摘要：人工成本控制是在當代經濟全球化，企業(yè)競爭日益激烈的背景下提出的新的人力資源管理理念，這種理念的實質是通過對勞動力資源投入產出效益的管理來提高企業(yè)人力資源管理的科學性。文章根據我國企業(yè)人工成本存在的問題，重點研究了企業(yè)人工成本控制對策，并從企業(yè)人工成本的預警制度的建立、人工成本預算、人工成本指標體系的管理等方面進行闡述，使企業(yè)人工成本對經營效益、員工激勵等方面有所幫助。
關鍵詞：企業(yè)；人工成本；控制；研究
有效的人工成本控制對企業(yè)提高市場競爭力，完善企業(yè)內部管理機制具有重要的意義。市場經濟的競爭要求企業(yè)發(fā)揮人工成本的最大效能，因此合理的控制企業(yè)人工成本可以降低企業(yè)的經營風險，提高人工成本的投入產出，同時也能夠提升企業(yè)人力資源的人力資本。此外，它還有利于企業(yè)搞好勞資關系，提高企業(yè)的內部控制能力。
一、我國企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀
不同類型崗位的薪資特點各異，可分為經營管理、專業(yè)技術、服務技能、生產技能等四類崗位。這四類崗位的薪資水平、薪資特點各具特色。管理類崗位薪資較高，高層管理人員的收入多樣化，但普通管理崗位不具優(yōu)勢；專業(yè)技術類崗位收入居高，由于專業(yè)技術人員的技術含量較高，一旦企業(yè)存在技術上的需要，就會花大血本引入高技術人才；新興服務類崗位薪資不低，由于時代的發(fā)展，服務行業(yè)將是未來幾年中的熱門行業(yè)，這是由于經濟進步，人們生活水平提高的結果；高級生產技能人員薪資較高，但仍是市場稀缺資源。從企業(yè)成本費用支出的整體水平來看，企業(yè)人工成本的支出比重越來越大，對于經濟實力強的企業(yè)能夠從人力資源的長遠角度出發(fā)承擔巨大的人工成本支出，但對于剛剛起步的中小型企業(yè)及私營企業(yè)來說無疑給它們增添了經濟上的負擔，尤其現(xiàn)在員工保險體制的健全，企業(yè)除了要負擔員工工資支出，還要承擔其保險費用的支出。
二、企業(yè)人工成本控制存在的問題
（一）企業(yè)缺少人工成本的投入產出意識
由于我國長時間受到計劃經濟體制下粗放經濟投入的影響，企業(yè)沒有投入產出觀念，尤其在我國大多數國有企業(yè)中，企業(yè)人工成本與企業(yè)的經營狀況呈孤立狀態(tài)，沒有建立起人工成本與利潤之間的關系，只是一味地“保工資”。
（二）企業(yè)人工成本決策的核算機制不健全
首先，多數企業(yè)只注重攀比工資水平，在核算企業(yè)人工成本的發(fā)生額時沒有建立與企業(yè)經濟效益的關系，不注重工資效益；其次，企業(yè)沒有建立人工成本的指標評價體系，無法及時準確地了解人工成本的發(fā)生狀況；最后，企業(yè)在人工成本的核算過程中缺少必要的技術性操作，僅僅停留在人工成本總額的數字上，未將與企業(yè)人工成本相關的指標體現(xiàn)出來。
（三）企業(yè)缺乏人工成本預測的技術性操作
人工成本預測的技術性操作是利用量化理論對企業(yè)人工成本的發(fā)生范圍進行預測，從而達到控制企業(yè)人工成本的目的。大多數企業(yè)在這個領域上缺少技術性的操作，只是單單依靠感性認識來預測，沒有形成科學的模式，這樣就給企業(yè)人工成本的控制帶來極大的風險。
三、企業(yè)人工成本控制的對策研究
（一）建立預警制度降低企業(yè)風險
企業(yè)人工成本預警是人工成本管理的重要內容，它是指對人工成本水平較高或產出效益較低的企業(yè)作出警戒，提示企業(yè)應該加強人工成本管理，從而實現(xiàn)人工成本的監(jiān)控。人工成本預警分為兩級：一是投入產出預警，即觀察本企業(yè)的人工成本利潤率或企業(yè)人事費用率，如果偏離當地或同行業(yè)水平太多，則應引起警覺。二是水平預警，即在企業(yè)人工成本投入產出水平較低的情況下，如果本企業(yè)的人工成本水平超出當地或同行業(yè)水平較大，則說明企業(yè)投入的人工成本過高，應當制定對策降低人工成本。企業(yè)人工成本預警需要對近幾年來的人工成本進行統(tǒng)計、分析，結合當年市場對產品總量的需求情況，分析、預測并制訂當年企業(yè)人工成本預測預警線。方案制定過程中，既要考慮到適度為職工增加收入，同時必須確保企業(yè)利潤同步增長，讓企業(yè)和職工雙盈利。此外，將上年企業(yè)人均人工成本和當年預計增加額及其他增幅因素綜合匯總，作為預警線的上限值，以當地最低工資標準，作為企業(yè)人工成本預警線的下限值。在組織實施過程中，預測預警制能起到重要作用。
（二）控制機制提高企業(yè)的投入產出
1、工時定額。工時定額是編制勞動計劃的依據，也是計算人工成本-生產費用的核心。它不僅反映產品價格的高低，也反映生產工人付出的勞動價值，該項費用是人工成本的重要組成部分。因此工時定額的合理制定和準確把握是人工成本預算的有力保證。
