摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入及其公路建設力度的不斷加大，我國的路橋施工企業(yè)也發(fā)展迅猛。但是我國的路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面和國外發(fā)達國家存在著很大的差距，給我國的路橋企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了不利的影響。本文就將結合路橋施工企業(yè)的管理特點，對路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題進行探討，并且提出一些有效的建議和措施僅供參考?，F(xiàn)敘述如下。
關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計
前言
人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設企業(yè)，對于這一行業(yè)，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風險，能夠有效的調(diào)動施工人員的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題
我國的路橋施工企業(yè)因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業(yè)，因此作業(yè)條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢。另一方面，路橋施工企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對數(shù)量優(yōu)勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對于高層管理人員還另外給予了額外的職務消費。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導致了部門技術人員或者管理人員的流失。
第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結構當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業(yè)在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統(tǒng)一的福利制度。
第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業(yè)的貢獻程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會對員工的生產(chǎn)積極性和價值觀產(chǎn)生嚴重的影響。
二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設計應該依據(jù)的原則
路橋施工企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點等進行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設計和企業(yè)的長遠發(fā)展有機的結合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設計時應該遵守以下的原則：
第一，物質(zhì)激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進行一定的物質(zhì)激勵是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵的作用，還應該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結合使用能夠使企業(yè)的建設、員工和企業(yè)的利益達到最大化。
第二，團隊激勵和個人激勵的結合。企業(yè)內(nèi)部的每一個部門都能構成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。
第三，薪酬的有效分配?，F(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結的。除此之外，還應該設計相應的長期的薪酬體系，比如說醫(yī)療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。
第四，堅持剛性和彈性薪酬相結合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業(yè)對于貢獻大的員工的獎勵等等。
三、路橋施工企業(yè)改進薪酬管理的措施
路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設計方面除了以上所說的應遵守薪酬設計的原則之外，還應該體現(xiàn)出薪酬設計的公平性、能否調(diào)動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學的、完善的管理體系，對于路橋施工企業(yè)的長遠發(fā)展起到很大的促進作用。
第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎就是必須得具備詳細的職務說明書和職位價值評估。路橋施工企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)自身的特點和發(fā)展需求，對組織結構上的崗位進行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責，對各崗位的工作量和工作內(nèi)容進行有效的評估和統(tǒng)計，根據(jù)評估和統(tǒng)計的結果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來的價值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來的價值和薪酬有機的結合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。
第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計，在我國的路橋施工企業(yè)當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關鍵性的技術人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責任制、薪點工資制為基礎，經(jīng)營者年薪制、項目經(jīng)理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。
第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實現(xiàn)這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應該有著相對應的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責任范圍，突出每一個部門和人員的經(jīng)營業(yè)績和實際貢獻，在進行薪酬設計時，根據(jù)所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術人員的薪酬水平應該根據(jù)技術水平的高低而隨機波動。
第四，薪酬管理和績效管理的緊密結合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵之外，還應該充分的考慮到工作績效。兩者相結合方能有效的促進員工的生產(chǎn)積極性?？冃匠昴軌虬褑T工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機的結合起來，另一方面，企業(yè)員工結構的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合起來，而且還應該具有差異性，即不同的員工應該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強大的競爭實力。
四、小結
綜上所述，本文對路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設計原則進行了簡單的描述，并且對企業(yè)薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施?？傊?，對路橋施工企業(yè)的薪酬管理進行更加有效的設計和管理，采取相應的措施，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的長遠發(fā)展。
