摘 要：本文針對我國勞務派遣業(yè)中存在的問題并分析了原因，并指出從提高勞務派遣單位資質、提供保護派遣員工的勞動權益的法律保障、加強對勞務派遣用工的管理和稽查力度等方面有效規(guī)制勞務派遣中存在的問題。
關鍵詞：勞務派遣 法律規(guī)制 審查制度
源于歐美國家的勞務派遣在上個世紀中期進入中國，在市場競爭日益激烈和就業(yè)觀念呈多元化需求的背景下，勞務派遣員工作為極具彈性而且靈活的人力資源配置方式，獲得了很大的發(fā)展空間。在其發(fā)展過程中，由于缺乏法律規(guī)范的調整，實踐中普遍存在著損害勞動者權益的現象。2008年頒布實施的《勞動合同法》將勞務派遣寫進章程，賦予勞務派遣員工合法身份，為我國人才派遣業(yè)的規(guī)范化發(fā)展提供了法律依據，但在勞務派遣業(yè)的管理上還有很多困難，勞務派遣運作損害員工權益的問題時有發(fā)生。
一、 我國勞務派遣業(yè)目前存在的問題
勞務派遣是由派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，然后向要派機構派出員工，使其在根派機構的工作場所內勞動，接受要派機構的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。目前在我國勞務派遣運行極不規(guī)范，勞動派遣職工的權益被侵害問題突出，主要表現在以下幾方面：
（一） 勞務派遣公司良莠不齊，管理混亂。
雖然《勞動合同法》對勞務派遣做了專門的規(guī)定，但由于我國勞動保障的總體法制還不健全，在實際運作中，使得人才派遣公司只能通過行業(yè)自律來約束，各派遣公司在具體協(xié)議內容和標準上沒有統(tǒng)一標準，有關責任問題的承擔也沒有統(tǒng)一的解決辦法，人才派遣公司、用工單位和派遣員工的權益都無法得到保障。
目前我國很少有單純從事人才派遣的公司，由于人才派遣機構初期投資成本小，產出快，進入門檻低，大量的機構紛紛進入，加之行業(yè)標準還完善，從業(yè)人員職責素質差距較大，使得派遣公司良莠不齊，很多公司以賺取利潤為最終目標，損害派遣員工的利益。大多數派遣公司只與有長期、穩(wěn)定客戶的員工簽訂勞動合同，一旦外派任務結束，勞動合同通常就結束，當用工單位無故辭退派遣員工時，大多數派遣企業(yè)對解除和終止派遣勞動合同不支付經濟補償金。
（二） 用工單位濫用人才派遣，派遣人員權益無法保證。
一些企業(yè)為了規(guī)避勞動風險降低用工成本，大規(guī)模地使用勞務派遣員工，有部分企業(yè)甚至還惜大規(guī)模裁減員工，然后以派遣用工的方式解決用工問題，即被動性勞務派遣。派遣員工進入要派單位后，與單位的正式員工之間有很多差別，首先，是身份上區(qū)別，由于派遣員工并還算用工單位的員工，僅是從派遣公司租用過來的員工，所以在身份識別上難免有區(qū)別。其次，用工單位給予派遣員工福利待遇有所不同，派遣員工很難享受用工單位的住房、補貼等各類福利待遇。另外，用工單位給予派遣員工的工作崗位和勞動條件通常比正式員工差，使得派遣員工還能享受平等的權利。
因此，用人單位濫用人才派遣，使得勞動者職業(yè)生涯得不到正常發(fā)展，崗位缺乏規(guī)范，工作穩(wěn)定性也不高，影響了勞動力市場的供需情況，造成市場紊亂。
（三） 派遣員工身份尷尬，對企業(yè)無歸屬感。
由于派遣員工短期服務于用工單位，并不是企業(yè)的正式員工，缺乏組織歸屬感，影響了他們的工作績效。此外，大多數派遣員工在企業(yè)中從事非核心工作，工作技能要求較低，在被派遣之前，派遣公司只提供基礎性的培訓，用工單位也很少為他們提供系統(tǒng)性的培訓。
同時，這種獨特的用工關系形成了勞資的三角關系，派遣員工與派遣公司是勞動合同關系，而派遣公司與用工單位之間只有人才派遣協(xié)議，這種三角關系造成了三方權利、責任以及義務的模糊還清。在人才派遣的實際運作中，派遣公司是雇用派遣員工的一方，但并不使用派遣員工，因此無法履行雇主的責任，而對于用工單位來說，因為沒有與派遣員工簽訂勞動合同，對派遣員工只有使用權，但并還是派遣員工的雇主，也還需要履行雇主的責任，使得派遣員工的權益得還到保障。
二、 勞動合同法對我國人才派遣業(yè)發(fā)展的影響
（一） 提高勞務派遣單位資質，規(guī)范勞務派遣經營秩序
勞務派遣公司良莠不齊的主要根源是勞務派遣單位的資質問題，雖然《勞動合同法》中規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬，因為注冊資本的多少不能與企業(yè)的償債能力劃等號，此條不能從根本上提高勞務派遣單位的守法水平。
