一、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
改革開放以來，我們對人力資源開發(fā)和改革的重視程度亦日益提高，在人力資源改革方面有了顯著的進(jìn)步，也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但由于我國在人力資源方面的研究起步較晚，人力資源發(fā)展基礎(chǔ)比較薄弱，所以人力資源現(xiàn)狀還不是十分理想，與發(fā)達(dá)國家相比差距很大，尤其是國有企業(yè)，其本身固有的弊病，使人力資源的發(fā)展滯后，造成了國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用受限，其具體表現(xiàn)為：
1.沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。當(dāng)今很多企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。雖然許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科變更為人力資源部，己認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中創(chuàng)造了價值，但大部分只是形式上的改動，與原來并無實質(zhì)性的差異，用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿襲老辦法。大多數(shù)企業(yè)能把資金運作、成本控制等事情講清楚，可對人力資源與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系問題卻講不清楚。他們的人力資源管理還處于以事為中心，視人為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，仍以主觀意念為主。特別是有些企業(yè)的“網(wǎng)”太多，不重視能力和實干，有關(guān)系者就上，導(dǎo)致大部分員工也不在意企業(yè)的興衰死活。
2.缺乏良好的制度，對人才使用管理不科學(xué)。許多企業(yè)只是名義上的人力資源管理機(jī)構(gòu)，且是傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)，并沒有真正科學(xué)的職責(zé)，他的日常工作仍是諸如人事考勤、檔案管理、工資、人員配置等事務(wù)性工作，對人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、促進(jìn)組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。在思想上創(chuàng)新、探索的文化環(huán)境還很不完善，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。而且對人才重視不夠，人才既留不住也引不進(jìn)來，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏后備力量，企業(yè)也就越困難，吸引不住人才，最終形成惡性循環(huán)。
3.企業(yè)人力資源管理水平明顯偏低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。國企人力資源管理水平明顯偏低，主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過分依賴人的管理，忽視制度管理，人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵機(jī)制不健全，使員工缺乏積極性，忽視約束與激勵相結(jié)合等等。
二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因
1.人力資源管理的觀念、體制落后
一個好的機(jī)制可以使好的人才更有價值，也使差的無法濫竿充數(shù)；而相反的會使好的人才無法發(fā)揮其作用，甚至流失，卻使少數(shù)差的泰然處之。利用好的機(jī)制作用于人員的去留，就顯得自然順暢。國內(nèi)企業(yè)存在的一個普遍的問題是忽略人力資源規(guī)劃。受傳統(tǒng)思維的影響，國有企業(yè)對人才的漠視還大量存在，論資排輩的用人機(jī)制扼殺了員工的創(chuàng)新熱情：人才管理模式還相當(dāng)陳舊，忽略了員工的差異性、個性和創(chuàng)造性；由于缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立競爭性的報酬體系，沒有體現(xiàn)出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，導(dǎo)致了人才埋沒與人才的流失。
2.缺乏科學(xué)的人才評價使用機(jī)制
去年底，中組部部長李源潮同志在全國人才工作座談會指出，人才工作要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持黨管人才原則，更好地實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，以制定和實施中長期人才發(fā)展規(guī)劃為重點，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，加大創(chuàng)新人才發(fā)展體制機(jī)制和政策力度，大力培養(yǎng)、吸引、用好高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)，進(jìn)一步解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力，為保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支撐。
建立科學(xué)的人才評價和使用機(jī)制,是公正選拔人才、高效使用人才的基礎(chǔ),是使優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才華的前提。人才評價和使用機(jī)制是人才工作機(jī)制體系的重要內(nèi)容,形成科學(xué)的人才評價和使用機(jī)制。
企業(yè)要有活力，就要讓有用的人才到合適的崗位上去，充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓不適合企業(yè)要求的人才流出去，這是很多企業(yè)所希望的，但由于有些企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制和流動機(jī)制，易造成這樣一種后果：想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去，合適的人不在合適的崗位上，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、效益低下，企業(yè)沒有競爭力。這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當(dāng)?shù)膯T工從事不適合他的工作；缺乏有效的績效管理，員工工作效率低下；職責(zé)不清，企業(yè)運作整體效率低下。
三、改進(jìn)和加強(qiáng)國企人力資源管理的對策建議
在目前情況下，國企人力資源管理工作是否完全無所作為呢?其實也不完全是這樣，國企還有自己的優(yōu)勢，例如：人才基礎(chǔ)較好，有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)：國家在政策方面也給予了較大的扶持等等。一些成功經(jīng)驗證明，只要有改進(jìn)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，國企人力資源管理工作也可以在循序漸進(jìn)變革的同時取得較大進(jìn)展。
1.制定人力資源管理策略，真正樹立“以人為本”的觀念
企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，才有可能生機(jī)不斷。國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才：把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)運用這種科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。人和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷的向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。人本管理思想符合時代的潮流和社會發(fā)展的要求。
一個企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動。為確保生產(chǎn)活動，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補(bǔ)充合格的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而是全方位的競爭。主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。
現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，選拔優(yōu)秀的高技能人才不斷地充實到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。
2.實施人力資源規(guī)劃，讓人力資源策略得到落實
俗話說：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?，F(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須對企業(yè)當(dāng)前和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是一個重要前提條件。科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作可以預(yù)防組織的臃腫，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義上講，就是企業(yè)培訓(xùn)的競爭。培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為了一個系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。
以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀實在。在千變?nèi)f化的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，企業(yè)拿什么資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢？看來還是離不開人這個最基本、最偉大、最富有活力的資本。預(yù)測市場變化，及時制定培訓(xùn)計劃，做到先期培訓(xùn)到位，順應(yīng)市場變化。市場經(jīng)濟(jì)不等人；不爭不搶是庸人。作為一個企業(yè)，培訓(xùn)要以市場為導(dǎo)向，以提高人員素質(zhì)為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質(zhì)提高了偏差自然少了。海爾的一句名言是：“職工素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但職工素質(zhì)不提高肯定是你的責(zé)任”?？梢?，培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。
3.探索和建立完善的激勵約束機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、效能，就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的行動是受其思想支配的，行為是受其動機(jī)制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是物質(zhì)和精神兩大方面。堅持激勵原則，需要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。國企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機(jī)制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，在公平、實事求是、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原則下，綜合運用多種激勵機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
績效考核是激勵機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性?？己耸菍T工的褒獎和懲罰，也是對員工調(diào)崗、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)。通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度陳舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。
