
一、人力資源基本現(xiàn)狀分析
(一)從專業(yè)技術結構分析來看。公司現(xiàn)有高級職稱33人,占員工總數(shù)的3.1% ,中級職稱105人,占員工總數(shù)的10%,初級職稱225人,占員工總數(shù)的21.3%。無專業(yè)技術資格692人,占員工總數(shù)的65.6%。
(二)從各專業(yè)崗位中類中級及以上技術職稱人數(shù)占比來看。在管理類崗位中,電力市場交易管理、工程建設管理等、其他管理、審計管理、電網(wǎng)運行管理占比高于30%;規(guī)劃計劃管理、安全監(jiān)察質量管理、企業(yè)基礎管理占比在10%以下 。
(三)從職業(yè)技能等級結構分析來看。公司現(xiàn)有高級技師36人,占員工總數(shù)的3.4%,技師298人,占員工總數(shù)的28.2%,高級工435人,占員工總數(shù)的41.2%,中級工8人,占員工總數(shù)的0.76%,初級工1人,占員工總數(shù)的0.09% 。無技能技術資格277人,占員工總數(shù)的26.35%。
(四)從學歷分析來看。公司現(xiàn)有研究生及以上38人,占員工總數(shù)的3.6%,大學本科334人,占員工總數(shù)的31.7%,大學???88人,占員工總數(shù)的27.3%,中等職業(yè)283人,占員工總數(shù)的26.8%,高中53人,占員工總數(shù)的5% ,初中及以下59人,占員工總數(shù)的5.6% 。
二、人力資源診斷工作成效
(一)人力資源集約化管理水平不斷提升。勞動生產(chǎn)率同比下降22.27%;人事費用率同比下降0.59%;人才當量密度指標完成0.9384,同比下降0.46%;職工教育經(jīng)費累計完成100余萬元,同比增加19.06%。
(二)“三集五大”建設不斷推進。認真對照方案,梳理機構和人員情況,組織完成了公司機構設置和跨單位、跨部門人員配置。開展了“三集五大”體系建設服務基層活動,了解機構運轉情況,及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出有關職責劃分建議。
(三)“三全”人資管理理念全面推廣。以人力資源診斷分析為統(tǒng)攬,按照控制總量、提升素質的總體要求,搭建內部人力資源市場,調動交流員工59人,補充新員工22名,全部充實到基層一線;完成了全口徑用工普查及人工成本核查,扎實開展用工規(guī)范管理,清理在冊不在崗長期工9人;開展勞動用工專項治理,建立了公司農(nóng)電工和勞務派遣工崗位名錄。
(四)全員績效管理縱深開展。通過將公司業(yè)績指標分解落實到員工,將年度合約指標分解至月度,開展月度指標量化考核和監(jiān)控,確保了年度目標值順利完成。同時,進一步規(guī)范各級績效管理工作方法和操作流程,有效提升公司各層面全員績效規(guī)范化管理水平。
(五)干部管理水平有效提升。全力推行干部常態(tài)化考核,為了及時準確掌握基層單位班子及班子成員履職情況,在月度績效考核的基礎上,實行基層單位班子及班子成員月度評價機制。
三、存在的主要問題和不足及解決辦法
(一)存在的問題
一是平?jīng)龉局饾u進入員工退休高峰期,2013-2016 年預計退休 240人左右,由于自然減員人數(shù)增加,造成專業(yè)技術和生產(chǎn)技能人員匱乏。根據(jù)目前員工補充情況,每年僅能通過復轉軍人和招聘高校畢業(yè)生增加10人左右,崗位用工缺員情況將愈加嚴重。
二是由于公司直管直供農(nóng)電,供電區(qū)域點多面廣,運行維護工作任務繁重,農(nóng)電員工數(shù)量龐大,一直以來勞動合同都采取直簽模式,轉換用工方式的難度和阻力非常大。
三是結構性缺員問題仍然突出。由于缺員嚴重,未來幾年年輕員工在短期內會承擔較大的工作壓力,公司急需建立年輕員工長期培養(yǎng)機制,制訂年輕員工中長期培養(yǎng)目標和學習計劃,加快年輕員工成長步伐,以達到公司發(fā)展需要。
(二)解決的方法
一是全面推行人力資源“三全”管理。統(tǒng)一人力資源計劃管理,應用總量、專業(yè)、素質“三位一體”的人力資源需求預測模型,將各單位、各類用工、各項人工成本支出全部納入公司人力資源集約管控;
二是不斷加強干部員工隊伍管理。科學制訂人力資源規(guī)劃,明確員工隊伍建設目標,細化工作任務,有計劃解決結構性缺員問題,特別將專家人才隊伍建設、緊缺人才培養(yǎng)和員工隊伍素質提升作為工作重點。
三是規(guī)范勞動用工管理。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應的用工總量、專業(yè)結構、素質結構模型體系,較為準確的開展人力資源需求數(shù)量、結構和質量的預測,制訂有效的補員策略。
四是建立用工風險應急機制。層層建立勞動用工糾紛預警機制和突發(fā)事件應急處理機制,加強用工配置管理的動態(tài)監(jiān)控和監(jiān)督檢查,及早防范和化解矛盾。
五是積極探索研究,以靈活多樣的方式解決混崗問題,建立未來幾年過渡計劃,逐步替換為全民性質職工,確保業(yè)務實施的安全穩(wěn)定性和連續(xù)性。
六是持續(xù)提升全員績效管理。在征集各層面意見建議的基礎上,提出科學合理的優(yōu)化方案,組織開展全員績效管理體系修訂工作,加強一線考核。
四、總結
通過開展人力資源診斷分析,力求摸清家底、梳理問題,我們應重點從人力資源及管理現(xiàn)狀入手,查找人力資源現(xiàn)狀及管理中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié),通過診斷,為人力資源管理決策提供基礎依據(jù),從而才能更好的管控有力的人力資源管理體系。