摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，激勵性股票期權(quán)作為當(dāng)前人力資本參與企業(yè)收益分配的新型分配方式，可謂是一把“雙刃劍”。本文基于公司理論視角，闡述了以人力資本為中心的股票期權(quán)制度的誕生及其激勵機(jī)理，在分析其內(nèi)在的固有缺陷的基礎(chǔ)上，就如何完善股票期權(quán)制度提出了幾點(diǎn)建議，并由此得到啟迪，探討了我國實(shí)施股票期權(quán)制度需完善的幾個方面。
關(guān)鍵詞：人力資本、股票期權(quán)、激勵
20世紀(jì)50年代，美國菲澤爾(PFIZER)制藥公司（還有一個說法認(rèn)為是美國輝瑞公司）為避免高額累進(jìn)所得稅對高級管理人員的不利影響，決定面向所有雇員以股票期權(quán)的方式支付薪酬，從而開創(chuàng)了企業(yè)員工薪酬分配的新方式。自此，股票期權(quán)幾經(jīng)沉浮，已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本參與企業(yè)收益分配所使用的最為廣泛的一種新型分配方式，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人力資本所有者的激勵做出了巨大貢獻(xiàn)。但萬事萬物不存在絕對的好與壞，股票期權(quán)制度也是一把“雙刃劍”，美國安然、世通、百時美施貴寶，韓國SK集團(tuán)等一系列財務(wù)丑聞事件從另一個方面也暴露出了股票期權(quán)制度的內(nèi)在缺陷。筆者將從制度變遷對分配制度提出的要求入手，立足于公司理論，通過分析人力資本為中心的股票期權(quán)制度的內(nèi)在缺陷，就如何完善美國股票期權(quán)制度提出了幾點(diǎn)建議，并由此得到啟迪，探討了我國實(shí)施股票期權(quán)制度需完善的幾個方面。
一、企業(yè)制度變遷與股票期權(quán)的凸顯
（一）企業(yè)制度變遷與人力資本參與企業(yè)收益分配的必然性
近年來，“制度”一詞已經(jīng)成為政治和科學(xué)領(lǐng)域使用最廣泛的詞語之一。以道格拉斯•諾思和馬克思為代表的制度變遷理論對我們理解人力資本參與企業(yè)收益分配的必然性有著重要意義。筆者認(rèn)為，人力資本為中心的企業(yè)收益分配制度從某種程度上說就是產(chǎn)權(quán)制度與分配制度的設(shè)計。
“歷史證據(jù)表明，制度變遷對于一個經(jīng)濟(jì)體制來講既是內(nèi)生的也是外生的?！雹僭诂F(xiàn)代，由于市場擴(kuò)展和技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)變得更便宜——更有利可圖。但無限責(zé)任的存在使得吸引私人資源的契約性協(xié)議的成本過大，因此對所有者利用新機(jī)會產(chǎn)生了威脅。于是制度內(nèi)生變遷——有限責(zé)任應(yīng)運(yùn)而生，從而促進(jìn)了現(xiàn)代公司的產(chǎn)生。隨著古典企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度演進(jìn)，由古典企業(yè)制度決定的分配制度也同生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生了不可協(xié)調(diào)的矛盾。企業(yè)所有者、經(jīng)營者為了追求自身利益的最大化，不得不變更與企業(yè)蓬勃發(fā)展不相適應(yīng)的原有分配制度。完全由物力資本獨(dú)享企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展要求了。隨著人力資本在企業(yè)中談判力的逐步提高，公司制企業(yè)中資本結(jié)構(gòu)的分散、有限責(zé)任制度、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離等特征也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了種種條件，而且經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的獲得也賦予了企業(yè)家人力資本所有者獲得企業(yè)剩余的權(quán)力。