1．實施行政許可制。因為勞動力市場不是純粹的自由市場，應該引入公權干預，保證勞務派遣市場的良性和穩(wěn)定發(fā)展，可以借鑒德國、美國等國家在勞務派遣方面的先進經驗，實施行政許可制，派遣單位除了要依法設立，還要向勞動保障部門提出許可申請，許可證并不能終身使用，還根定期進行檢查、審驗、換證。只有設立許可證制度，提高勞務派遣行業(yè)的門檻，提高勞務派遣機構的職業(yè)水平、資質水平和守法水平，通過對派遣機構的審核，規(guī)范勞務派遣資質，提高派遣機構的質量，健全勞務派遣市場。
2．提供擔保?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞務派遣單位的注冊資本不能少于五十萬，如若派遣機構雇傭的派遣工數量較大，當派遣機構經營還善或者被關閉時，經濟補償無法落實。因此需要一種比注冊資本更能保障派遣工權益的方式，法定擔?？梢宰鳛榕汕矙C構注冊資本金的補充。派遣機構需要取得來自于擔保公司、擔保組織、保險公司或者銀行的金融機構的經濟擔保時才能向勞動保障部門申請開業(yè)。
3．定期審查。為規(guī)范勞務派遣體系應引入年度審查制度，只有勞務派遣單位向勞動保障部門提交已經履行有關薪水支付、社會保險繳納、組織派遣工職業(yè)培訓等有關證明后，主管機關才能發(fā)放許可證或后續(xù)的許可證。通過許可證年度審查制度，規(guī)范行政審查內容，一旦發(fā)現派遣機構出現與單位共同侵害勞動者合法權益的行為，就給予嚴厲打擊，吊銷其營業(yè)資格。
（二） 提供保護派遣員工的勞動權益的法律保障
1．勞務派遣員工享有結社的權益。勞動者享有組織工會并參加工會的權力，集體談判是平衡勞資雙方力量的重要手續(xù)。派遣員工可以加入工會組織，通過工會的集體談判，保障合法權益，這種方式對勞動者的權益保護更有時效性和針對性。要發(fā)揮集團談判的作用，就必須加強工會的組建力度。在實踐中各地工會組織可以根據派遣機構規(guī)模大小，幫助派遣員在派遣機構組建工會，對于經營規(guī)模小的派遣機構，可以聯合起來組建工會。也可以以行業(yè)為依托，成立行業(yè)工會，行業(yè)工會代表派遣員工與派遣機構訂立集體合同行使集體談判權，履行工會作為派遣勞動者的集體勞權，行使主體職責。
2．勞務派遣員工享有同工同酬的權力?！秳趧雍贤ā返诹畻l也明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與要派單位勞動者同工同酬的權力，但源于勞務派遣關系中派遣單位、要派單位和派遣者三者之間特殊的關系，這一權利很難得到保障。在要派單位應根據崗位不同，對核心業(yè)務崗位、高科技性派遣崗位應同工同酬，對于一些“臨時性、短期性、替代性”的崗位人員，可以允許同工不同酬，但報酬應細化區(qū)別對待。一些關于勞動者基本生存的勞動報酬，應當實行同等待遇，例如最低工資、勞動保護費、有毒有害等特殊工種津貼等方面不能打折扣。
3．害善勞務派遣員工的社會保障體系。我國現有社會保障制度的不完善和保障體系的覆蓋面不廣，影響了派遣員工基本保障性訴求的滿足，派遣員工因為身份、地域和所在地區(qū)經濟發(fā)展程度的差別而被排除在社會保障體系之外。鑒于亮種情況，筆者認為應首先全面推行靈活就業(yè)人員的工傷保險和醫(yī)療保險，設計與派遣就業(yè)相適應的失業(yè)保險和養(yǎng)老保險方案，采用更加靈活方式等，將正規(guī)就業(yè)和和靈活就業(yè)銜接起來，切實庫廣大派遣人員解決后顧之憂。
（三） 加強對勞務派遣用工的管理和稽查力度
1. 為保護派遣員工的勞動權益提供明確的法律保障。勞務派遣由于其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業(yè)采用。也制約了勞務派遣公司的健康發(fā)展，迫切需要從法律上對其進行規(guī)范?！秳趧雍贤ā穼趧张汕沧髁藢ｉT規(guī)定，從派遣單位與用工單位義務分配、勞務派遣使用范圍、勞動保護、職業(yè)安全衛(wèi)生、連帶責任等方面對勞務派遣進行了規(guī)范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。
2. 建立勞動派遣監(jiān)管和賠償制度。社會保障機構應建立起定期稽查的力度，將稽查工作常規(guī)化，一旦發(fā)現派遣單位有侵害派遣人員合法權益的行為出現，應立即給予處罰或者依法吊銷營業(yè)執(zhí)照，并給予派遣人員經濟補償。確保勞動合同法的有效實施。同時，用工單位也要深入學習《勞動合同法》及其實施條例，增強法律意識，在平時的管理中依法遵守有關規(guī)定，保障勞務派遣人員的權益，最終實現三方利益的平衡。
