人力投資 管理對策 醫(yī)院
我國醫(yī)院的人事管理自由傳統(tǒng)的模式轉向人力資源管理以來，人力資源也逐漸成為衡量醫(yī)院競爭力的重要標識。當代社會，醫(yī)院面臨著市場經(jīng)濟建設和服務體系有待加強和有所創(chuàng)新的壓力，更為重要的是醫(yī)療市場份額爭奪的壓力。在此壓力下，醫(yī)院作為人才相對集中，人員專業(yè)化性質強的知識密集型組織，增強醫(yī)院的綜合實力和核心競爭力，取得可持續(xù)發(fā)展的目標，使人力投資管理工作在實踐中的重要性不斷加強。本文將從醫(yī)院人力投資現(xiàn)狀分析以及管理對策研究出發(fā)，對醫(yī)院增強綜合競爭力做出較為完整的說明。
一、當今醫(yī)院人力投資現(xiàn)狀分析
（一）當前人力投資模式的構成內容和實施程序
人力投資作為管理學的重要分支，以運用科學方法和手段對醫(yī)院的人力資源進行計劃、組織、協(xié)調、激勵及控制等，以最大限度地實現(xiàn)人力資源潛能的發(fā)揮和人力資源的最優(yōu)化配置，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅實的人員支持和智力保障?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院的人力投資模式主要有四個環(huán)節(jié)組成，即承諾、計劃、行動和評估。在這些環(huán)節(jié)中，又各自包含若干指標，為評估各指標的實施情況，通常使用一些具體事件作為憑證，以此來保證承諾的兌現(xiàn)和計劃的實現(xiàn)。
1、承諾
醫(yī)院的人力投資是以醫(yī)院內員工的全面發(fā)展，增強醫(yī)院的核心競爭實力為目標。在醫(yī)院的人力投資工作開展之初，要盡量明確的表示出醫(yī)院的目標，并承諾支持員工發(fā)展，給予每一位員工平等發(fā)展的機會，為之后的環(huán)節(jié)做好前期的鋪墊工作。
2、計劃
人力投資的計劃要以承諾目標為依據(jù)，切實展現(xiàn)員工的發(fā)展前景，并切合實際地制定出員工為實現(xiàn)該前景所做出的具體內容，保證醫(yī)院員工清楚到人力投資計劃，明白員工發(fā)展前景的實現(xiàn)與員工在醫(yī)院中所做出的貢獻是息息相關，不可分割的。
3、行動
在制訂了切實計劃后，醫(yī)院通過人力資源投資模式，充分有效地促進員工全面發(fā)展，改善績效。在醫(yī)院的運營過程中，提供各種措施支持員工發(fā)展，使員工的工作技能得到開發(fā)與提高。
4、評估
評估環(huán)節(jié)是整個模式的關鍵環(huán)節(jié)，它通過有效手段表明人力投資計劃的實施，是否在員工績效表現(xiàn)中產生了積極地影響。通過醫(yī)院和個人的雙向評估，促進雙方共贏合作，使醫(yī)院在員工發(fā)展方面做的更好。
?。ǘ┊斍搬t(yī)院人力投資中存在的問題
我國當前雖已越來越重視和加強醫(yī)院的人力資源與人力投資的管理工作，醫(yī)院在人力資源管理的制度較之前也完善許多，但仍存在不少的問題，具體表現(xiàn)如下：
1、管理理念陳舊
雖然我國醫(yī)院的認識管理已由傳統(tǒng)的模式轉向人力資源管理，然而從目前的發(fā)展階段和發(fā)展形勢來看，規(guī)范化的人力資源管理體制至今仍未得到建立和健全。我國雖然在醫(yī)院的人力投資改革中做了很多的嘗試，但在行政色彩濃重、醫(yī)院人力資源缺乏相應自主權的情況下，很難有大的突破。人員的調配、檔案管理等很大程度上還是受到編制的限制，使醫(yī)務人員缺乏工作積極性和主動性。
2、缺乏科學有效的績效評估體系
行之有效的績效評估體系是調動和提高醫(yī)務人員工作積極性的重要保障。在我國，醫(yī)院人員職稱與工資和各種福利掛鉤，這種終身制的評估很難體現(xiàn)出人員的實際工作能力。在以年度的集中考核為主要形式的醫(yī)院，缺乏完善的考核評估體系，考核標準難以量化，各相應指標的針對性也不強，大部分是以主觀評價為主，造成考核結果的虛假性，也無法確保人才的晉升。
3、薪酬管理不完善
