《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(下稱《試行辦法》)日前已經陸續(xù)下發(fā)到各央企和省國資委，自印發(fā)之日起實施。加上今年3月1日開始實施的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，國有股權激勵的閘門正式開啟。
國家發(fā)改委經濟所薪酬設計中心主任、國資委中央企業(yè)負責人中長期激勵課題組專家徐振斌博士參與了《試行辦法》草案的討論，在他看來，實施《試行辦法》的關鍵是怎樣測算股票期權的預期價值，很好地控制公司中長期績效和經營者收益合理比例.
《第一財經日報》：《試行辦法》出臺之前，已經有20多家國有控股上市公司“搶跑”進行激勵，根據你了解，這些方案存在哪些問題？
徐振斌：主要是規(guī)范的問題。有的企業(yè)名義上是用了一些模型來做的，實際上企業(yè)自己也不懂，咨詢機構說什么就是什么，有的模型花了幾百萬甚至上千萬，最后都沒用。還有用限制性股票，模型過于簡單，要么激勵條件限制過死要么激勵過度，公司出現業(yè)績浮動時，不能很好地體現期權收益與公司業(yè)績之間的合理比例關系。
有些搶跑的企業(yè)自己給自己做方案，或者不規(guī)范，或者過多考慮經營者的利益。而股權激勵首先應該考慮的是股東的利益，公司中長期績效不斷提升的同時，應給予經營者應有的報酬，達到二者利益的一致。國有企業(yè)往往是一股獨大，董事會成員往往也不是股東，經營者也不是真正的股東，容易造成自己給自己設定方案，不能很好地把公司中長期績效與個人的中長期激勵收益兼顧起來。
在股權激勵這個問題上，管理和管理技術要分開，要請真正的專家咨詢，使經營者的收益和公司績效的提升達到合理掛鉤。
《第一財經日報》：《試行辦法》對可以實施股權激勵的上市公司做了具體的規(guī)定，特別是在法人治理結構方面，比如“股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確”，“外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上”，“薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全”，在您看來，這有什么意義？
徐振斌：現代企業(yè)制度中的法人治理結構，實際上是股東之間相互制約的關系。國有企業(yè)所有權和經營權是分開的，因此必須建立起制衡機制，這是一個必要的前提。
但是即便是建立起來了，多數不是股東而是經營者實際控制著公司的命運，這個時候，也不能忽視股權激勵，兩者都是必需的，但不能相互替代。
《第一財經日報》：《試行辦法》規(guī)定，高管個人股權激勵的預期收益水平，應控制在其薪酬總水平(含預期的期權或股權收益)的30%之內。這樣的激勵水平有沒有一些爭議？
徐振斌：在草案討論中，有很多人擔心激勵力度過大，造成社會不利的影響，主張采用估價，漲到多少兌現多少。但是采用簡單的股價封頂死控制的辦法，不能很好把業(yè)績和收益掛鉤，激勵的效果差一些，因此在正式文件中取消了。
激勵的水平應該有多高，應該根據社會承受能力、企業(yè)的支付能力、企業(yè)員工的接受能力、人力資本的價位，以及公司的長期績效實際的提升來確定。
國有股權激勵目前處于嘗試階段，文件也規(guī)定激勵的原則是“從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善”，這種態(tài)度決定一開始激勵水平會比較低，如現在境內的30%，境外40%。但激勵必然是一個發(fā)展的過程，這種水平將來可能會提升。
從國際上來看，中長期績效占的比例很大，年薪占的水平很低，有的中長期激勵甚至遠遠高于70%。
《第一財經日報》：實施國有股權激勵核心的問題是什么？
徐振斌：推出這樣一個制度是很不容易的事情，是一個創(chuàng)新，彌補了過去中長期激勵的不足，對企業(yè)提高長期績效，提高競爭力，同時兼顧股東利益和經營者利益是個有效的手段。
但在實際操作中需要正確使用，一個很好的制度如果配套制度跟不上會失去應有的作用。實施過程中很多內容是《試行辦法》已經明確了的，操作起來也比較簡單，比如贈與對象、贈與時間、財務上的處理、行權時股票價格的確定。關鍵是怎樣進行測算股票期權的預期價值，很好地控制公司中長期績效和經營者收益合理比例，這是難點問題，也是一個核心問題，需要用科學的模型進行測算，不是簡單的加減法。
