一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題
公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績效考核的難度。盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，考核目的不明確?？冃Э己耸且环N手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo)，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點。公務(wù)員績效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地為人民服務(wù)，同時獎優(yōu)罰劣，便于以后工作更好地開展。但是不少公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核的目的認(rèn)識不到位，不少人認(rèn)為考核就是填張表、開個會、表個態(tài)、投張票，用不著那么認(rèn)真。因此，開會總結(jié)時泛泛而談，流于形式，評優(yōu)投票時看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒有認(rèn)認(rèn)真真地去總結(jié)經(jīng)驗，認(rèn)識缺點，改進(jìn)不足，而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對結(jié)果運用的不恰當(dāng)。
第二，考核重點不突出。公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎?績效考核體系真能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎?其實這樣的理解是擴(kuò)大了績效考核的外延，德、能、勤、績、廉是公務(wù)員的全面考核而不是績效考核。不是說德、能不需要考核，而是更應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核，而一旦讓他通過了這門檻之后，在他進(jìn)入下一個門檻之前，可以認(rèn)為他的“德”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進(jìn)行考核。“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”。所以要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實質(zhì)性的內(nèi)容。
第三，考核方法不科學(xué)?，F(xiàn)行的公務(wù)員績效考核通常是以一個部門或一個科室為單位進(jìn)行的先個人小結(jié)，再民主評議，然后領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)，集體評優(yōu)，再填考核表，最后由考核委員會審定。這個過程看起來比較規(guī)范、無懈可擊，但一些環(huán)節(jié)仍有不合理性。處長和科員的工作內(nèi)容不同，承擔(dān)的責(zé)任也不同，放在一起按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評比，顯然不合理、不科學(xué)。而且有些部門的考核方法過于陳舊，直接影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
第四，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。目前公務(wù)員考核的指標(biāo)是涵蓋所有崗位、類別和層次干部的，因而具有高度的概括性和抽象性，用此指標(biāo)來考核公務(wù)員，必然無法反映考核對象的崗位特點、本質(zhì)個性等。其次，指標(biāo)的用詞過于籠統(tǒng)、含糊，缺乏可操作性。考核者和被考核者面對這類指標(biāo)往往感到難以判斷。如“能力”評判，投有精確的指標(biāo)，怎么判斷有無能力，考核者往往憑自己認(rèn)識和估計作出判斷，這就難免產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。再次，考核指標(biāo)過于粗放，實用性不強(qiáng)。一般來說：定性的條款多，定量的條款少；抽象的條款多，具體的條款少；軟指標(biāo)多，硬指標(biāo)少；顯績指標(biāo)多，潛績指標(biāo)少。最后，考核指標(biāo)過于陳舊，有些指標(biāo)還帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)時代色彩。對一些反映形勢發(fā)展要求和鮮明時代特征的新指標(biāo)，沒有被納入考核指標(biāo)體系。
第五，考核結(jié)果不夠精確。考核結(jié)果是考核過程的最后反映，殊為重要。但從目前一些考核結(jié)論來看，至少存在三個問題：首先，考核結(jié)果中摻雜的主觀意志過多。即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據(jù)。更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先做考核結(jié)論再進(jìn)行考核，使得考核流于形式。其次，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。不去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)。幾乎“千人一面”，缺乏對考核對象的精確描述。從這些考核結(jié)論，外人很難作出對考核者的判斷，其實用價值大為降低。
二、影響我國公務(wù)員績效考核的原因分析
1.法律制度的不完善。如本文開頭所述，公務(wù)員績效考核的法律法規(guī)并不完善，對于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的績效考核，法律規(guī)定過于籠統(tǒng)。只是原則性的規(guī)定，績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙，對于細(xì)節(jié)并沒有作出相關(guān)解釋，雖然有的部門出臺了一些細(xì)則，但是由于工作性質(zhì)、工作特點、工作層級差異大。部門之間、被考核者缺乏可比性，這就使得各級政府部門在實際操作中有很大的自主裁量權(quán)，對法律的執(zhí)行大打折扣。這種模糊性在一定程度上導(dǎo)致了對公務(wù)員績效考核態(tài)度上的不重視。對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核，國家把制定法規(guī)的權(quán)力下放到各級政府部門，因此，各種各樣的制度規(guī)定層出不窮，造成了考核的不嚴(yán)肅性。而且其公開性也受到了限制。
