摘 要: 企業(yè)財務(wù)評價是所有企業(yè)交易的關(guān)鍵組成部分及監(jiān)控投資表現(xiàn)的不可缺少的環(huán)節(jié)。面對新的時代，新的經(jīng)濟環(huán)境，我國高校企業(yè)需要優(yōu)化資源配置流程，改善用以確定、評估及權(quán)衡不同戰(zhàn)略利弊的財務(wù)管理工具。EVA薪酬計劃就是一種新嘗試，本文在介紹了EVA薪酬計劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校實際歸納了我國高校企業(yè)運用EVA薪酬計劃的對策及建議。
關(guān)鍵詞: EVA 薪酬計劃 財務(wù)評價 激勵
“要適應(yīng)新的發(fā)展觀,把經(jīng)濟增長值(EVA),而不是GDP作為衡量地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。尤其在企業(yè)中經(jīng)濟增加值的運用更為值得關(guān)注，比如：它的薪酬計劃就是一個比較完善和先進的管理工具。”——這是來自北京的全國人大代表韓平在剛剛閉幕的人大會議上建議。
一、EVA薪酬計劃的基本模式分析
（一）EVA薪酬計劃的基本模式
EVA(經(jīng)濟增加值)是Economic Value Added的簡稱,由J•Stern與G•B•Stewart在分析傳統(tǒng)財務(wù)指標在度量公司市場價值方面的嚴重缺陷后提出并加以推廣的。從根本上說,EVA作為公司業(yè)績度量指標,其獨特之處在于:它全面考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本,股東必須賺取至少等于資本市場上類似風險投資回報的收益率，其公式如下：
經(jīng)濟增加值=稅后凈利潤 - 資本成本=稅后凈利潤-占用資本×資本成本系數(shù)
EVA薪酬計劃真正地把管理者的利益和股東的利益統(tǒng)一起來，促使管理者“像股東一樣思維和行動”，從而在組織的戰(zhàn)略選擇、資本投資、日常決策和股東價值之間建立起一種清晰和確切的聯(lián)系。目前在我國的一些企業(yè)運用的EVA薪酬計劃地模式：
1.確定EVA薪酬計劃的適用范圍：EVA薪酬計劃的適用范圍主要是面對公司高層管理者及核心骨干力量。
2.建立EVA獎勵基金：
在該種方法下，經(jīng)理層獎金將直接根據(jù)當年度和前一年度的EVA值來計算，計算公式如下：獎金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt
其中，EVAt和EVAt-1，分別是當年和前一年的EVA實際值；M1和M2是加權(quán)系數(shù)，M1反映了EVA的變化值在確定管理人員當年獎金時的比重，且無論變化值的正負，M1均取正，M2反映了當年EVA值在確定管理人員當年獎金時的比重，如果當年EVA為負，則M2自動為零。
3.建立獎金銀行
公司設(shè)立專門的賬號來處理獎金。對于每一個擁有取得獎金權(quán)利的員工，公司在銀行給其開立專門的賬戶來處理。
4.制定EVA薪酬計劃實施管理辦法
編寫EVA薪酬計劃實施管理辦法，包括基于EVA薪酬計劃的結(jié)構(gòu)、發(fā)放時間、發(fā)放方式、意外情況的處理等，通過制度的形式確定上述思想，保證薪酬體系的運行、發(fā)揮應(yīng)有的效能。
（二）實行EVA薪酬計劃的優(yōu)越性分析
1.獎金不設(shè)臨界值，沒有上限和下限。在EVA獎勵模式中，獎金不封頂，EVA增加值越大，股東獲得的財富就多，管理者相應(yīng)得到的獎勵就越多；同時獎金又不保底，EVA如果是負數(shù)，獎金也可能是負的。這樣就可以給管理者一種持續(xù)的激勵，激發(fā)他們不斷改進業(yè)績，促使他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、并成功地實施可以使企業(yè)財富增值的各種辦法，最大限度地創(chuàng)造EVA。
