在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)行過(guò)程中，對(duì)醫(yī)院中層管理干部考核與評(píng)價(jià)體系的研究一直是醫(yī)院中層干部績(jī)效考核與評(píng)價(jià)領(lǐng)域的難點(diǎn)和熱點(diǎn)。建立一套科學(xué)、合理的考核機(jī)制，正確評(píng)價(jià)每位管理干部的業(yè)績(jī)，作為職務(wù)升降、崗位聘任、評(píng)優(yōu)罰劣、薪酬管理的依據(jù)，不僅可以保障管理者實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，還有助于考察被評(píng)價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和內(nèi)在潛能，有助于對(duì)管理干部的發(fā)展性評(píng)價(jià)，激勵(lì)管理干部的積極性，提高我國(guó)醫(yī)院管理質(zhì)量。
一、醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則
1.實(shí)用性原則。應(yīng)該考慮客觀環(huán)境和具備的條件，選擇可操作性強(qiáng)的考評(píng)方法。在能基本保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、全面性的條件下，指標(biāo)體系盡可能簡(jiǎn)化，減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。
2.客觀公正原則。在績(jī)效考核工作的過(guò)程中，要把客觀公正始終貫穿于績(jī)效考核工作的每個(gè)環(huán)節(jié)。在績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則制定時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，方法要符合實(shí)際，操作性要強(qiáng)；而在績(jī)效考核的具體實(shí)施中，考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都要公布，績(jī)效考核的評(píng)分制度要客觀、公正、規(guī)范，排除主觀和感情因素的影響。整個(gè)考核要做到實(shí)事求是，公開(kāi)透明，而且考核結(jié)果要及時(shí)向員工反饋。
3.目標(biāo)導(dǎo)向原則。醫(yī)院應(yīng)利用績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向功能，對(duì)中層干部的行為加以控制和引導(dǎo)，使其個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)保持一致。
4.責(zé)權(quán)一致原則。根據(jù)員工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同，在實(shí)行層層考核的工作程序中，有同級(jí)考核，也有上級(jí)考核下級(jí)。在每一環(huán)節(jié)中始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系。
二、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系
1.績(jī)效考核指標(biāo)的概念?？?jī)效考核指標(biāo)就是考核因子或項(xiàng)目在考核過(guò)程中，對(duì)被考核對(duì)像的各個(gè)方面或要素的具體體現(xiàn)和描述。本文中就把醫(yī)院中層管理干部的“德、能、勤、績(jī)”作為績(jī)效考核的指標(biāo)。只有通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性。績(jī)效考核指標(biāo)確定有以下要求：第一，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，首先應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使每個(gè)職位都被賦予戰(zhàn)略責(zé)任?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。第二，應(yīng)突出重點(diǎn)。指標(biāo)之間是相關(guān)聯(lián)的，不一定要那么全面，也很難做到面面俱到，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)抓住關(guān)鍵指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。指標(biāo)一般控制在五個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。第三，應(yīng)把素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。重素質(zhì)的同時(shí)，也要重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)度重素質(zhì)，會(huì)使員工過(guò)分看重個(gè)人行為及人際關(guān)系，使得其不講實(shí)效，導(dǎo)致員工的個(gè)性及創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。而過(guò)于重業(yè)績(jī)，容易使人有急功近利、僥幸的心理，想通過(guò)走捷徑的不良手段。一套好的考核指標(biāo)，應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。第四，應(yīng)把握“適”。績(jī)效考核體系在我國(guó)醫(yī)院建立，是非常個(gè)性化的。不同的醫(yī)院、醫(yī)院的不同發(fā)展階段、醫(yī)院不同戰(zhàn)略的背景下，績(jī)效考核的目的、方法、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。