在這種情況下，企業(yè)如何確保人力資本（特別是高級人力資本②）所有者充分發(fā)揮作用，如何使剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)盡可能匹配，以最小化公司治理中的委托——代理問題，成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一大重要難題。要解決該難題，必須從人力資本的特殊屬性（內(nèi)在的可控性和外在的監(jiān)測性）入手，根據(jù)企業(yè)制度演進(jìn)的要求，設(shè)計一個切實(shí)有效可行的分配制度，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者、管理者的監(jiān)督與激勵。
（二）股票期權(quán)制度的誕生
所有者與經(jīng)營者之間是以互利為前提，通過契約（書面契約和心理契約）的形式達(dá)成交易的。所有者謀求經(jīng)營者的管理成果，追求經(jīng)營者的工作績效所產(chǎn)生的價值與支付給經(jīng)營者的報酬兩者之間的差額，以使雇傭契約對公司最有利。而經(jīng)營者一方也要權(quán)衡所得與勞動是否相稱，只有當(dāng)所得足以補(bǔ)償并超過勞動必需的付出時，他才會接受該雇傭契約。由于雇傭契約具有不完備性，所有者必須運(yùn)用一定的激勵機(jī)制以確保人力資本充分發(fā)揮作用，最終填補(bǔ)雇傭契約的“漏洞”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。股票期權(quán)制度作為一種長期激勵性的分享利潤性的收益分配方式，就在這樣的時代呼喚中應(yīng)運(yùn)而生了。它是從產(chǎn)權(quán)及其派生的剩余索取權(quán)的角度來考慮如何有效激勵人力資本，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合與有效利用，從而提高資源配置效率的。
在現(xiàn)代企業(yè)制度中，股票期權(quán)制度對人力資本權(quán)益和收益起著制度維護(hù)和保障的作用。它通過使經(jīng)營者分享部分剩余索取權(quán)，來激勵或誘使經(jīng)營者為滿足自身效用最大化而選擇對所有者最有利的行為，以盡可能使現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離所導(dǎo)致的委托——代理問題最小化。作為一種特別的契約安排，股票期權(quán)制度可以創(chuàng)造一個合理的面向未來的人力資本定價、付現(xiàn)機(jī)制以吸引人才并留住人才，它通過使原先支薪的經(jīng)營者逐漸成為企業(yè)的重要股東來引導(dǎo)經(jīng)理人更多地關(guān)注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，而不是只謀求短期效應(yīng)，這在一定程度上矯正了經(jīng)營者追求自身利益最大化的短視心理以及不利于股東和企業(yè)長期發(fā)展的視野偏差問題。因此，企業(yè)無需提供現(xiàn)金就能夠?qū)?jīng)營者產(chǎn)生激勵與約束的雙重作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與股東之間的“激勵相容”以及公司治理的帕累托改進(jìn)。以美國為例，2002年財務(wù)丑聞被揭露以前，股票期權(quán)作為長期激勵方式，在美國上市公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)著非常重要的地位，造就了一批又一批的億萬富翁，對促進(jìn)美國經(jīng)濟(jì)繁榮起到了一定的作用。
盡管股票期權(quán)制度的誕生在一定程度上“曾像魔法一般地刺激了美國20世紀(jì)90年代的經(jīng)濟(jì)繁榮”（美國《商業(yè)周刊》對股票期權(quán)的美譽(yù)），但由于其所固有的內(nèi)在缺陷，它從另一個角度又異化成為經(jīng)營者損害所有者權(quán)益的一把“雙刃劍”。美國安然、世通、百時美施貴寶，韓國SK集團(tuán)等一系列財務(wù)丑聞事件被揭露之后，股票期權(quán)制度受到了空前的質(zhì)疑。在2003年度，微軟公司和花旗集團(tuán)相繼取消了股票期權(quán)制度，這又進(jìn)一步加深了人們對股票期權(quán)的質(zhì)疑。究竟股票期權(quán)還能否繼續(xù)成為人力資本參與企業(yè)收益分配的一種有效方式，能否繼續(xù)發(fā)揮其長期激勵作用，我們不得不從股票期權(quán)制度的內(nèi)在缺陷入手來進(jìn)行分析。