2.只對EVA的增加值提供獎勵。同傳統(tǒng)的激勵模式相比，這種方式最有吸引力之處，就是提供了正確的增量激勵。傳統(tǒng)制度下，為了獲得高額獎勵，往往會激發(fā)許多不正當?shù)亩唐谛袨橛靡蕴撛隼麧櫍鳨VA激勵只針對EVA的增加值，可以有效克服短期行為，保證企業(yè)具有實實在在的效益。
3.按照目標設(shè)獎。EVA激勵制度特別強調(diào)要按計劃目標設(shè)獎，只要EVA增加的價值達到計劃目標，管理人員就可以得到目標設(shè)定的獎金。而目標的設(shè)定不是通過談判，而是根據(jù)公司的業(yè)績，根據(jù)計算公式來確定，增加了客觀性。一般情況下，新年度的EVA計劃目標被設(shè)定為上一年創(chuàng)造的EVA，這意味著管理人員如果想得到高于上一年的收入水平，就必須設(shè)法提升本年度的EVA，這樣就進一步強化了EVA的持續(xù)激勵力度和強度。
4.設(shè)立獎金庫。按照EVA激勵模式，對經(jīng)營管理者實施的獎勵，并不是當年一次性付清，而是按照一定的比例先兌付一部分現(xiàn)金，其余轉(zhuǎn)入專門的賬戶，被形象地稱之為“獎金庫”，在以后若干年中，逐步兌現(xiàn)。在獎金庫的個人賬戶上，負獎金將被扣除。這樣，首先，它可以作為一種“風險抵押”，在以后年度中若EVA降低時，可沖減獎金庫金額，以緩沖獎金的大幅度變動帶來的消極影響。其次，獎金庫也是培養(yǎng)管理人員長期觀念的主要機制，有效解決了企業(yè)現(xiàn)期激勵與中長期激勵有機統(tǒng)一的問題。同時，獎金庫也可以有效避免去職現(xiàn)象或曰“跳槽現(xiàn)象”，對于極度為成功的管理人員來說，獎金庫等于是一副金手銬，如果辭職，就會丟掉獎金庫中尚未提取的那部分獎金，從而在很大程度上為企業(yè)留住了優(yōu)秀人才。
二、EVA薪酬計劃在高校企業(yè)實行的可行性分析
（一）我國高校企業(yè)財務(wù)評價體系存在的問題
1.高校企業(yè)財務(wù)評價體系的保守性。首先，校企管理文化的保守性?！肮韫取钡尼绕鸩皇桥既坏模敲绹膭顒?chuàng)新、寬容失敗的社會文化環(huán)境和適宜風險投資業(yè)成長的土壤養(yǎng)育的結(jié)果。高校的校園文化整體存在著穩(wěn)健有余、開拓不足。因此，高校科技企業(yè)呈現(xiàn)出創(chuàng)新意識不足、在經(jīng)營思想上存在著一種較為保守的小農(nóng)意識，這是與科技企業(yè)的創(chuàng)新性和風險性的特點相悖的，因此文化上的保守性導致企業(yè)財務(wù)評價體系的保守性，最終影響到企業(yè)的快速發(fā)展。
2.高校企業(yè)財務(wù)評價體系的層次多樣性。目前高校存在校系兩級經(jīng)濟利益主體，其評價體系受不同專業(yè)發(fā)展速度的影響，經(jīng)濟利益不統(tǒng)一。比如，許多高校的經(jīng)營性資源并沒有實行真正意義上的合理整合，資源分散。在高校內(nèi)部為了減少學校獨自承擔創(chuàng)收的負擔，許多高校便允許各院系自行創(chuàng)收，解決本系教工的福利，這樣在高校內(nèi)部便形成了許多不同的利益主體，由此創(chuàng)辦的科技型企業(yè)自然出現(xiàn)自成體系、重復建設(shè)、爭資金、爭人才、爭市場的現(xiàn)象。而且各企業(yè)均從本單位的局部利益出發(fā)，互相牽制，設(shè)立自己的財務(wù)評價體系，從而制約了高?？萍籍a(chǎn)業(yè)的規(guī)?；l(fā)展。
