0 引言
企業(yè)管理，通俗的說，就是一個人讓一大群人為其做事的能力，而企業(yè)的人本管理，即是一個人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管 理學 家德魯克說過，人才是企業(yè)最大的財富。如果企業(yè)需要的人才能夠適時、適才、適質(zhì)、適量地得到供應，則無往不利。
以人為本，作為一種管理思想和 社會 價值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調(diào)要利民、裕民、養(yǎng)民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學，反對****、崇尚自由，反對神性、張揚人性，這一切都揭示了人的重要性。企業(yè)管理是一個復雜的過程，從最開始確定一個目標，經(jīng)過一系列的 調(diào)查 、分析、論證，進行決策計劃，到組織人員進進行全面實施，到最后任務完成獲取利潤，都是需要投入大量 人力 資源 來進行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業(yè)管理者，以人為本的管理方式涉及企業(yè)的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業(yè)的人本精髓：表揚與批評的藝術，情感溝通的藝術，激勵的藝術， 企業(yè)文化 的藝術。
1 表揚與批評的藝術
每個人都渴望得到別人的夸獎和贊賞。美國的一位 哲學 家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望。”每個人都希望在稱贊聲中實現(xiàn)自身的價值。表揚是最好的激勵方式之一。如果管理者能夠充分運用表揚來表達自己對下屬的關心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經(jīng)常獲得肯定與認可，員工就會產(chǎn)生成就感和對企業(yè)的認同感，就會不斷提高對企業(yè)的忠誠度。
當然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點：①贊美是發(fā)自內(nèi)心的。發(fā)自內(nèi)心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時，也覺得你是一個誠實的人，是一個有知識趣味、有涵養(yǎng)的人，一個可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發(fā)自內(nèi)心的，別人聽了肯定就會覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發(fā)自肺腑的，會贏得對方好感，否則，將適得其反。②表揚應有適度的概念。管理者對下屬對表揚一定要掌握度的概念。如果超出這個度，突破下屬的 心理 承受界限，結(jié)果就可能適得其反。③表揚應該是公開表揚。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點，也當然希望自己在 公共 場合得到表揚。在表揚一個人的時候盡量在一個公共場合，至少也應該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵作用。
批評也是管理者的職責之一，然而批評比表揚更重要，更謹慎。每個人都會有犯錯誤的時候，作為管理者必須時刻注意下屬的缺點與錯誤，及時指正，才會避免因員工個人問題影響企業(yè)的發(fā)展。既然把批評當作支持員工健康發(fā)展的手段，那么就必須講究批評藝術，提高批評的效果，如果批評過度，則會影響員工工作的積極性，降低對企業(yè)的積極性，如果批評不足，則不會對員工形成約束力，就不會達到應有的效果。
所以在對員工進行批評 教育 的時候，也應該把握以下幾點：①容忍缺點，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現(xiàn)失誤是在所難免的事情，關鍵在于你能否把這些人的缺點或短處轉(zhuǎn)化為其優(yōu)點或長處。我們在處理的時候盡量少一份責怪與處罰，多一份 指導 與幫助，作為一個管理者如果過分要求別人，最終也會被現(xiàn)實所不容。②允許別人批評自己。每個人都對自己的優(yōu)點充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價，所以，當下屬揭發(fā)自己的短處的時候，一般人都會有排斥的心理，事實上每個人都會犯錯誤，管理者也不例外。當管理者發(fā)現(xiàn)自己犯下錯誤的時候，要及時自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進行批評教育的時候才會有影響力。如果領導犯了錯誤老是回避，則其對下屬的影響力、號召力就會大打折扣，會出現(xiàn)下屬不聽指揮的現(xiàn)象。⑨避免斷然拒絕，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業(yè)的共同目標努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設身處地”地進行批評。 檢驗 批評是否起到作用的一個標志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創(chuàng)始人柏地·福布斯就曾經(jīng)提過他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的”。
2 情感溝通
“企業(yè)的管理過去是溝