薪酬管理是競爭激勵機制的重要體現(xiàn)，也是人力資源管理的重要內容之一，在我國，大多數(shù)醫(yī)院采取的收入分配制度是國家事業(yè)單位工資制度模式，這種傳統(tǒng)的薪酬劃分模式無法做到醫(yī)院工作人員的付出與回報成正比，難以達到激勵員工，提高效率的目的。同時，在“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想驅動下，醫(yī)院工作人員很容易產生不求有功但求無過的消極工作態(tài)度，嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展。
二、加強醫(yī)院人力投資管理對策的研究
作為醫(yī)院管理者，要十分清晰地認識到當前我國醫(yī)院人力投資過程中存在的許多亟待解決的問題。明確人力投資工作，認識到人力投資管理的特殊性，從醫(yī)務人員的特殊要求出發(fā)，對人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都給予高度重視，從未達到整合醫(yī)院資源并進一步強化醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力的目的。
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救死扶傷是醫(yī)院的責任，在這一責任的履行過程中，人才才是根本保障。在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的當代社會，特別是對于知識密集型的醫(yī)院來說，以人為本的理念已然成為醫(yī)院管理的核心思想。在醫(yī)院的現(xiàn)代化建設過程中，我們需要重新審視人力資源對于醫(yī)院發(fā)展的作用和價值，明確的提高其作為醫(yī)院重要部門的各項職能，充分發(fā)揮以人為本的優(yōu)勢，促進醫(yī)院發(fā)展。具體來說，通過參觀、娛樂、考察、學習等多種形式，培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度和歸屬感，尊重、信任員工，支持其工作，廣泛聽取員工意見，提高員工滿意度、忠誠度，將醫(yī)院營造出一個尊重人、理解人、關注人、愛護人的充滿活力的良好文化氛圍。從員工的需求角度考慮，贏得員工的信賴與支持，從而取得共贏的理想局面。
（二）建立科學有效、公平公正的績效評估制度，完善薪酬分配制度
醫(yī)院各項工作的效果與質量在績效考核中直接得以體現(xiàn)，績效考核工作水平的高低，也是評價醫(yī)院綜合競爭力的重要標準。全面引入績效考核觀念，落實綜合責任制，一方面，在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效評估是對員工勞動質量的反饋，同時也有利于激發(fā)員工工作的熱情。另一方面，一套科學完整，公平公正的績效考核包含各種可具體量化的考核指標體系，依靠這些體系，根據(jù)考核結果，實際有效地指導員工的培訓、獎懲、晉升。同時，據(jù)此制定出合理的薪酬體系，調動醫(yī)院員工的工作積極性，真正體現(xiàn)出按勞分配與兼顧公平的原則。
薪酬分配制度要將物質激勵與精神激勵有機結合起來，綜合考慮醫(yī)院內部、市場、政策等相關因素，保證其科學公平公正，保證員工能力的最大發(fā)揮。通過薪酬分配制度的完善，切實將醫(yī)院員工的收入水平與醫(yī)院各項工作的落實緊密結合，通過工作量、責任分配、技術勞動的復雜性、工作業(yè)績等方面的評估，補充以工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等諸多因素，堅持公平合理的原則，使員工確認認識到績效考核的意義，從而全面保障醫(yī)院的質量管理體系。
三、總結
總而言之，當前我國醫(yī)院的人力投資工作已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，優(yōu)化人力資源的管理模式和內容，良好應對各種挑戰(zhàn)，將會為醫(yī)院的發(fā)展帶來更為廣闊的空間和氛圍。同時，加強人力投資管理也是對于醫(yī)院資源的合理整合，在吸引、留住和穩(wěn)定人才的前提下，提高醫(yī)療人員的素質，進一步加強醫(yī)院的核心競爭實力，為醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場份額競爭中加大砝碼，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力和有力保證。