二、股票期權(quán)制度內(nèi)在缺陷的理論分析
股票期權(quán)制度從一誕生就肩負(fù)著委托人的深切期望——期望將代理人的利益與委托人的利益最大限度的整合在一起，以最小化所有者與經(jīng)理人之間的信息不對稱、代理成本以及道德風(fēng)險等問題。因為寄予的希望過高，股票期權(quán)制度被當(dāng)作一味“靈丹妙藥”，企業(yè)沒有從自身的實(shí)際情況考慮就加以廣泛使用，使得其內(nèi)在的固有的缺陷被忽視掉了。綜觀股票期權(quán)制度的內(nèi)在缺陷，主要包括以下幾點(diǎn)。
（一）股票價格與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
股票期權(quán)制度能夠?qū)嵤?，很重要的一個假設(shè)就是股票價格應(yīng)能夠真實(shí)地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，這是股票期權(quán)制度的核心假設(shè)。由于經(jīng)理人擁有剩余會計規(guī)則制定權(quán)（謝德仁，1997），他和其他市場參與者可以通過操縱會計業(yè)績基礎(chǔ)來操縱市場業(yè)績基礎(chǔ)。這種行為在現(xiàn)實(shí)市場中的反映就是股價往往和公司的業(yè)績沒有直接的關(guān)系，而是同整個市場的行情漲跌密切相關(guān)。在牛市的時候，股票期權(quán)可以給持有人帶來很大的額外收益；在熊市的時候，可能公司的業(yè)績大有改善，但股票期權(quán)卻隨著大市的走低而變得毫無價值。此外，企業(yè)所處的發(fā)展階段、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及行業(yè)發(fā)展水平等因素均能對公司業(yè)績造成很大程度的影響。當(dāng)這些因素處于良好發(fā)展階段時，即使經(jīng)理人不努力，企業(yè)價值也會提升；反之，當(dāng)這些因素處于不良狀態(tài)時，經(jīng)理人即便很努力，也可能達(dá)不到預(yù)期的理想效果。這時，他們就可能轉(zhuǎn)而尋求操縱可以影響股票價格的財務(wù)數(shù)據(jù)，甚至不惜通過造假來推動股價上升，在一定程度上也助長了股市泡沫。
（二）股票期權(quán)會計準(zhǔn)則規(guī)范機(jī)制存在缺陷
一位諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主曾經(jīng)說過：“當(dāng)發(fā)生交通事故時，人們會想到駕車人的責(zé)任。但是在同一地點(diǎn)接連發(fā)生多起事故時，人們就會考慮這段路的路況。”③ 股票期權(quán)制度的內(nèi)在缺陷在一定程度上也反映出會計準(zhǔn)則在這一方面的不完備性。在美國，其公認(rèn)會計原則關(guān)于股票期權(quán)以股份為基礎(chǔ)的支付的主要公告包括《會計原則理事會意見書第25號——對雇員發(fā)行股票的會計核算》（APB25）和《財務(wù)會計準(zhǔn)則公告第123號》(FASB123) 。APB25倡導(dǎo)企業(yè)按“內(nèi)在價值法”④來確認(rèn)股票的價格，而FASB123推出“以公平價值為基礎(chǔ)”⑤的股票期權(quán)會計處理方法。但無論是采用“內(nèi)在價值法”還是“公允價值法”，都沒有硬性規(guī)定企業(yè)將計量的股票期權(quán)成本客觀的反映在財務(wù)報表中，于是企業(yè)利潤被無形的夸大了。利潤虛增造成的會計信息失真又進(jìn)一步加大了股市泡沫成分，進(jìn)一步扭曲了股票期權(quán)制度本身的長期激勵作用。
（三）股票期權(quán)的泛濫實(shí)施加大了激勵機(jī)制的反作用
股票期權(quán)制度的產(chǎn)生是為了在一定程度上降低經(jīng)理人的道德風(fēng)險，減少經(jīng)理人的短視行為而設(shè)計的一種激勵與約束機(jī)制。雖然它具有激勵機(jī)制的積極作用，但當(dāng)財富與個人掛鉤而且數(shù)額巨大時，將導(dǎo)致人們逐利和貪婪心理的膨脹。著名投資家沃倫•巴菲特曾在一篇文章中指出：“股票期權(quán)的濫用問題非常嚴(yán)重，在我看來，把管理層利益和股東的利益掛鉤形成的機(jī)制，經(jīng)常演變成把股東利益拴在管理層利益的下面?！庇捎诮?jīng)理屬于內(nèi)部人，他可以利用職務(wù)之便操縱財務(wù)數(shù)據(jù)以推動股價，使股票價格與行權(quán)價格之間的差額增加，為自己謀取私利。這就導(dǎo)致了新的道德風(fēng)險，具體包括：
