１ 高校學(xué)術(shù)團隊的基本現(xiàn)狀與普遍問題
（１） 高素質(zhì)科研人員缺乏。無論是國內(nèi)還是國外，高層次人才都是最稀缺的資源，雖然我國的人才總體規(guī)模已超過６ 000萬，但高層次人才仍然十分短缺，且老化現(xiàn)象嚴(yán)重，后繼乏人問題突出。高校作為科技創(chuàng)新的主力軍，同樣存在一流人才缺乏問題。優(yōu)秀人才的缺乏，直接影響了學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)團隊的建設(shè)。同時，因教師不足，致使教師工作量過大，教學(xué)負(fù)擔(dān)過重。有科研能力的教師往往也是教學(xué)骨干，長期超負(fù)荷的教學(xué)工作使不少教師尤其是基礎(chǔ)課教師失去了進修、學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流的機會，也使許多有潛力的教師錯過了科研訓(xùn)練的大好時機，加上編制、工作量等因素的影響，有些學(xué)科根本組建不出學(xué)術(shù)團隊。
（２） 科研人員不愿與他人分享“蛋糕”。隨著職稱晉升、崗位津貼等制度的推行，高校教師從事科研活動的積極性在不斷提高，但大多數(shù)高校的學(xué)術(shù)團隊還是以“師徒合伙”類的小型組織為常見形式。因為技術(shù)力量薄弱，后續(xù)研究常常力不從心，往往科研項目通過鑒定、申請專利、發(fā)表論文等形式拿到成果后，主要是作為晉升職稱的資本，大多成果被束之高閣。
（３） 忽視團隊文化建設(shè)，整體優(yōu)勢難以發(fā)揮 。現(xiàn)有的學(xué)術(shù)團隊多是以學(xué)科組或教研室為基礎(chǔ)自發(fā)形成的，科研人員流動相對頻繁，團隊文化受學(xué)科帶頭人、課題負(fù)責(zé)人影響較大，優(yōu)良科研文化、科研氛圍的形成由于受其影響，亦有諸多不確定性。然而，目前高校注重文化建設(shè)的團隊并不多見，我們卻常常會看到這樣的現(xiàn)象：有的團隊“近親繁殖”，長此以往，使“外人”無縫可鉆，心灰意冷；有的團隊人員之間關(guān)系復(fù)雜、互相欺瞞，結(jié)果一人跳槽，資料帶走，研究被迫中斷；有的團隊由于人事管理方面的原因，新老學(xué)科帶頭人之間不能順利交接，致使團隊研究力量分散，研究實力下降……這樣的學(xué)術(shù)團隊既不利于科學(xué)研究工作的創(chuàng)新，也不利于科技人才的脫穎而出。
（４） 考核存在的問題。對科研團隊進行的考核多以得到科研經(jīng)費的多少、國內(nèi)核心期刊和三大索引文章的數(shù)量作為重要考核標(biāo)準(zhǔn)。這是一個有爭議的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如為企業(yè)完成的一套生產(chǎn)線改造有幾百萬元的科研經(jīng)費，但可能其中有一大部分要拿去購買設(shè)備，真正用于開發(fā)的經(jīng)費并不是很多。而為企業(yè)完成的一套軟件則需要花費大量的人力去開發(fā)，但其經(jīng)費只有幾十萬元。這兩個例子就可以說明以經(jīng)費的量來考核明顯不公平。另外，一個國家基金項目與一個地方政府資助項目，其含金量顯然是不同的。在科研論文的考核方面，就國內(nèi)核心期刊與三大索引期刊文章數(shù)量被用來考核科研成果來說，最直接引發(fā)的就是人們對核心期刊和三大索引文章的追捧，導(dǎo)致了國內(nèi)核心期刊的數(shù)量增加與期刊文章質(zhì)量的下降。
（５） 研究課題與方向經(jīng)常變化。由于科研考核的壓力，科研團隊經(jīng)常會去做與本團隊科研方向有一定距離的課題，所以研究課題變化是經(jīng)常的事情，尤其是為企業(yè)完成的項目，更是如此。政府部門在給予大學(xué)科研經(jīng)費時，總會面臨某些迫切需要解決的經(jīng)濟、技術(shù)或社會問題，因此政府部門希望大學(xué)的科研能夠取得即時效應(yīng)，大學(xué)科研中傳統(tǒng)的“漫無目的”和可能導(dǎo)致失敗的“自由探索”則往往因此而被認(rèn)為是“效率低下”的行為。這導(dǎo)致科研團隊的大量時間與精力浪費在與本團隊方向有偏差的項目研究上，或是缺少創(chuàng)新性的一些企業(yè)委托項目上。從而導(dǎo)致一些基礎(chǔ)性的研究課題沒有時間與精力去研究，這也是急功近利在科研上的表現(xiàn)及所導(dǎo)致的結(jié)果。