2、薪酬體系。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。一般來說，基本薪酬是相對穩(wěn)定的，如果直接削減基本薪酬水平，勢必會打擊員工的積極性和工作滿意度。可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，它強化了“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與當期的經營狀況聯(lián)系起來。對于員工最后可以拿到的報酬來說，也許實行可變薪酬前后的數額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化或損失。但是對于企業(yè)來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當期由于績效提高而帶來的薪資增加作為獎金發(fā)放或績效工資發(fā)放，有利于強化企業(yè)目標，促使員工將個人目標與企業(yè)目標保持一致，同時又不會增加基本薪酬加薪的成本。
3、合理的定崗定編。要提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，行之有效的方法是建立健全勞動定額定員的管理運行機制，即通過規(guī)定勞動時間、勞動方法等因素使勞動成為一種標準化的技術活動和務實的經濟活動。按照“精簡增效”的原則重組生產要素，改善勞動組織，使企業(yè)各類人員的配備結構合理，確保工時利用率，減少無效勞動時間和人員浪費，造就一支業(yè)務強、技術精、素質高的員工隊伍。
（三）利用指標評價人工成本的效用
1、建立人工成本指標報表制度。由于人工成本構成項目較多，存在資金來源不同，多渠道支出的現(xiàn)象，企業(yè)會計報表不能一目了然地反映出人工成本的多少。為規(guī)范企業(yè)人工成本的統(tǒng)計核算，有效地進行企業(yè)人工成本的分析與控制，應建立人工成本報表制度。人工成本報表由企業(yè)人工總成本表、主要產品人工成本表以及報表說明構成。報表說明主要是針對報表編制中存在的特殊難題進行說明，對影響指標變化的因素進行說明和分析。人工成本報表作為單獨的報表體系，由企業(yè)勞資部門和財務部門共同編制。
2、認真進行人工成本的統(tǒng)計核算工作。人工成本指標的建立要以財務核算和其他專業(yè)統(tǒng)計的數據為依據，以會計核算年度為人工成本指標統(tǒng)計年度。按照規(guī)定的方法，統(tǒng)一進行核算，提高人工成本指標的準確性、可比性，逐步建立起規(guī)范的人工成本指標考核與分析體系。企業(yè)各個部門定期向企業(yè)報送本部門人工成本統(tǒng)計表及書面分析資料。崗位班組按月向上報送工時、工費消耗統(tǒng)計表。勞資部門每年上半年對企業(yè)上年人工成本完成情況通過調查匯總分析整理，于當年六月底前向企業(yè)發(fā)布各部門人工成本狀況，同時還要公布企業(yè)平均人工成本狀況和先進人工成本狀況，對人工成本偏高、人工成本占銷售增加值等產出指標比重較大的，發(fā)出預警通知。
3、建立靈活的人工成本指標管理體系。首先是實行人工成本控制與定編定員相結合，加強定員、定額相結合；其次是控制企業(yè)工資總量，搞活內部分配，發(fā)揮工資分配的利益驅動機制；最后是優(yōu)化企業(yè)勞動組合，調整企業(yè)人工成本結構，采取辦法優(yōu)化勞動分工、調整勞動組織，借以節(jié)約勞動力的使用，提高工時效率。
（四）制定企業(yè)人工成本預算和預算的調整
企業(yè)應按照自身特點，優(yōu)化組織結構，使人員的定崗定編合理化，并將人員的編制納入企業(yè)人工成本預算中。當外界發(fā)生重大變化時，應調整人工成本總量，以適應市場的變化，如發(fā)生消費物價大幅度上升、企業(yè)經營策略的轉變或是政府的新法規(guī)等，需要相應的調整企業(yè)人工成本總量水平，此時企業(yè)應通過增加收入來彌補其他的支出，必要時可調整經營目標。當企業(yè)經營業(yè)績大幅度超過經營目標時，按照超額收益的一定比例，增加當年度人工成本總量，以激發(fā)員工士氣，但企業(yè)經營的業(yè)績低于預定目標時，則應保持預定人工成本總量不變。在具體操作中，因條件變化而改變預算控制數時，應采用未來適用原則，不能追溯過去已經發(fā)生的人工成本。
四、結束語
人工成本是企業(yè)近幾年關注的熱點，相應的人工成本控制也成為企業(yè)重視的關鍵所在，本文力求對企業(yè)人工成本的控制進行分析，有效地控制企業(yè)人工成本，發(fā)揮人工成本的效能，對企業(yè)提高市場競爭力、完善內部管理機制提供一些幫助。
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（作者單位：濟南市清源水務有限責任公司）