1、利用“內(nèi)部人”的控制優(yōu)勢操縱財務(wù)數(shù)據(jù)，推動股價上升。據(jù)美國《首席財務(wù)官》雜志調(diào)查，17%的CFO（首席財務(wù)官）做過假賬，虛報利潤，從而人為地抬高股票價格，從中漁利。
2、人為操縱公司的股利政策及股價的波動以謀取自身利益的最大化。經(jīng)營者可以選擇不派發(fā)紅利，而將其投資于高風(fēng)險的新項目；或采取股票回購的方式來滿足行權(quán)要求，以防止公司增發(fā)新股而降低公司股票價格，達(dá)到推動股票價格上升，提高股票期權(quán)價值的目的。
3、利用信息優(yōu)勢，在股價高漲時，經(jīng)理人通過拋售股票提前轉(zhuǎn)移風(fēng)險。相對于普通社會公眾，經(jīng)理人更具有信息優(yōu)勢，他們可以利用職務(wù)之便在股價高漲之時，通過拋售股票提前轉(zhuǎn)移風(fēng)險。
三、關(guān)于完善美國股票期權(quán)制度的思考
股票期權(quán)制度從誕生到為廣大企業(yè)所推崇再到因美國財務(wù)丑聞而受到質(zhì)疑，可謂是一波三折。我們該如何看待股票期權(quán)制度，它還能否繼續(xù)成為人力資本參與企業(yè)收益分配的一種有效方式，能否繼續(xù)發(fā)揮其長期激勵作用，是該繼續(xù)運(yùn)用還是就此摒棄，這一系列問題很是值得我們思考。
（一）依據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段合理運(yùn)用股票期權(quán)制度
股票期權(quán)制度的合理運(yùn)用必須要考慮企業(yè)的發(fā)展階段。從其發(fā)展歷程可以看出，股票期權(quán)激勵作用的發(fā)揮與企業(yè)的發(fā)展階段是息息相關(guān)的。當(dāng)一個企業(yè)處于發(fā)展上升階段時，股票期權(quán)具有極強(qiáng)的激勵效果。因為此時，公司一般資金短缺，成長性卻很好，企業(yè)價值和利潤均處于不斷上升階段，股價能較合理的反映出經(jīng)理人員的努力程度。微軟、IBM等高科技企業(yè)的成功與其所推行的股票期權(quán)的激勵作用是分不開的。但需要注意的是，當(dāng)企業(yè)步入發(fā)展相對穩(wěn)定的時期后，其股票價格一般就不會有很大的上漲了，甚至?xí)霈F(xiàn)停滯或下降的現(xiàn)象，這時如果繼續(xù)大規(guī)模采用股票期權(quán)制度，可能不但達(dá)不到預(yù)期的激勵效果，反而會助長新的道德風(fēng)險的產(chǎn)生。所以，微軟公司、花旗集團(tuán)摒棄股票期權(quán)制度的做法是有一定道理的。在經(jīng)歷了美國財務(wù)丑聞等一系列事件后，企業(yè)在選擇股票期權(quán)制度時一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，本著切實(shí)發(fā)揮激勵作用的要求對其加以合理運(yùn)用。
（二）完善有關(guān)股票期權(quán)的會計準(zhǔn)則
如上文所述，國際上關(guān)于股票期權(quán)的會計規(guī)定尚不完善，實(shí)踐中暴露的種種問題迫切要求會計準(zhǔn)則做出相應(yīng)的回應(yīng)。2003年3月12日，美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會（簡稱FASB）的新聞稿這樣寫道：“最近的事件在提醒我們所有人，清晰的、可信的和可比的財務(wù)信息對保持我們的資本市場制度的健康運(yùn)行與活力是至關(guān)重要的。在市場崩潰和公司財務(wù)報告丑聞后，美國FASB收到大量來自于個人和機(jī)構(gòu)投資者、財務(wù)分析師或者他人的要求，他們力勸委員會強(qiáng)制要求對于雇員股票期權(quán)相關(guān)的報酬成本費(fèi)用化…委員會得出結(jié)論，現(xiàn)在重新審議這一重要項目是至關(guān)重要的?！庇谑?，《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則2004》第2號——“以股份為基礎(chǔ)的支付”正式規(guī)定：以公允價值計量方法，對雇員以股票為基礎(chǔ)的報酬確認(rèn)為費(fèi)用，企業(yè)不再具有確認(rèn)與披露的選擇權(quán)。“美國FASB也于2003年3月在其日程表上增加了一個項目，對以股份為基礎(chǔ)的支付的美國會計要求進(jìn)行重新審議，包括從《FASB123》中刪除披露的選擇權(quán)，以使費(fèi)用確認(rèn)成為強(qiáng)制性的?！雹薮隧棔嫓?zhǔn)則的出臺，使得推行股票期權(quán)制度公司的利潤真實(shí)性與可靠性得到了加強(qiáng)，原有的企業(yè)利潤被客觀高估的現(xiàn)象，股市泡沫和股價非理性攀升的現(xiàn)象都得到了一定程度的遏制。
