摘要：本文以2011年A股1 507家上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)背景特征、薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系。高管背景特征方面，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，女性高管人數(shù)的提高會(huì)促進(jìn)內(nèi)部控制有效性的提升，高管年齡多樣化會(huì)提高內(nèi)部控制有效性。薪酬激勵(lì)方面，直接薪酬和持股水平與內(nèi)部控制有效性均顯著正相關(guān)。本文豐富了高管特征與內(nèi)部控制有效性的研究成果，對(duì)內(nèi)部控制的建設(shè)具有一定的啟示意義。
關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì) 背景特征 薪酬激勵(lì) 內(nèi)部控制有效性
一、引言
近年來(lái)，我國(guó)在內(nèi)部控制制度建設(shè)方面成就顯著，一方面建立了以《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和配套指引為主的一整套內(nèi)部控制制度體系和法律規(guī)范，另一方面越來(lái)越多的上市公司在通過(guò)設(shè)立、實(shí)施和維護(hù)內(nèi)部控制來(lái)促使公司走向規(guī)范化、制度化經(jīng)營(yíng)的軌道。但是再完善的制度也需要貫徹執(zhí)行，即內(nèi)部控制的有效性問(wèn)題。而內(nèi)部控制的建立需要高管團(tuán)隊(duì)來(lái)推行和實(shí)施，因此有必要從高管團(tuán)隊(duì)角度研究其對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。
1984年，Hambrick和Mason提出了著名的高層梯隊(duì)理論，該理論將認(rèn)知能力作為主要的考察因素，認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的特征（如年齡、性別、受教育水平等）是影響管理者獲取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)行為產(chǎn)生深刻影響的另一重要方面就是激勵(lì)機(jī)制。已有文獻(xiàn)表明，管理者薪酬對(duì)公司績(jī)效有著積極影響，但是二者之間具體的作用渠道并未深入探究，因此有必要對(duì)高管激勵(lì)與內(nèi)部控制之間的關(guān)系進(jìn)行考察。
二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
高層梯隊(duì)理論認(rèn)為高管背景特征會(huì)影響其戰(zhàn)略選擇進(jìn)而影響企業(yè)行為，團(tuán)隊(duì)規(guī)模是反映不同個(gè)體背景特征的綜合因素。高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模大，會(huì)開(kāi)拓思路并提供更多處理問(wèn)題的方法，但是隨著團(tuán)隊(duì)人數(shù)的增加，高管內(nèi)部沖突的概率也在增加甚至成為常態(tài)。一方面，人數(shù)過(guò)多會(huì)增加協(xié)調(diào)的難度，在建立內(nèi)部控制之初就會(huì)因?yàn)闇贤ú粫扯鵁o(wú)法有效制定。另一方面，人數(shù)過(guò)多會(huì)產(chǎn)生利益團(tuán)體，這種情況下，內(nèi)部控制最終成為利益集團(tuán)協(xié)調(diào)和妥協(xié)的產(chǎn)物。此外，團(tuán)隊(duì)規(guī)模還會(huì)降低成員的歸屬感，從而降低高管團(tuán)隊(duì)的交流頻率和質(zhì)量。因此，提出假說(shuō)1：
H1：高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，高管人數(shù)越多，內(nèi)部控制有效性越差。
已有的研究在考察年齡與高管行為關(guān)系時(shí)普遍認(rèn)為，隨著年齡的提高，管理者的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力與適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力在減弱。但是研究對(duì)象不同其結(jié)論就可能不同。本文著重探討年齡的差異性，因?yàn)閱为?dú)個(gè)人對(duì)事物的認(rèn)知存在局限性，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)決策帶來(lái)積極影響。因此，提出假設(shè)2：
H2：高管年齡多樣化與內(nèi)部控制呈正向關(guān)系，高管年齡多樣化越強(qiáng)，內(nèi)部控制有效性越好。
隨著研究不斷深入，有學(xué)者將心理學(xué)的部分研究理論引入管理學(xué)，進(jìn)而探討管理者性別差異對(duì)企業(yè)決策的影響，其中體現(xiàn)最為明顯的莫過(guò)于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。女性管理者往往是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，環(huán)境一定的情況下，女性管理者的決策過(guò)程更多體現(xiàn)為謹(jǐn)慎。此外，女性管理者比例的提高有助于董事會(huì)發(fā)揮其監(jiān)督作用，改進(jìn)公司治理。女性的商業(yè)道德水平相比男性而言要有顯著的提高。內(nèi)部控制本身就是出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和舞弊而設(shè)立的一系列程序，符合女性管理者本身具備的特質(zhì)，因此，提出假設(shè)3：
