1 我國企業(yè)人力資源成本管理概況
目前，我國許多企業(yè)人力資源成本持續(xù)不斷的上升，占企業(yè)總成本的25％甚至更高，使企業(yè)背上了沉重的包袱，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟效益。我國新出臺的《勞動合同法》對人力資源管理者又是一項新的挑戰(zhàn)，新法擴大了支付經(jīng)濟補償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動合同的長期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時，就需要更謹(jǐn)慎，花費更多的人力和財力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。
然而，目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現(xiàn)在已經(jīng)有將近10％的企業(yè)，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當(dāng)中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當(dāng)作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓(xùn)等人力資源管理過程中發(fā)生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。
2 我國企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析
2.1 我國國有企業(yè)人力資源成本管理問題分析 目前，我國國有企業(yè)在經(jīng)歷了一系列的體制、制度改革創(chuàng)新之后，利潤大幅度增長，企業(yè)管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大；企業(yè)機構(gòu)重疊，職能重復(fù)；定額，定員，定編不嚴(yán)密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了先進的國外企業(yè)或國內(nèi)獨資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國有企業(yè)存在很多問題，現(xiàn)階段主要問題有：
2.1.1 人力資源取得和開發(fā)成本過少國有企業(yè)人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國國有企業(yè)的招聘制度既不規(guī)范也不科學(xué)，許多員工都是“托關(guān)系”，“走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經(jīng)常會出現(xiàn)專業(yè)不對口，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效率。
2.1.2 定崗、定員、定編不嚴(yán)密造成人力資源成本浪費 由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個性的前提下一味參照歷史上的國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，固守原來的管理方法，因人定崗而不是因崗定員、定編，周而復(fù)始，企業(yè)非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本在反復(fù)折騰中流失無遺。
2.1.3 人力資源保障成本過高國有企業(yè)為職工交納 “五險一金”，而且好的企業(yè)按照最高比例繳納等同于為職工謀福利，再加上許多津貼和補助，造成國有企業(yè)的富余人員包袱長期積重難卸。
2.2 我國“三資”企業(yè)人力資源成本管理問題分析 國外對人力資源成本的研究開始的較早，關(guān)于人力資源成本計量、核算、人力資源投資收益等方面的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，其人力資源成本管理體系和方法也較為規(guī)范和科學(xué)。我國“三資”企業(yè)大多數(shù)引進了國外先進企業(yè)管理方法和經(jīng)驗，但在人力資源成本管理方面仍存在一定問題： 2.2.1 招聘成本和使用成本較高“三資企業(yè)”尤其是外商獨資企業(yè)在中國招聘人才時，需要考慮到語言問題，即使是一般崗位，他們也需要聘請既懂專業(yè)又懂英文的人才，但這種復(fù)合人才少之又少，需要投入較高的招聘成本和使用成本。語言能力不夠，會使得本土人才與跨國公司總部溝通不暢；另一方面，上級對下面的情況也不能及時掌握，市場的需求變化不能及時、有效地傳遞到?jīng)Q策層。因此，外企需要大量高性價比、高市場認(rèn)知度的本土復(fù)合型人才，這種人才需要企業(yè)付出較高的人力資源成本來選拔和留住他們。
2.2.2 員工流動成本較高 現(xiàn)在我國企業(yè)員工的流動率越來越高，尤其是“三資”企業(yè)。關(guān)于人員流動的成本，中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查表明，“三資”企業(yè)花在人員流動上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。即一個人原來的年薪是10萬元，他跳槽了或因故離職，那么起碼在一年之內(nèi)，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任的年薪大約15萬到30萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費用，實際上人員更替，必然會產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費用。有時候，新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這導(dǎo)致企業(yè)花更多的錢，更加大企業(yè)的員工流動成本。
2.3 我國私營企業(yè)人力資源成本管理問題分析
2.3.1 人力資源成本管理意識淡薄 現(xiàn)階段，我國有極少數(shù)私營企業(yè)進行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道為什么人力資源也要考慮成本，更不會去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企業(yè)錯誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設(shè)法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭力。
2.3.2 人力資本的投入嚴(yán)重不足 大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。
3 原因分析
從上述內(nèi)容來看，不管是什么類型的企業(yè)在人力資源成本管理方面都存在一定的問題，究其原因，既有主觀方面的，也有客觀方面的。
3.1 對“人力資源成本控制”理解有偏差 很多人認(rèn)為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業(yè)員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。其實只要企業(yè)根據(jù)自身情況和市場競爭需要保持一個適度的勞動分配率和人事費用率，依靠增加值的持續(xù)不斷地較快增加去消化人力資源成本的持續(xù)增加，職工的高收入要求能夠得到滿足，企業(yè)利潤也可以相應(yīng)增加，這是企業(yè)經(jīng)營管理的一種良性運行方式。
3.2 缺乏有效的人力資源成本控制體系 現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在成本管理方面，忽視了對人力資源成本的管理，沒有一套切實可行的人力資源成本控制體系，導(dǎo)致企業(yè)知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。
3.3 缺乏相應(yīng)的技術(shù)人才和信息的支持 人力資源成本管理涉及的內(nèi)容是方方面面的，需要既懂人力資源管理又懂會計信息處理的專業(yè)人才。而這種復(fù)合型人才相對較少，難以尋覓。另一方面，人力資源成本管理需要的信息也是多方面的，較高信息化管理水平是進行成本管理的基礎(chǔ)，信息的缺乏會影響人力資源成本預(yù)測和決策。因此，這些因素給企業(yè)人力資源成本管理造成了困難。
4 企業(yè)人力資源成本定性控制的相應(yīng)措施
在影響企業(yè)人力資源成本的因素中，除了一些客觀因素外，還有人為的主觀因素，例如：員工的工作態(tài)度、工作情緒：工作交流和溝通、配合等方面。因此，對企業(yè)人力資源成本進行定量控制的同時，不能忽視定性控制。下面從員工行為管理角度出發(fā)結(jié)合人力資源管理的一些手段提出了對人力資源成本定性控制的相應(yīng)措施。
