績效管理是指醫(yī)院管理者為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、提高和改善下屬員工執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績所做的包括績效規(guī)劃、績效評(píng)估、績效反饋與績效改進(jìn)等過程的一系列管理活動(dòng)。它是對(duì)實(shí)現(xiàn)績效過程各要素的管理，是對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、分解和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于醫(yī)院的日常管理活動(dòng)中，以此來激勵(lì)員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。
一、醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀
自2000年2月開始，國務(wù)院八部委開始在我國實(shí)施城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制三項(xiàng)改革，醫(yī)院的經(jīng)營管理意識(shí)隨之不斷加強(qiáng)。但到目前，我國絕大部分實(shí)施績效管理的醫(yī)院所實(shí)施的并不是真正意義上的績效管理，或者說是不完整的績效管理，只是有了管理的形式或者是做了一些績效考核。醫(yī)院的管理還主要是依靠政府制定的法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章來進(jìn)行，并沒有明確的績效管理目標(biāo)和科學(xué)實(shí)用的評(píng)價(jià)體系。大部分公立醫(yī)院的考核都相當(dāng)簡單，僅僅是指標(biāo)化，所設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)不理想、也不科學(xué)，而且醫(yī)院的分配機(jī)制也不靈活，存在嚴(yán)重的“大鍋飯”問題。例如，醫(yī)院中行政管理人員和后勤人員的績效考核很難區(qū)分他們的崗位風(fēng)險(xiǎn)程度和工作量大??；成本控制也不到位，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；在醫(yī)療糾紛和患者投訴的處理上，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量并不盡如人意等等，這些問題說到底還是醫(yī)院的管理問題。隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者已經(jīng)開始關(guān)注績效管理問題。
二、醫(yī)院績效管理的意義
績效管理在企業(yè)管理中運(yùn)用較多，在我國醫(yī)院管理中運(yùn)用績效管理工具同樣具有重要意義。
1．有利于外部評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)一步完善和發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院管理實(shí)踐的發(fā)展
醫(yī)藥衛(wèi)生體制三項(xiàng)改革后，政府部門為確定藥品利潤如何返還需要對(duì)醫(yī)院進(jìn)行評(píng)價(jià)，保險(xiǎn)承辦機(jī)構(gòu)為確定醫(yī)療費(fèi)用的合理支付也需要對(duì)醫(yī)院進(jìn)行評(píng)價(jià)，公眾在選擇醫(yī)院時(shí)，也會(huì)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行相應(yīng)評(píng)價(jià)，這些都為外部對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)增添了新內(nèi)容。
2．開展績效管理有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高
充分運(yùn)用績效管理工具是醫(yī)院內(nèi)部管理價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升?？冃Ч芾砭唧w作用體現(xiàn)在能為落實(shí)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的工具，能為醫(yī)院人事改革、質(zhì)量管理、成本核算等相關(guān)工作的深入開展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)。同時(shí)，開展績效管理能為人事聘任、人事選拔及醫(yī)院薪酬制度的改革提供依據(jù)，有助于提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配機(jī)制的品質(zhì)質(zhì)量。
三、目前我國醫(yī)院績效管理中存在的問題
績效管理在醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要作用，但因?yàn)榭陀^條件的限制和理解的片面，還存在許多急需解決的問題。
1．績效管理參與面不夠?qū)?br />
績效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和總體目標(biāo)制定的具體績效目標(biāo)，并由全體員工共同實(shí)施的過程，是績效管理過程的起點(diǎn)，是用于指導(dǎo)員工行為的工具。通過績效管理，員工可以了解績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)和安排。然而，實(shí)際上醫(yī)院普通員工較少參與，一般由相關(guān)部門根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件去制定績效計(jì)劃，然后以院內(nèi)文件的形式下發(fā)到科室，這樣，就造成了員工認(rèn)同度不高，致使績效計(jì)劃難以得到有效落實(shí)。
2．績效管理指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)
醫(yī)院屬于公益性事業(yè)單位，因而執(zhí)行國家有關(guān)人事考核制度，所有醫(yī)院職工采用的都是德、能、勤、績四個(gè)方面考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，這樣，極易造成考核工作流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
