隨著近年來國家對房地產(chǎn)行業(yè)不斷推出調(diào)控政策，房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)雖然仍在保持著它的快速增長，但是增長的勢頭已然減緩。市場的萎縮、成本的增大，必然導(dǎo)致利潤的減少，所以房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)者的薪酬狀況以及房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度是非常值得深入探討和研究的一個問題。
一、西安某縣房地產(chǎn)開發(fā)公司現(xiàn)行薪酬管理制度
?。ㄒ唬┪靼材晨h房地產(chǎn)開發(fā)公司概況
西安市某縣房地產(chǎn)開發(fā)公司成立于1984年10月，為國有二級開發(fā)資質(zhì)企業(yè)，主要從事商品房（包括住宅、辦公、標(biāo)準(zhǔn)廠房、營業(yè)用房等）和城鎮(zhèn)土地的綜合開發(fā)及拆遷改造。公司設(shè)有八個職能部門，擁有工程技術(shù)人員30余人。累計向社會提供住房60萬�，總投資超億元，為緩解該縣人民的居住困難和城市發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
（二）現(xiàn)行薪酬管理制度（依據(jù)該公司綜合管理制度）
1、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)員工所在崗位及所擔(dān)任職務(wù)確定工資類別。
2、公司將在崗員工基本工資的30%和崗位工資作為浮動工資，各部門根據(jù)公司有關(guān)制度及自己部門工作特點制定考核細(xì)則。
（三）年終獎
1、根據(jù)公司經(jīng)營狀況，按員工的工作能力、工作態(tài)度、工作實績進(jìn)行考核發(fā)放。
2、年終獎發(fā)放條件：員工一年內(nèi)工作努力，遵紀(jì)守法，無重大失誤。
（四）員工的福利
1、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金。
2、年薪假。凡在本公司工作滿一年(由結(jié)束試用期轉(zhuǎn)正之日計起)的員工,均可享有年薪假七天。
3、全年二次勞保。即毛巾、洗衣粉、香皂。（在崗員工）
?。ㄎ澹﹩T工工資表
1、工齡工資每年按員工基本工資的3%計算。
2、實發(fā)工資金額=基本工資+崗位工資+工齡工資-養(yǎng)老保險金-醫(yī)療保險金-住房公積金
二、該房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬制度存在的問題
?。ㄒ唬?總體薪酬偏低，不具競爭性
根據(jù)西安市統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2010年該縣地區(qū)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為16761元，平均每月收入大約1400元。從該房地產(chǎn)開發(fā)公司的員工工資表反映出的數(shù)據(jù)看，員工的工資水平低于該地區(qū)的總體水平。以營銷部員工的工資數(shù)據(jù)為例，除去年終獎營銷部員工的月工資為810元左右，而該縣一民營房地產(chǎn)公司西安TH置業(yè)有限公司對銷售部員工制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為底薪1200元+績效工資+全勤獎金200元。由此可以看出該房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪資水平明顯低于同行業(yè)競爭對手的薪資水平。
?。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)過分單一
該房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、崗位工資、獎金和各種福利。薪酬結(jié)構(gòu)中只有年終獎金是根據(jù)公司經(jīng)營狀況發(fā)放的不確定數(shù)值，而基本工資、崗位工資和福利都是固定的。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。以行政部員工和工程部員工為例，行政部負(fù)責(zé)公司黨務(wù)、政務(wù)和處理日常事務(wù)，工作相對簡單，對員工技能要求不是很高，而工程部則不同，對員工身體素質(zhì)及技能要就相對較高，這樣顯然忽略了崗位之間存在的差異，造成對工程部員工不公平的現(xiàn)象。
（三） 薪酬分配等級小，平均主義嚴(yán)重
在該房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)中，相鄰的兩個崗位工資級別的差異很小，員工晉升一級，所獲得的薪酬激勵作用并不大。員工的薪酬分配等級大體分為四個等級，即總經(jīng)理級、副總級、主任級和員工級，而且相鄰的兩個崗位工資級別只有二百多元的差距，企業(yè)員工的薪酬主要與所在級別和工作年限相關(guān)，只能通過職位逐級提升而得到提升。同等的職位相對應(yīng)的工資是固定的，員工的業(yè)績出色也只能通過以后職位的提升而得到補償，即便是職位提升了，而薪酬水平的提升也相當(dāng)有限，在薪酬分配的過程中存在著嚴(yán)重的平均主義。
（四） 薪酬考核體系不完善，落實不到位
該房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)的，在建立考核體系中只在薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制。公司制定了依據(jù)責(zé)任目標(biāo)、工作態(tài)度、出勤情況和工作實績進(jìn)行考核，年終評議，審定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法，而實際中并沒有很好地落實，沒有充分利用員工30%的浮動工資和崗位工資，考核體系流于形式化，員工的工資很少會受到考核體系的影響。
三、該房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬制度存在問題的原因分析
?。ㄒ唬┬匠晁绞車衅髽I(yè)薪酬模式影響