4.1 利用企業(yè)文化降低人力資源成本 企業(yè)文化建設(shè)的主要功能是：通過講求經(jīng)營之道，培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，以尊重廣大職工的主人翁地位，提高職工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)為重點，不斷提高企業(yè)的整體素質(zhì)和綜合實力，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，以及在市場競爭中的生存競爭能力和自我發(fā)展能力，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。良好的企業(yè)文化具有良好的約束、激勵、凝聚等功能。 我們可以利用企業(yè)文化來降低人力資源成本。首先要將成本控制意識作為企業(yè)文化的一部分，使員工對成本管理和控制有足夠的重視。其次應(yīng)提升自主管理意識，建立成本管理機制。最后，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、激勵約束功能，從而降低企業(yè)人力資源的離職成本和招聘成本。
4.2 利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本 企業(yè)的管理者可以利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本。企業(yè)可以通過：①人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。②制定行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺手段確定招聘需求和適當(dāng)?shù)谜衅阜绞?，從而提高企業(yè)招聘活動的效果和效率，降低人力資源取得成本。
4.3 科學(xué)有效的培訓(xùn)降低人力資源開發(fā)成本 企業(yè)為了提高員工的素質(zhì)，增強自身的競爭力，就需要對員工進行培訓(xùn)，而目前許多企業(yè)花費了大量的資金在培訓(xùn)方面，但是培訓(xùn)j效果卻不佳，這在無形中增加了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。要提高培訓(xùn)效果要注意以下兩個方面：
4.3.1 培訓(xùn)需求分析。做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個方面入手：①從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實際情況等因素來確定需求內(nèi)容：②從工作職業(yè)上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓(xùn)需求；③員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處。只有明確培訓(xùn)需求的實際存在，針對企業(yè)的自身情況進行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力。
4.3.2 培訓(xùn)效果的優(yōu)化。使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點：①過渡學(xué)習(xí)：即當(dāng)所學(xué)的知識無法立即應(yīng)用到工作中時，須每隔一段時間就拿出資料來進行復(fù)習(xí)，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機會就能應(yīng)用到工作上。②將所學(xué)知識與工作緊密結(jié)合：即將所學(xué)的知識中能夠應(yīng)用的部分迅速投入工作中，進行實踐，將知識轉(zhuǎn)化為技能，進而演變?yōu)榱?xí)慣。③積極利用培訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話等資料。④營造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。
4.4 有效激勵降低人力資源使用成本利用激勵降低企業(yè)人力資源使用成本，可從兩方面入手：
4.4.1 薪酬浮動制的績效化。在現(xiàn)代人力資源管理理論中，薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。一般來說，基本薪酬是相對穩(wěn)定的，企業(yè)可以利用可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系，強化“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。對于員工最后可以拿到的報酬總數(shù)，也許實行可變薪酬前后的數(shù)額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化：但是對于企業(yè)，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，這將有利于強化績效觀念，促使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，同時又不會導(dǎo)致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應(yīng)。
4.4.2 激勵機制的人性化。除了薪酬激勵之外，企業(yè)更應(yīng)該給以員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，如參與決策過程，提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實現(xiàn)自我成長，滿足個人發(fā)展的需要，從而化外部激勵為內(nèi)部激勵，這將有效地提高員工的績效水平，最終實現(xiàn)人力資源管理成本的節(jié)省。
4.5 提高員工的滿意度有效降低離職成本 員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，二是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿。如果企業(yè)的核心人員離職，會給企業(yè)造成不可估量的損失。因此，提高員工滿意度，不但能激發(fā)他們工作的熱情和積極性，而且能為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。
企業(yè)提高員工滿意度可以從以下幾個方面入手：
4.5.1 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考評、薪酬系統(tǒng)、晉升機會、辭退，以及離職時的公平等等。
4.5.2 重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責(zé)。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓(xùn)的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標(biāo)。
4.5.3 創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍?，F(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。
4.5.4 創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣。關(guān)愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。
5 結(jié)論
企業(yè)人力資源成本控制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。隨著社會的發(fā)展和提高，企業(yè)人力資源總成本的絕對額會不斷增加，這是一個必然趨勢。因此，企業(yè)進行人力資源成本控制目的是要提高人力資源成本投入和產(chǎn)出比，提升企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)競爭力。當(dāng)然，要提高人力資源成本效益，不能僅僅依靠人力資源成本控制，不斷提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益才是最根本的問題。這就要求企業(yè)不能一味地強調(diào)降低人力資源成本，適時地增加人力資源成本的投入，提高企業(yè)員工的知識、技能和素質(zhì)也是必須的。否則，階段性過度消耗企業(yè)的人力資源，而沒有及時的補充，會損害人力資源的使用價值，從而導(dǎo)致企業(yè)負(fù)效益的產(chǎn)生。