2.選擇指標(biāo)的原則。醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)指標(biāo)主要遵循如下原則：（1）科學(xué)性原則。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠?yàn)榭己梭w系提供科學(xué)依據(jù)，只要指標(biāo)能夠反映出目標(biāo)的概況即可。因而，這種系統(tǒng)也比較容易被接受，工作之間的溝通交流問(wèn)題也容易解決。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要堅(jiān)持科學(xué)性原則，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，要充分考慮到各個(gè)方面的情況。（2）界限清楚原則。措詞要講究，使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，明確具體，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)。（3）微分化原則?？己酥笜?biāo)是對(duì)具體工作目標(biāo)的詳細(xì)分解過(guò)程，表達(dá)的意思最好是要有較高的清晰度，所以就必須微分化，一直細(xì)分到能準(zhǔn)確詳細(xì)表達(dá)清晰考核的程度。（4）可操作性原則。一個(gè)好的考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)簡(jiǎn)便的、可操作的指標(biāo)體系。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要建立一個(gè)可操作的指標(biāo)體系，指標(biāo)體系的設(shè)置要簡(jiǎn)單、明確，指標(biāo)盡可能少而精。（5）定量為主，定性為輔原則。績(jī)效考核指標(biāo)盡可能以定量為主，定性為輔，對(duì)于定性指標(biāo)要運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等工具先進(jìn)行量化，然后再定性分析，使得結(jié)果更精準(zhǔn)。
3.醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核內(nèi)容的確定。績(jī)效考核前，必須要搞清楚考核指標(biāo)的確定，在本研究中，在傳統(tǒng)“績(jī)”和“能”、“勤”、“德”、“廉”五項(xiàng)為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加上“學(xué)”，作為中層管理干部績(jī)效考核的主要對(duì)象。在排除外界影響后，中層管理干部的績(jī)效考核在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為結(jié)果的因素進(jìn)行考核。而行為的結(jié)果，有時(shí)是有效的，有時(shí)是無(wú)效的，這取決于是否符合醫(yī)院目標(biāo)，符合醫(yī)院目標(biāo)的行為結(jié)果，才成為績(jī)效、成果，才稱得上對(duì)醫(yī)院健康飛速發(fā)展的一種貢獻(xiàn)或價(jià)值。根據(jù)醫(yī)院黨政中層管理干部的工作職責(zé)要求，將德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面確定為醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核的內(nèi)容。（1）績(jī)。醫(yī)院中層管理干部考核的出發(fā)點(diǎn)就是“績(jī)”，是考核干部在擔(dān)當(dāng)工作時(shí)，履行崗位責(zé)任制和完成工作目標(biāo)過(guò)程中，提出的工作計(jì)劃構(gòu)想、采取的具體舉措、發(fā)揮的作用以及所取得的績(jī)效。干部工作的“績(jī)”在反映中層管理干部方面具有特殊重要的作用，也是考核的中心，因?yàn)楦刹康摹翱?jī)”是德能勤的集中體現(xiàn)。他解決的問(wèn)題是干部工作的完成情況以及在完成工作的過(guò)程中的工作狀態(tài)的評(píng)估。在考核時(shí)，可具體細(xì)分到干部的工作質(zhì)量、工作效益、工作量及個(gè)人貢獻(xiàn)的二級(jí)考核指標(biāo)。（2）能。醫(yī)院中層管理干部考核的“能”，主要是對(duì)干部組織領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。要考核中層管理干部對(duì)所掌握的信息能正確處理分析、進(jìn)行有效的判斷、科學(xué)地作出決斷的解決問(wèn)題的能力；要考核中層管理干部調(diào)動(dòng)本部門成員，使其按職責(zé)要求完成工作目標(biāo)的情況，與其它部門及人員能協(xié)調(diào)、溝通、交流的組織協(xié)調(diào)能力；要考核中層管理干部學(xué)習(xí)研究與工作有關(guān)的新知識(shí)和技能，特別是掌握現(xiàn)代管理理論、醫(yī)學(xué)理論知識(shí)和技能的情況，以及文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)等。要考核中層管理干部善于接受新事物，積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新，能根據(jù)工作實(shí)際提出新思路、新方法等工作的創(chuàng)新能力；除此之外，還要考核他們的用人授權(quán)的能力及社會(huì)交往能力、處理復(fù)雜問(wèn)題和突發(fā)事件的能力等。