國有企業(yè)的薪酬水平普遍偏低，略低于競爭的民營企業(yè)，造成企業(yè)薪酬水平偏低的局面有計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義文化的制約。該房地產(chǎn)開發(fā)公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是由其上級主管單位縣建設(shè)局根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r狀況、消費水平以及經(jīng)濟(jì)水平等為參考因素制定的，而工資標(biāo)準(zhǔn)多年來也是一成不變的，這些較為陳舊的工資體系早已不能適應(yīng)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對該房地產(chǎn)開發(fā)公司的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
?。ǘ徫坏燃墰Q定工資級別
該房地產(chǎn)開發(fā)公司作為一家國有企業(yè)，薪酬制度的設(shè)計也逃不開目前我國國有企業(yè)的通病，員工的收入和其它待遇主要與其行政級別相關(guān)，工資的水平主要由職務(wù)等級決定。一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就不可能上升，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡等因素對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性影響不足。
?。ㄈ┢髽I(yè)單純追求內(nèi)部公平性，而忽視不同崗位人員之間不具可比性
在企業(yè)內(nèi)部，核心主業(yè)和關(guān)鍵崗位人員往往是激勵對象，對于一家房地產(chǎn)企業(yè)，房屋的建造與銷售必然是其核心主業(yè)，房地產(chǎn)項目開發(fā)的流程不外乎策劃、設(shè)計、施工、營銷和售后這五大板塊，每一個板塊的部門職能都有其獨立性和特殊性，企業(yè)對于不同部門的職責(zé)要求不同，所以企業(yè)在制定薪酬體系時對不同的工作崗位要區(qū)別對待，如果單純追求內(nèi)部公平性，必然引發(fā)矛盾。
?。ㄋ模┛冃Э己宋磁c個人能力和業(yè)績形成緊密聯(lián)系
企業(yè)在進(jìn)行考核、考評時一方面偏資歷而輕能力和工作業(yè)績，另一方面考核過程和結(jié)果也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系走上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點是，考核結(jié)果往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)?，F(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職位上，從而使自己的工作精力分散。
四、完善該房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬制度的建議
（一）提高企業(yè)整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為主的工資制度
國有企業(yè)員工的薪酬水平相對于民營企業(yè)而言是偏低的。在以物質(zhì)為價值取向的今天，薪酬的高低無疑決定了人才的大致流動方向。因此，某縣房地產(chǎn)開發(fā)公司要提高員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬不僅發(fā)揮其基本保障功能，還要發(fā)揮其物質(zhì)激勵、刺激競爭功能。在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%―70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。
?。ǘ﹨^(qū)分崗位差別，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)單一，會嚴(yán)重影響員工的積極、專注程度。該房地產(chǎn)開發(fā)公司要想解決這個問題就要根據(jù)企業(yè)的不同崗位設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)方案?？梢园哑髽I(yè)的崗位分為基于職務(wù)和基于業(yè)績的兩種，分別設(shè)計兩種不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)方案。每種類型中根據(jù)部門和崗位的不同也略有差異。這樣就形成了一個薪酬結(jié)構(gòu)體系。這種體系簡單而且針對性強(qiáng)，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。
?。ㄈ?確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配方式
目前該房地產(chǎn)開發(fā)公司基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動，如簡單勞動和復(fù)雜勞動的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時，要進(jìn)行勞動力價格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動評價和勞動力價格機(jī)制結(jié)合起來。大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。并且各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住。
?。ㄋ模淞⒖茖W(xué)績效觀，建立公平、有效的績效考核制度
正確認(rèn)識績效考核不是走形式，不是為了考核而進(jìn)行考核，而是公司總結(jié)工作與加強(qiáng)有效管理的一種重要手段。建立公平、有效的績效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)。第三，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作用。