H3：內(nèi)部控制有效性受高管性別的影響，女性高管人數(shù)越多，內(nèi)部控制有效性越好。
依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”，管理層進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策的重要考慮方面就是個(gè)人利益最大化。有效的薪酬契約可以促進(jìn)高管與上市公司目標(biāo)函數(shù)的統(tǒng)一，激勵(lì)管理者提升自身能力，改進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)水平并最終實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。因此提出假設(shè)4：
H4：高管薪酬與內(nèi)部控制有效性呈正向關(guān)系，高管薪酬水平越高，內(nèi)部控制有效性越好。
高管持股是將高管這一外部人身份內(nèi)部化的重要手段之一，也是解決第一類代理沖突最有效的措施。李維安（2006）實(shí)證檢驗(yàn)了高管持股與公司績(jī)效的正向關(guān)系，并指出這一關(guān)系受到第一大股東持股比例的影響。產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的改變讓經(jīng)營(yíng)者擁有了公司剩余利益分配請(qǐng)求權(quán)從而有效的緩解了代理問(wèn)題。在統(tǒng)一了股東價(jià)值最大化這一目標(biāo)后，內(nèi)部控制的有效性對(duì)高管和股東便有了相同層面上的意義。因此，提出假設(shè)5：
H5：高管持股水平與內(nèi)部控制有效性呈正向關(guān)系，持股比例越高，內(nèi)部控制有效性越好。
三、研究設(shè)計(jì)
?。ㄒ唬颖具x擇
本文選擇2011年A股上市公司為研究樣本，檢驗(yàn)高管背景特征、薪酬水平與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。由于金融和保險(xiǎn)企業(yè)具有區(qū)別于其他企業(yè)的顯著特征，故而在樣本中剔除，另外剔除部分?jǐn)?shù)據(jù)缺省的樣本，最終獲得總樣本數(shù)量1 507家。內(nèi)部控制有效性數(shù)據(jù)取自《2012年中國(guó)上市公司內(nèi)部控制白皮書》，高管背景特征、薪酬水平以及其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。
?。ǘ┳兞慷x
1.被解釋變量。我國(guó)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》規(guī)定了內(nèi)部控制建立應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，包括合規(guī)性、財(cái)務(wù)報(bào)告可靠性、經(jīng)營(yíng)的效率效果、資產(chǎn)安全和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。本文內(nèi)部控制有效性采用《2012年中國(guó)內(nèi)部控制白皮書》中公布的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果。該指數(shù)的編制全面考慮了內(nèi)部控制的五目標(biāo)，按照戰(zhàn)略指數(shù)、經(jīng)營(yíng)指數(shù)、報(bào)告指數(shù)、合規(guī)指數(shù)和資產(chǎn)安全指數(shù)五個(gè)子類進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并且該指數(shù)為財(cái)政部重點(diǎn)研究課題的階段成果，因此具有權(quán)威性和可信性，是對(duì)內(nèi)部控制有效性的合理衡量指標(biāo)。
2.解釋變量。高管的背景特征方面分別考察高管規(guī)模、年齡多樣性和性別對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量，另一方面將高管的持股水平也作為解釋變量之一進(jìn)行研究。
3.控制變量。結(jié)合以往的研究成果，本文選擇凈資產(chǎn)收益率、公司規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一、資產(chǎn)負(fù)債率、機(jī)構(gòu)持股比例以及行業(yè)作為控制變量。
具體的變量定義說(shuō)明參見(jiàn)表1。
?。ū砺裕 ?br />
?。ㄈ┠Ｐ徒?br />
本文分別驗(yàn)證高管薪酬和高管背景特征兩個(gè)方面對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，故建立多元回歸模型如下：
LNINCONTROL=β0+β1NUMBER+β2AGEBY+β3GENDER+β4WAGE+β5RATIO_MAN+β6CONTROLS
四、實(shí)證檢驗(yàn)
?。ㄒ唬┟枋鲂越y(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表2）