3.企業(yè)科技人員與學校事業(yè)人員的編制、考核評價的矛盾影響了企業(yè)科技人員的積極性。目前高?？萍计髽I(yè)的經(jīng)營管理人員，科技開發(fā)人員，主要是由高校內(nèi)的員工或教師擔任，其工資標準仍實行的學校事業(yè)編制標準。而高?？己藰藴识际且越虒W工作量、科研論文水平來衡量的單一考核標準。由于工作重心和目標的不同(以追求科研成果的市場價值和企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標)，就存在公司的經(jīng)營管理人員、科技開發(fā)人員因擔心失去評職稱的競爭力，而對于公司經(jīng)營管理、高科技開發(fā)缺乏應(yīng)有的積極性，也就直接影響了高校科技企業(yè)的生存和發(fā)展。
4.企業(yè)高層管理人員按照學校現(xiàn)行管理體制一般都享有一定行政級別，這樣一來，在企業(yè)管理中報酬的取得沒有一個合理的依據(jù)，有些甚至與國家干部的收入管理條例相矛盾，嚴重影響到管理者的積極性。
（二）EVA薪酬計劃在高校企業(yè)實施的優(yōu)點
1.目前，高校企業(yè)財務(wù)管理在很大程度上仍具有事業(yè)財務(wù)管理的痕跡，很大一部分高校的企業(yè)財務(wù)人員由學校委派，對于高層管理人員，為了提高其企業(yè)經(jīng)營管理的積極性和主動性，無論從報酬的取得，經(jīng)營績效的衡量，利用EVA薪酬計劃都是必須的，同時，結(jié)合管理者的文化素養(yǎng)以及高校的人文環(huán)境，實行EVA薪酬計劃也是可行的。因為，EVA的核心在于管理方面，而不在于財務(wù)部門。
2.建立健全合理的機構(gòu)組織。科技型企業(yè)的優(yōu)勢在于企業(yè)的技術(shù)綜合性強，這是高校辦科技型企業(yè)的獨特優(yōu)勢和致勝法寶，也是高校在科研所，大企業(yè)之外，能夠獨樹一幟的前提。然而如何建立合理的企業(yè)財務(wù)管理平臺，是制約高校企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。EVA薪酬計劃的目的之一就是協(xié)調(diào)管理、機構(gòu)重組，這樣可以有效的改革校辦企業(yè)原有的財務(wù)管理模式，使企業(yè)經(jīng)營管理者真正成為自主經(jīng)營、自我約束的“企業(yè)家”。更新激勵理念，重構(gòu)財務(wù)業(yè)績評價體系，加大激勵力度，尋求主營業(yè)績的迅速提升。
3.結(jié)合高校實際選取合理的評價指標。高校企業(yè)有他的特殊性，因此，可以結(jié)合我國實際選取評價指標，比如資產(chǎn)（經(jīng)營）規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場占有率、現(xiàn)金流量等，以經(jīng)濟增加值（EVA）為核心指標構(gòu)建公司統(tǒng)一的財務(wù)業(yè)績評價體系。
三、高校企業(yè)運用EVA薪酬計劃須注意的幾個問題
（一）觀念上正確認識EVA體系。EVA只是一個會計估計值,它自然也就避免不了單一財務(wù)指標作為評價手段的的片面性，它并不能反映出導致這一指標變動的深層次原因。因此,要判斷一個企業(yè)是否能長期發(fā)展,一些非財務(wù)指標也發(fā)揮著相當重要的作用。比如,公司人員的知識層次,管理層的決策體系和開拓創(chuàng)新的能力也應(yīng)給予關(guān)注。
（二）講求EVA體系的“可實施性”。實行EVA薪酬計劃有兩個前提條件：一是財務(wù)信息的真實性，二是企業(yè)具有較強的執(zhí)行能力。在我國，絕大部分高校企業(yè)都不是上市公司，因而不具備這兩個條件。所以在校企實施EVA要進行重點轉(zhuǎn)移：
