摘 要：人力資源是一種具有很大創(chuàng)造性和能動性的資源，在知識經(jīng)濟(jì)時代更是如此。但在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下人才的能動性和創(chuàng)造性被束縛。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的競爭機(jī)制和利益機(jī)制發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)要在競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，就不能不重視優(yōu)秀人才的錄用、保留和激勵等管理活動。
關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；科學(xué)化管理
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的發(fā)展，這使得全球一體化成為可能和現(xiàn)實。在這種形勢下，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源，誰就能在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，使人力資源管理處于企業(yè)管理的核心地位。為此，人力資源管理中必須突破原有的單純“管人”的思維定勢和運作方式，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，掌握有競爭力的企業(yè)人力資源管理的方法和技術(shù)，建立與市場相適應(yīng)的人力資源管理，現(xiàn)從市場經(jīng)濟(jì)體系下的基本規(guī)律出發(fā)，探究人力資源管理的發(fā)展方向。
1 從隨意性大的經(jīng)濟(jì)管理走向科學(xué)化管理。
1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)濟(jì)階段，邁進(jìn)了新時代的科學(xué)階段?？茖W(xué)管理使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動生產(chǎn)效率的提高。同時，在實踐中暴露出其本質(zhì)的弱點----對職工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人的工具化，以及員工的工作厭煩，勞資矛盾的激化。于是，文化管理應(yīng)運而生。經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理是企業(yè)管理現(xiàn)代化的三部曲。
盡管實現(xiàn)文化管理是當(dāng)今企業(yè)的向往所在，然而對當(dāng)前我國的多數(shù)企業(yè)而言，當(dāng)務(wù)之急不是登上文化管理的臺階，而是進(jìn)入科學(xué)管理的殿堂。要實現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理科學(xué)化，關(guān)鍵要夯實以下四項基礎(chǔ)工作。
1.1進(jìn)行管理創(chuàng)新
經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式、不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊的單純依靠上級管理下級、上司監(jiān)督下司的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)給其每個下屬提供各種機(jī)會并要求他們承擔(dān)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個成員都有機(jī)會施展才能的組織。企業(yè)的員工喜歡將自己作為活生生的人，而不是“人力資產(chǎn)”，希望他們的知識得到尊重，他們的思想得到嚴(yán)肅、認(rèn)真的對待，希望了解具體決策的理由，只有滿足上述期望，才能實現(xiàn)知識共享與知識創(chuàng)新，才能實現(xiàn)知識管理。
1.2崗位分析——職務(wù)說明書系列
科學(xué)管理必須建立在詳盡的分析基礎(chǔ)上，而崗位分析則是實現(xiàn)科學(xué)管理中的一個基本環(huán)節(jié)，職位說明書是崗位分析的主要成果，通過職位說明書，能夠讓員工清楚一項項工作職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求等方面的內(nèi)容以及這些方面的內(nèi)在關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，一個企業(yè)才能夠科學(xué)地為人員招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎懲以及報酬給付提供客觀依據(jù)。
目前，大部分企業(yè)恰恰忽視了崗位分析的重要性。導(dǎo)致冗員眾多、分工不明、考核不力、人員結(jié)構(gòu)不合理的問題。為了徹底解決這些問題，需要企業(yè)重視崗位分析工作，編寫完善的職位說明書，只有這樣才有利于減少人力資源浪費，提高個人和部門的工作效率與和諧程度，減少工作重疊、勞動重復(fù)等浪費人力資源的現(xiàn)象。進(jìn)行崗位分析，有利于人盡其才，才盡其用，從而減少“大材小用”和“小材大用”的現(xiàn)象，使企業(yè)在招聘和晉升中能夠把最合適的人選配置在最合適的崗位上。有利于有效地激勵員工，使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。有利于提高管理效益，職位說明為員工的考核、薪資、福利、升降、獎懲、培訓(xùn)等管理活動提供了明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)，可以使這些管理活動具有鮮明的針對性和目的性，從而大大提高管理效益。