內(nèi)部控制指數(shù)方面，最大值為990.94，最小值僅為253.82，可以看出我國(guó)上市公司內(nèi)部控制方面的層級(jí)差距比較大。中值為693.16，與均值相當(dāng)，說(shuō)明內(nèi)控指數(shù)在均值以上的公司占到總體研究樣本的一半左右，仍有半數(shù)公司未達(dá)到均值水平，我國(guó)內(nèi)部控制建設(shè)雖取得一定成效但是總體進(jìn)展并不順利，多數(shù)ST公司內(nèi)部控制指數(shù)排位靠后。高管規(guī)模平均為22.3人，最大值甚至達(dá)到75人，各企業(yè)間高管規(guī)模差異較大。高管團(tuán)隊(duì)年齡變異系數(shù)均值為0.16，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)總體年齡差異不大。高管性別方面，總體而言男性高管仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，占到總?cè)藬?shù)的84.5%，部分公司甚至全部為男性高管。高管激勵(lì)變量方面，高管工資薪酬均值為22萬(wàn)元，最小為0，最大達(dá)到274萬(wàn)元，一方面說(shuō)明高管間薪酬差距很大，另一方面，我國(guó)上市公司公司高管零薪酬現(xiàn)象一直存在。高管持股的平均持股水平為3.28%，說(shuō)明我國(guó)上市公司管理層持股整體水平偏低，股權(quán)激勵(lì)并未普遍實(shí)施，另一方面由于本文統(tǒng)計(jì)高管口徑為董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，因此也產(chǎn)生了70.9%的持股比例，大比例持股一般發(fā)生在家族控股的上市公司。
（表略）
?。ǘ┒嘣貧w分析
表3考察高管背景特征與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系，逐一將高管規(guī)模、年齡、年齡多樣性、性別四個(gè)變量代入模型回歸。第（1）列顯示高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明隨著高管人數(shù)的增加，內(nèi)部控制有效性在降低，證實(shí)了上文提出的假設(shè)1。第（2）列檢驗(yàn)?zāi)挲g多樣性與內(nèi)部控制有效性，結(jié)果顯示高管團(tuán)隊(duì)年齡的變異系數(shù)與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)2，年齡多樣化對(duì)內(nèi)部控制的推行有著積極作用。第（3）列結(jié)果顯示高管性別與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，由于變量定義男性高管為1，女性高管為0，因此該結(jié)果說(shuō)明女性高管人數(shù)的增加會(huì)提高內(nèi)部控制有效性，假設(shè)3得到驗(yàn)證。
（表略）
表4為高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，為了準(zhǔn)確考察薪酬水平、持股比例對(duì)內(nèi)部控制的影響，本文先將兩個(gè)變量分別代入模型回歸接著總體代入模型回歸，分別得到表4的三列結(jié)果。第（1）列顯示高管平均薪酬水平與內(nèi)部控制有效性在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬越高，內(nèi)部控制有效性越好，假設(shè)4得到驗(yàn)證。第（2）列為高管持股水平與內(nèi)部控制有效性的回歸結(jié)果，二者同樣在1%水平下顯著正相關(guān)，表明代理問(wèn)題的緩解的確有助于激勵(lì)管理者推行有助于實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的措施，證實(shí)了假設(shè)5。第（3）列綜合兩個(gè)變量進(jìn)行回歸，結(jié)果同前兩個(gè)回歸大致相同。
五、結(jié)論與啟示
本文利用《2012年中國(guó)上市公司內(nèi)部控制白皮書》披露的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)實(shí)證檢驗(yàn)了我國(guó)A股市場(chǎng)高管背景特征和薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。研究表明，內(nèi)部控制有效性的確受到高管團(tuán)隊(duì)這兩方面特征的影響。具體而言，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，女性高管人數(shù)的提高會(huì)促進(jìn)內(nèi)部控制有效性的提升，年齡的多樣化會(huì)對(duì)內(nèi)部控制有效性有正向影響。結(jié)果再一次證實(shí)了高層梯隊(duì)理論關(guān)于管理者背景特征的論斷。高管激勵(lì)層面，高管的直接薪酬水平包括工資、津貼對(duì)內(nèi)部控制有效性有顯著的正向關(guān)系，高管持股水平也有類似結(jié)論。這說(shuō)明代理問(wèn)題的緩解對(duì)內(nèi)部控制有效性的提高有顯著作用。
本文從高管背景特征和激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，從實(shí)證角度獲得了高管對(duì)內(nèi)部控制有效性關(guān)系的支持性證據(jù)。彌補(bǔ)了相關(guān)領(lǐng)域?qū)嵶C研究不足的缺陷，同時(shí)也是對(duì)代理理論和高層梯隊(duì)理論的補(bǔ)充?，F(xiàn)實(shí)層面，本文的研究成果有助于了解內(nèi)部控制有效性的影響因素，為從高管層面解決我國(guó)目前內(nèi)部控制存在的問(wèn)題提供有意義的指導(dǎo)。縮減高管規(guī)模，增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)年齡多樣化，提高女性管理者比例，豐富高管激勵(lì)方式等都是提高內(nèi)部控制有效性的可行之道。X