?。?學(xué)術(shù)團隊的培育途徑
針對高校學(xué)術(shù)團隊的現(xiàn)狀及存在的主要問題，考慮學(xué)術(shù)團隊培育的發(fā)展路徑，我們提出高校學(xué)術(shù)團隊?wèi)?yīng)以“一個核心，兩個重點，三個步驟，四個保障，五個注意點”的思路進行培育。
２．１ 一個核心——以學(xué)科建設(shè)為核心
學(xué)術(shù)團隊是學(xué)科建設(shè)的出發(fā)點和歸宿。學(xué)術(shù)團隊是高校學(xué)科建設(shè)的“龍頭工程”，是整個學(xué)校上水平上檔次的必要保證。學(xué)校重點學(xué)科建設(shè)的經(jīng)驗告訴我們，學(xué)科的研究方向須由學(xué)科中的學(xué)術(shù)團隊來運作，學(xué)術(shù)團隊能否形成，直接影響著學(xué)科建設(shè)進程。如果一個學(xué)科中，沒有建成與教學(xué)和科研相適應(yīng)的學(xué)術(shù)團隊，沒有將學(xué)科中的教師凝聚在最佳學(xué)術(shù)方向上，沒有學(xué)術(shù)造詣深、學(xué)術(shù)道德良好、能團結(jié)本學(xué)科教師的帶頭人，沒有建立明確的奮斗目標(biāo)，那么這樣的學(xué)科是難以發(fā)揮重要作用的。
高校學(xué)科建設(shè)應(yīng)從最基礎(chǔ)的工作抓起，要按學(xué)科方向把零散的隊伍組合成一個個學(xué)術(shù)攻關(guān)單元，承擔(dān)相應(yīng)的科研任務(wù)。以合理的規(guī)劃來提升學(xué)術(shù)團隊的水平，最終完成學(xué)科建設(shè)的任務(wù)。唯有如此，學(xué)科建設(shè)才能落到實處。另外，從學(xué)術(shù)團隊的組建入手，可以給更多的有創(chuàng)意的團隊帶頭人以機會，這些帶頭人可以根據(jù)自己的研究方向和能力召集自己身邊的隊員開展學(xué)術(shù)研究。通過這樣一種遴選方式，就能體現(xiàn)出學(xué)科的真正實力，就能較好地支撐專業(yè)的建設(shè)，就能更好地貼近社會，貼近經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，就能真正提升學(xué)校的辦學(xué)水平。所以建設(shè)好學(xué)術(shù)團隊，并通過這樣一個個學(xué)術(shù)團隊，組織構(gòu)建高層次的學(xué)科群，將是高校學(xué)科建設(shè)的新模式。
２．２ 兩個重點——注重學(xué)術(shù)團隊創(chuàng)新與學(xué)術(shù)帶頭人的培育
?。玻玻?學(xué)術(shù)團隊的創(chuàng)新
?。玻玻保?目標(biāo)創(chuàng)新
學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的目標(biāo)定位應(yīng)遠(yuǎn)高于一般的課題組和自主成立的研究梯隊。
學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的目標(biāo)定位主要包括以下3個方面：一是圍繞某一重要研究方向進行基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究，以高水平的原創(chuàng)性知識為目標(biāo)，爭創(chuàng)國家一流科技成果。二是培養(yǎng)和造就具有突出創(chuàng)新能力的人才和群體。三是成為所在科學(xué)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，形成巨大的無形資產(chǎn)價值。