1.3職位評價——職位薪點系列
以崗位評價的結(jié)果為基礎(chǔ)，建立工資的合理差別，對激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有重要作用。薪酬是人們最為關(guān)心、議論最多的問題。美國心理學(xué)家費魯姆指出“對于許多人說來做好工作不是他的終極目標(biāo)，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當(dāng)?shù)膱蟪辍Ｈ绻麊T工工作出色，但得不到應(yīng)得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且一直消沉下去?！蹦敲?，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)應(yīng)如何公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動者呢？只有以崗位評價的結(jié)果為基礎(chǔ)，建立工資的合理體制，這對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有重要作用。因為職位評價是在所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小。它利用科學(xué)的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。在傳統(tǒng)的企業(yè)員工收入分配中，存在著平均主義問題，一方面崗位工資在員工收入中的比重不大，差距也不明顯，另一方面技能工資部分的差異主要由工齡長短來決定。因此，傳統(tǒng)上的崗位技能工資不能體現(xiàn)出“按勞分配、多勞多得”的思想，企業(yè)中員工干什么以及干得怎樣沒有得到充分體現(xiàn)；相反，由于收入的平均化導(dǎo)致員工缺乏充分的激勵因素，使員工的勞動積極性和勞動效率受到損害。另外，中國企業(yè)在薪酬制度上存在很大的經(jīng)驗性和主觀性，導(dǎo)致人員大量流失。而崗位工資制不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，而是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在哪個崗位工作，就實行那個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資制對員工個人不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但對各工作崗位規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位工作的要求時，才能上崗工作。所以，崗位工資制，體現(xiàn)的正是科學(xué)管理在人們分配觀念上引發(fā)的變革。它將使企業(yè)的薪酬管理走上規(guī)范化的道路。
1.4能力評價——規(guī)范的方法和手段
目前國內(nèi)企業(yè)在薪酬上存在著濃厚的平均主義，不但沒有做到按勞分配，更不用說按能力來分配工作，極不利于建立科學(xué)的薪酬制度和科學(xué)激勵制度。能力評價是在科學(xué)分析的基礎(chǔ)，來評定每個人在體能、學(xué)識、智能和技能方面能力的大小，從而實現(xiàn)人崗相匹配。在中國現(xiàn)有的企業(yè)中，存在能者無其相應(yīng)的崗位，崗無其相應(yīng)的人，存在人才嚴(yán)重浪費的現(xiàn)象，這使員工缺乏勞動熱情和工作積極性，使組織缺乏活力和效率。采用規(guī)范的方法和手段，對人員進(jìn)行能力測評，把員工放在最適合的崗位上，是實現(xiàn)科學(xué)管理的必然之路。
2 由人治走向法治
中國原有的企業(yè)有著濃厚的人治色彩，一個人說了算，而且決定只憑個人的直覺和經(jīng)驗。由于缺乏深入調(diào)查研究和預(yù)測，缺乏健全的決策支持系統(tǒng)，又不遵循科學(xué)的決策程序，這種決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，因此決策質(zhì)量差，決策失誤率高。
科學(xué)管理，就是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)規(guī)范，“牽一發(fā)而動全身”，是企業(yè)動作的內(nèi)在規(guī)律，科學(xué)管理方法要求人們主動對企業(yè)的內(nèi)在規(guī)律進(jìn)行研究，制定出最能夠反映企業(yè)運作的內(nèi)在規(guī)律的制度、方法和程序。因此，科學(xué)管理首先就要求企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度，績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。其次，樹立制度的權(quán)威性。不少企業(yè)制度成千上萬條，然而做起來不是無視制度的存在，就是有太多的“特殊情況”。長此以往，就失去了制度的權(quán)威了。美國人的成功就在于制定了制度和法律就能不折不扣地去執(zhí)行，而不在于他們制度和法制有多么高明。如，美國法律規(guī)定雇員最低收入標(biāo)準(zhǔn)為每小時5.75美元，這一規(guī)定在美國得到很好地執(zhí)行，即使是一些打黑工的非法移民，也能獲得每小時不少于5.75美元的收入。可見，企業(yè)要實現(xiàn)“法治”，其中一個重要任務(wù)就是要樹立制度的權(quán)威，這是實現(xiàn)人力資源管理制度的保證。
3 以物為中心走向以人為中心
過去，企業(yè)只注意財務(wù)報表，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等硬的方面，忽視了員工的重要性，這種以物為中心的傳統(tǒng)人事管理導(dǎo)致成為物的附屬品，更是效率的犧牲品，隨著“經(jīng)濟(jì)人”逐漸向“社會人”、“觀念人”轉(zhuǎn)變，企業(yè)的員工不再是只會工作的機(jī)器式工具，這就要求人力資源轉(zhuǎn)變到以人為中心，而這正是現(xiàn)代人力資源的重要特征。