（3）勤。醫(yī)院中層管理干部考核中“勤”，重點(diǎn)就是考核干部的工作作風(fēng)。要掌握干部執(zhí)行民主集中制，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，發(fā)揚(yáng)民主，勇于開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)的情況。考核領(lǐng)導(dǎo)干部是否在工作中嚴(yán)以律己，以身示范，以自己榜樣的作用和力量感染下屬。考核中層管理干部是否實(shí)事求是、不怕吃苦?？己烁刹渴欠窀矣谪?fù)責(zé)，勇于改革，是否嚴(yán)格管理，是否嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致等?？己烁刹渴欠衲苌钊雽?shí)際去調(diào)查研究?？偟脕?lái)說(shuō)，“勤”實(shí)際上是“德”的具體體現(xiàn)。（4）德。醫(yī)院中層管理干部考核的“德”，就是考核干部的思想政治素質(zhì)。要考核干部的理論素養(yǎng)和思想水平，政治立場(chǎng)與大局觀念，在執(zhí)行黨的路線、方針、政策時(shí)，是否認(rèn)真執(zhí)行組織決定，工作中是否顧全大局?？锤刹渴欠駸釔?ài)本職工作，工作目標(biāo)是否明確，是否能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格管理，勇于承擔(dān)責(zé)任?？己酥袑庸芾砀刹繉W(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、特別是鄧小平理論以及學(xué)習(xí)黨和國(guó)家方針政策、掌握基本原理和精神實(shí)質(zhì)，運(yùn)用理論和政策水平的情況。要考核干部是否為人正直，辦事公道、作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，嚴(yán)以律己，能正確對(duì)待工作中的成績(jī)和不足，遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德。要考核干部堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)宗旨，正確行使人民賦予的權(quán)力，聯(lián)系群眾，自覺(jué)為人民謀利益的情況；同時(shí)要看干部在精神文明建設(shè)中發(fā)揮作用的情況。主要包括：政治立場(chǎng)與大局觀念、道德品質(zhì)、事業(yè)心和責(zé)任感、理論和政治水平、奉獻(xiàn)精神與服務(wù)意識(shí)、工作作風(fēng)等。（5）廉。指干部的廉潔自律，遵紀(jì)守法和遵守黨政干部從政準(zhǔn)則的各項(xiàng)規(guī)定?！傲睂?shí)際上也是“德”中遵守社會(huì)行為規(guī)范的具體體現(xiàn)。（6）學(xué)。學(xué)主要指的就是中層管理干部的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)投入、學(xué)習(xí)水平這三方面的內(nèi)容，如努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理及人力資源管理等理論，努力學(xué)習(xí)信息化知識(shí)、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)，高度的事業(yè)心、責(zé)任感，強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，這些都是需要人事干部投入很大精力并能使部門長(zhǎng)遠(yuǎn)受益、有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的“潛績(jī)”。
從上述對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面的闡述中，可以看出它們不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。追求“績(jī)”的最大化，是干部建設(shè)的最終目標(biāo)，而“績(jī)”的大小與人具有的能力和能力的發(fā)揮程度有很大的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)實(shí)中，一個(gè)人有越強(qiáng)的能力，則工作業(yè)績(jī)就會(huì)越好，但是這是在能力程度發(fā)揮好的前提下的。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的能力越強(qiáng)就越容易取得好的工作業(yè)績(jī)，當(dāng)然還與能力的發(fā)揮有關(guān)。雖然說(shuō)影響人能力發(fā)揮因素很多，但都有一個(gè)是根本原因，那就是“德”?！暗隆睂?shí)際上是人力資源建設(shè)的重要方面，它不但可以削弱能力，還可以加強(qiáng)能力，起著能力系數(shù)的作用。而“勤”又是“德”的具體體現(xiàn)，是干部考核的不可缺少的內(nèi)容。