（三）從心理契約角度完善股票期權(quán)的激勵作用
自從20世紀(jì)70年代梅奧的“霍桑實(shí)驗”以來，我們發(fā)現(xiàn)會計行為主體也應(yīng)是“社會人”，除了利益需求之外還有很多其他需求，如情感需求、被認(rèn)同需求等。由于契約的不完全性，人力資本與企業(yè)的契約關(guān)系除了表現(xiàn)為書面的或口頭的契約外，還在于企業(yè)與員工事先約定好的內(nèi)隱的各自對對方所懷有的各種期望。這就是所謂的心理契約，它是指雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。由于正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，用心理契約填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白，可以減少雇用雙方的不安全感，規(guī)范雇員的行為，還可以使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性反應(yīng)。所以，盡管心理契約是內(nèi)隱的，它卻是企業(yè)與員工行為的一個重要決定因素。
在現(xiàn)代企業(yè)中，對人力資本所有者的有效激勵已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，他們對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度是影響其行為選擇和制約整個企業(yè)效益的重要因素。心理契約作為一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，能對人力資本的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實(shí)現(xiàn)有效激勵，使人力資本的行為與企業(yè)目標(biāo)和諧一致，在一定程度上可以對建立高效的激勵機(jī)制來調(diào)整、控制員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工行為的協(xié)調(diào)一致有很大的幫助。所以，企業(yè)可以利用心理契約這種軟契約來對股票期權(quán)制度加以補(bǔ)充、完善。例如，企業(yè)可以通過構(gòu)建特有的企業(yè)文化，滿足經(jīng)理人對價值觀的需要；創(chuàng)造良好的工作氛圍，使經(jīng)理人從工作中得到比薪水更大的滿足；激勵并幫助經(jīng)理人的個人發(fā)展，充分信任他們的能力，這些都可能導(dǎo)致經(jīng)理人竭盡全力發(fā)揮自己的才干來予以回報。心理契約通過調(diào)解雇員愿望與其績效表現(xiàn)，對企業(yè)的內(nèi)部控制起到完善的作用，從而也就保證了股票期權(quán)制度的順利實(shí)施。
四、股票期權(quán)制度對我國的啟示
在我國，隨著國有企業(yè)改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度體系的發(fā)展，國家開始認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的重要性，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度改革已經(jīng)成為深化企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容。根據(jù)公開披露的信息，股票期權(quán)制度已經(jīng)在我國相當(dāng)一部分上市公司中實(shí)施了。作為“舶來品”，股票期權(quán)制度在我國的實(shí)施與推廣需要從我國國情出發(fā)，結(jié)合實(shí)際，不斷完善。通過以上對股票期權(quán)制度內(nèi)在缺陷的初步分析與思考，筆者認(rèn)為我國應(yīng)從以下幾個方面來為股票期權(quán)制度的實(shí)行創(chuàng)造條件。