1. 從傳統(tǒng)的財務(wù)重點轉(zhuǎn)移到管理控制體系。這樣，在很大程度上改變高?，F(xiàn)有的財務(wù)管理體系，使學校這個最大的利益主體能實行有效的控制。
2. 要具體情況具體分析，不能把其他企業(yè)積累的經(jīng)驗直接搬過來運用。比如半導體產(chǎn)業(yè)和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的價值鏈中，重點在于研發(fā)和市場營銷，而生產(chǎn)運營的重要性并不大。而加工企業(yè)的情況恰恰相反，生產(chǎn)是企業(yè)價值鏈中的重點環(huán)節(jié)。
（三）采用科學的方法和程序?qū)ζ髽I(yè)的職位進行評價，并合理劃分EVA中心。職位評價是建立科學合理的薪酬的基礎(chǔ)，它根據(jù)職位所需要的技能、職責范圍、工作環(huán)境等統(tǒng)一客觀的評價標準，對企業(yè)中不同的具體職位逐一進行評價，從而確定該職位在企業(yè)的相對價值（或貢獻）大小和在企業(yè)中的位置。職位進行評價后，可以形成明晰的職位結(jié)構(gòu)，為制訂公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供可靠依據(jù)。高校企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不太合理，職位定義亦不準確，所以實施EVA過程中，一定要根據(jù)企業(yè)具體情況劃分EVA中心，準確進行職位評價。
（四）建立并不斷完善強大的數(shù)據(jù)庫和相關(guān)行業(yè)的一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)。EVA薪酬計劃是以財務(wù)理論中理想的組織形式為基礎(chǔ)的,它無法揭示財務(wù)業(yè)績指標與公司的經(jīng)營、運作和戰(zhàn)略之間的關(guān)系，要解決EVA財務(wù)業(yè)績評價系統(tǒng)無法解決的全要素使用中的過程反映、同步監(jiān)督及管理操作問題,必須結(jié)合并重視相關(guān)非財務(wù)“業(yè)績動因”,并對它們進行追蹤、分析和掌握,如顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、員工的學習與成長和人力資本等要素,這顯然需要適時收集關(guān)鍵數(shù)據(jù)和建立較為完善的數(shù)據(jù)庫,關(guān)注一切需要關(guān)注的,最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。
總之，EVA薪酬計劃作為一種財務(wù)評價體系其應(yīng)用殊非易事。EVA是個相對簡單，易于溝通理解的概念，但要將其付諸企業(yè)實際運作是一個復雜的過程。因此我們要因時因地制宜，只有這樣EVA才會在校企改制中發(fā)揮應(yīng)有的作用！
參考文獻：
［1］孟凡萍 EVA應(yīng)用的四種途徑 上海企業(yè) 2003.5
［2］朱程峰 林鳳 EVA中國之敗 企業(yè)管理2004/2
［3］趙息，陽勇 基于EVA理念的企業(yè)激勵機制的研究 工業(yè)工程 2004年1月
［4］楊萍 田志龍 EVA在東風公司的應(yīng)用及啟示 經(jīng)濟師 2003年第11期
［5］S•戴維•揚，斯蒂芬•F•奧伯恩 廖理譯 EVA與價值管理—實用指南社會科學文獻出版社，2002
［6］大衛(wèi)•格拉斯曼 《EVA革命一一以價值為核心的企業(yè)戰(zhàn)略與財務(wù)、薪酬管理體系》，
社會科學文獻出版社，2003年2月第1版
作者：顧海華 文章來源：徐州師范大學經(jīng)濟學院