3．醫(yī)院績效管理考核結(jié)果應(yīng)用不足
醫(yī)院績效考核的主要目的是根據(jù)績效考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工的工作能力并把它作為員工聘用、晉升、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，醫(yī)院在制定考核方案時(shí)，不注意與這些措施的結(jié)合，同時(shí)，在進(jìn)行員工聘用、晉升、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等工作中也很少考慮員工平時(shí)績效考核成績，因而就形成了考核流于形式的現(xiàn)象。
四、構(gòu)建有效醫(yī)院績效管理的建議
“堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性”是新醫(yī)改的方向，為確保這一方向的落實(shí)，在醫(yī)院績效管理中，必須注重以公益性為導(dǎo)向的目標(biāo)。為此，需要從以下幾個(gè)方面予以重視。
1．構(gòu)建高效的績效管理組織機(jī)制
為最大限度地發(fā)揮各級(jí)管理機(jī)構(gòu)的效能，醫(yī)院應(yīng)建立層次清楚、權(quán)責(zé)一致的組織管理機(jī)構(gòu)。在以往實(shí)施的院、科兩級(jí)管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行“科主任領(lǐng)導(dǎo)下的分級(jí)負(fù)責(zé)制”，建立院、科、組和個(gè)人四級(jí)管理組織結(jié)構(gòu)，并明確各級(jí)職權(quán)，逐步形成“各司其職、各執(zhí)其權(quán)、各負(fù)其責(zé)、各享其績”的管理氛圍。另外，各醫(yī)院應(yīng)該將管理重心下移到科室，給科室更多的自由權(quán)，建立“大學(xué)科、小機(jī)關(guān)”的能級(jí)放大型管理體系。
2．績效管理的成本核算
醫(yī)院應(yīng)構(gòu)造建全成本經(jīng)濟(jì)核算體系，包括院級(jí)會(huì)計(jì)核算和科級(jí)統(tǒng)計(jì)核算，分別對(duì)院、科、組和個(gè)人進(jìn)行核算。成本項(xiàng)目主要包括直接成本和間接成本。直接成本是指病人在治療過程中直接消耗的成本，如藥品成本、部分耗材成本和氧氣成本等。間接成本是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過程的人力、物力和財(cái)力消耗成本，按照設(shè)定的核算單元進(jìn)行合理分?jǐn)?，主要包括水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)和設(shè)備折舊費(fèi)等。為強(qiáng)化科室為民服務(wù)，確保服務(wù)質(zhì)量，對(duì)個(gè)人實(shí)行同病、同治、同核算、同比例計(jì)提獎(jiǎng)金。
3．績效管理的績效評(píng)價(jià)
醫(yī)院可以以平衡計(jì)分卡為主要工具，按照財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面，建立院、科、組、個(gè)人分級(jí)評(píng)價(jià)體系。首先，應(yīng)該確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)所要達(dá)到的目的確定指標(biāo)，并根據(jù)權(quán)重給予不同指標(biāo)、不同分值；其次，應(yīng)該設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)值，在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化處理的基礎(chǔ)上，將醫(yī)院總目標(biāo)自上而下分解，并將各級(jí)目標(biāo)按時(shí)間劃分，將年度目標(biāo)劃分為月目標(biāo)，甚至周目標(biāo)和日目標(biāo)；再次，應(yīng)該制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)的合理浮動(dòng)范圍，制定各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
4．績效管理的綜合分析
醫(yī)院應(yīng)以《績效管理系統(tǒng)》軟件為數(shù)據(jù)處理平臺(tái)，將可用指標(biāo)納入指標(biāo)庫，通過預(yù)設(shè)的程序?qū)ο嚓P(guān)指標(biāo)進(jìn)行隨機(jī)組合，并自動(dòng)生成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)分析。主要包括經(jīng)濟(jì)分析、質(zhì)量分析、效率分析和人事分析等，并從此為依據(jù)完成對(duì)科、組和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。具體來說，經(jīng)濟(jì)分析可以看到不同層面的收入和支出情況，收入、成本的構(gòu)成情況，收入、利潤的排序情況和不同收入、支出項(xiàng)目的同期對(duì)比情況等。效率分析可以看到各科室平均住院天數(shù)情況、術(shù)前住院天數(shù)情況等。市場分析則可以看到各科室門急診量情況，出院量以及對(duì)病人就診身份情況，病源分布和醫(yī)保病人占有率情況等。質(zhì)量分析則看到有關(guān)診斷、治療、管理和病種質(zhì)量的情況。人事分析則看到全院人員的在位、流動(dòng)情況以及軍人干部、合同制聘用人員、返聘人員和臨時(shí)工的人員分布及比例配置等情況。
5．績效管理的獎(jiǎng)酬分配
醫(yī)院應(yīng)按照“核算到科，各項(xiàng)指標(biāo)公開到組、到人”的原則，以績效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)完成對(duì)科、組和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，在晉職晉級(jí)和評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)等方面，也應(yīng)與績效評(píng)價(jià)相結(jié)合。
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