企業(yè)管理中的人是有生命的動物，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須以人為中心，必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
企業(yè)人力資源管理的核心是對人的管理?！暗萌诵恼叩锰煜隆?。人才的競爭說到底是“人心”的競爭，因此留住和吸引人才，是企業(yè)以人為中心的首要工作。首先人力資源管理必須轉(zhuǎn)變觀念，正確選人用人，讓“能者上，庸者下、平者讓”“誰有本事誰念經(jīng)”的用人機(jī)制。其次是滿足于事業(yè)的需要，為員工創(chuàng)造環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境使匯集的人才把希望和夢想與企業(yè)更高目標(biāo)聯(lián)系在一起。使員工致力于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，真心實意地為自己的成功作為企業(yè)的成功而努力。三是強化感情投入，創(chuàng)造融洽，和諧的氣氛，眾所周知，微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁。但鮮為人知的是，這些百萬富翁中有許多人在獲得經(jīng)濟(jì)上的獨立后，仍然每周工作60小時，而且額外報酬菲薄。從經(jīng)濟(jì)收入上來考慮，完全沒有這個必要。但他們這樣干了。原因很簡單：微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個大家的成員都有一種特殊的歸屬感。
4 人力資源激勵由薪酬獨木橋起向薪酬與文化并行
在新經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)明，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20％－30％一小部分，剛剛能保住飯碗即止，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出80-90%的潛力。每位員工都是一個獨特的不同于他人的個體、個性、態(tài)度，其他重要的個體變量各不相同，主導(dǎo)需要也不一樣，只有滿足員工最近需要即主導(dǎo)需要的措施，其激勵強度才大。所以激勵應(yīng)建立在人們需要的基礎(chǔ)上，需要不同，激勵方式不同或手段自然不同。隨著溫飽問題得到解決，企業(yè)員工的精神需求逐漸增加，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、教育的普及，員工隊伍的文化層次迅速提高。知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得知識型員工的比例逐步增加，他們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求在社會公眾中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實現(xiàn)自我價值，可見，員工的需要層次逐步提高，在趨向多元化的同時，其精神需求也逐步成為主導(dǎo)需求。
對于已經(jīng)解決溫飽問題，需求層次提高的員工，滿足其生理需要和安全需要單一物質(zhì)激勵杠桿已越來越泛力。根據(jù)按需激勵的原則，設(shè)法滿足員工的社交，尊重和自我實現(xiàn)需要等多層次的精神需要，才能有效地激勵員工，提高其工作積極性和主動性，薪酬激勵這一獨木橋?qū)Υ艘褵o能為力，只有靠企業(yè)文化的激勵作用。因此，人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬和文化并行，企業(yè)文化日益成為激勵的關(guān)鍵因素。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法、充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做是管理的主體和動力?，F(xiàn)代管理的一個重要學(xué)派——行為科學(xué)認(rèn)為：管理的首要問題是如何調(diào)動員工的積極性、激勵人的動機(jī)。動機(jī)可以支配人的行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的人更好，一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體員工的努力，有可能在很短時間超過比自己先進(jìn)的企業(yè)，這是因為動機(jī)激勵程度不同的結(jié)果。
隨著生產(chǎn)力水平的提高和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，以及企業(yè)不斷地通過開發(fā)和研制新產(chǎn)品來滿足市場的需要，可以說，投入市場的每一件產(chǎn)品，其技術(shù)含量和勞動者的智力因素影響越來越大，勞動力作為重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的地位日益顯著，有效利用和充分發(fā)揮這一要素的作用，越來越成為企業(yè)在競爭中的致勝法寶。在市場經(jīng)濟(jì)條件的今天，人力資源已發(fā)展成為國際競爭，企業(yè)競爭的最主要的資源，因此，視企業(yè)中的勞動者為值得好好珍惜的資源，最大限度地培養(yǎng)、開發(fā)和充分利用這一資源，就成為企業(yè)在管理與開發(fā)人力資源的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強企業(yè)的人力資源管理。
