【摘 要】
【摘要】本文從政府控制和管理層權(quán)力兩個(gè)角度，研究相對(duì)薪酬作為薪酬管制的衡量變量的合理性，并對(duì)影響相對(duì)薪酬的因素進(jìn)行分析，為將來研究薪酬管制在選擇變量時(shí)提供了建議。
【關(guān)鍵詞】薪酬管制 政府控制 管理層權(quán)力
全球金融危機(jī)掀起對(duì)高管薪酬管制的熱潮，這對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言并非新鮮事。即便如此，關(guān)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果的研究并不多見，這是因?yàn)檎匠旯苤瞥潭入y以衡量。本文就目前數(shù)篇關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管制的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，并通過理論分析和數(shù)據(jù)驗(yàn)證的方法為研究薪酬管制選擇變量提供建議。
一、薪酬管制的衡量
國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬管制程度的度量有兩種：一是陳冬華和陳信元等（2005）、陳信元和陳冬華等（2009）所采用的相對(duì)薪酬作為薪酬管制的衡量變量；二是辛清泉和林斌等（2007）所采用異常薪酬和薪酬作為薪酬管制的度量方式。我們統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)與陳冬華和陳信元等（2005）研究結(jié)果一致，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的薪酬在絕對(duì)值上并沒有明顯的差異，而國(guó)有企業(yè)的相對(duì)薪酬顯著低于非國(guó)有企業(yè)。因而直接采用薪酬或者異常薪酬作為薪酬管制程度的度量方式似有不妥之處。又因?yàn)楣苤频姆椒ú煌?，可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果就有所不同（Verret，2009；Dittmann和Maug等，2010）。