可是為官的人，沒(méi)有不追求政績(jī)的，這是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)其執(zhí)政的內(nèi)在要求。但是，究竟如何追求政績(jī)、追求什么樣的政績(jī)，對(duì)不同干部來(lái)說(shuō)，卻大相徑庭。同樣是政績(jī)，有的看得見(jiàn)摸得著，是謂“顯績(jī)”；有的看不見(jiàn)摸不著，是謂“潛績(jī)”。一些工于算計(jì)的人，只愿乘涼，不愿栽樹(shù)，只干看得見(jiàn)、摸得著、見(jiàn)效快、對(duì)自己有利的政績(jī)工程、形象工程，而不愿做那些見(jiàn)效慢、打基礎(chǔ)、有利大局、有利長(zhǎng)遠(yuǎn)的事情。所以這里就涉及到干部績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)“學(xué)”。潛績(jī)一般都是費(fèi)時(shí)費(fèi)力、難以形成轟動(dòng)效應(yīng)，那些默默無(wú)聞打基礎(chǔ)、踏踏實(shí)實(shí)抓長(zhǎng)遠(yuǎn)的老實(shí)人，常常與榮譽(yù)無(wú)緣、與提拔無(wú)份。從這個(gè)意義上講，用心抓潛績(jī)，不但需要有思想深度、超前眼光，更需要有無(wú)私品格和高尚境界。實(shí)踐告訴我們，科學(xué)的政績(jī)觀要依靠科學(xué)的干部評(píng)價(jià)任用制度來(lái)培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和組織人事部門考核官員政績(jī)，既要看顯績(jī)，又要看潛績(jī)，既要看任內(nèi)干了些什么，又要看走后留了些什么。只有在干部任用上對(duì)那些注重潛績(jī)的干部格外關(guān)注、多加留意、不能虧待，潛績(jī)與顯績(jī)才能真正實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。
三、完善醫(yī)院中層管理干部考核體制建議
國(guó)之興，在于政；政之得，在于人。實(shí)施醫(yī)院管理的主體中就有中層管理干部，他們?cè)卺t(yī)院的管理中起著上傳下達(dá)、承上啟下的重要作用。醫(yī)院中層管理干部的工作能力決定了醫(yī)院的管理水平，從而在一定程度上決定著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，要充分發(fā)揮醫(yī)院中層管理干部的職能作用，用科學(xué)的制度來(lái)作保證是關(guān)鍵。所以，制定符合政績(jī)觀要求和體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的干部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以及進(jìn)一步加強(qiáng)和完善中層管理干部績(jī)效考核體系的建設(shè)，就顯得極為迫切了。
首先，要采用信息化的考核平臺(tái)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化不斷深入，科技進(jìn)步的日新月異，人工統(tǒng)計(jì)和臨時(shí)打分早已明顯不適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院績(jī)效考核的需要，有必要推廣和學(xué)習(xí)一些企業(yè)或成功案例醫(yī)院的成功做法，對(duì)外購(gòu)置或內(nèi)部開(kāi)發(fā)一套中層管理干部績(jī)效考核系統(tǒng)。這樣，不僅可以讓考核人有充足的思考時(shí)間，根據(jù)賦分細(xì)則對(duì)中層管理干部打出合理的分?jǐn)?shù)，同時(shí)又可以有效避免統(tǒng)計(jì)過(guò)程中的資料遺漏、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤結(jié)果泄露等。
其次，做好績(jī)效考核的組織宣傳工作。要在確保績(jī)效考核過(guò)程中保密的前提下，大力宣傳中層管理干部績(jī)效考核的重要意義、實(shí)施過(guò)程及結(jié)果應(yīng)用等，使其樹(shù)立主人翁的思想，顧全大局、認(rèn)真對(duì)待，給出符合實(shí)際的、公正的分?jǐn)?shù)。除此之外，還要規(guī)范中層管理干部考核時(shí)的組織實(shí)施，明確測(cè)評(píng)的范圍，對(duì)參加考核比例不夠的，結(jié)果不予采用;對(duì)測(cè)評(píng)人與被測(cè)評(píng)干部之間不熟悉的，允許測(cè)評(píng)人放棄測(cè)評(píng)權(quán)，確保整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程信息充分，數(shù)據(jù)可信。
再次，優(yōu)化考核測(cè)評(píng)賦分細(xì)則。現(xiàn)今績(jī)效考核指標(biāo)的劃分還顯得過(guò)于粗糙，考核人在打分時(shí)缺乏明確的分類及指導(dǎo)意見(jiàn)。醫(yī)院組織部門需要根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況，甚至根據(jù)不同種類崗位的中層管理干部，研究制定各個(gè)項(xiàng)目的賦分細(xì)則，真正做到定量與定性相結(jié)合，過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合，數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合，為中層管理干部考核的開(kāi)展提供更為有力的基礎(chǔ)條件。
最后，實(shí)施主管領(lǐng)導(dǎo)考核信息反饋?？?jī)效考核結(jié)果反饋是績(jī)效考核非常重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效考核結(jié)果的反饋，從動(dòng)態(tài)角度來(lái)看，既是績(jī)效考核的工作最后一項(xiàng)，也是績(jī)效考核工作的起點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效考核持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力。在中層管理干部考核過(guò)程完成后，找出偏差與不足，然后根據(jù)這些找出完善、補(bǔ)充和糾正的方法，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的工作目標(biāo)并不斷提高考核體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)。