（一）完善《公司法》與《證券法》，從制度上做好準(zhǔn)備。
目前我國的《公司法》第149條中明確規(guī)定“公司不得收購本公司股票”，這樣的規(guī)定，就從源頭上限制了上市公司利用回購的方式，取得本公司的股票以便滿足股票期權(quán)持有人行權(quán)時的需要。通過修改《公司法》，才能為股票期權(quán)計劃的實(shí)施創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境。在公司法的修訂中，應(yīng)允許上市公司回購并持有一定比例的本公司的股票，這些股票是專門用于股票期權(quán)計劃的。按照我國《證券法》的規(guī)定，公司高級管理人員“不得買入或者賣出所持有的本公司的股票”。這樣的規(guī)定直接制約了股票期權(quán)的兌現(xiàn)，影響股票期權(quán)計劃的實(shí)施。因此，應(yīng)對《證券法》中的相應(yīng)條款進(jìn)行修訂，應(yīng)當(dāng)允許股票期權(quán)的持有人在特定的期限內(nèi)買賣本公司的股票，并通過證券監(jiān)管來控制和管理這些股票的交易行為。
（二）修訂稅收法規(guī)，從稅收上支持股票期權(quán)制度的實(shí)施。
股票期權(quán)制度在我國是一項新生事物，它的實(shí)施將有助于社會勞動生產(chǎn)率的提高和社會分配制度的完善。因此，股票期權(quán)制度的推行理所當(dāng)然應(yīng)得到國家的支持。而目前，我國的稅收制度沒有這方面的優(yōu)惠政策，為了鼓勵企業(yè)實(shí)施長期的激勵機(jī)制，就應(yīng)該在稅收優(yōu)惠方面做出一些特別規(guī)定，例如，我國稅法可以允許將股票期權(quán)的價值作為費(fèi)用計入利潤表，并允許稅前列支，通過減少稅賦以吸引企業(yè)推行股票期權(quán)制度。
（三）制定并完善股票期權(quán)的會計準(zhǔn)則或會計制度。
鑒于美國在股票期權(quán)上的會計缺陷所導(dǎo)致的會計危機(jī)，我國在實(shí)施股票期權(quán)計劃時應(yīng)事先制定出比較規(guī)范的會計準(zhǔn)則或會計制度，要將股票期權(quán)確認(rèn)為費(fèi)用，并在股票期權(quán)贈予時予以確認(rèn)，在定期的會計報告中應(yīng)及時披露股票期權(quán)的變動、結(jié)存情況以及行權(quán)日期。我國即將于2007年1月1日實(shí)施的新《企業(yè)會計準(zhǔn)則11號——股份支付》雖然涉及到股票期權(quán)的相關(guān)確認(rèn)與披露問題，但山不完善，需根據(jù)實(shí)踐檢驗不斷改進(jìn)。
（四）加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，提高內(nèi)部控制水平。
加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，實(shí)施全方位的內(nèi)部控制是股票期權(quán)計劃實(shí)施的基礎(chǔ)，更是長期激勵機(jī)制能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此，在實(shí)施股票期權(quán)計劃時，公司必須要有良好的內(nèi)部控制環(huán)境和良好的人文環(huán)境，必須要有一系列的獎懲制度和責(zé)任追究制度，只有在這樣的制度安排下才能保證股票期權(quán)計劃的順利實(shí)施。
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⑶張文賢.管理入股：人力資本定價[M].上海：立信會計出版社，2002
⑷陳霞，段興民.人力資本管理的新視角[J].人力資源，2002(5)
⑸王黎瑩.基于心理契約的知識型員工激勵機(jī)制設(shè)計[J].科技進(jìn)步與對策，2005(11)
⑹畢秀水.企業(yè)制度變遷中的人力資本產(chǎn)權(quán)外化及其實(shí)現(xiàn)[J].商業(yè)研究， 2005(11)
⑺杜晶晶.人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)制度變遷[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2006(3)
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① [南]斯韋托扎爾•平喬維奇著，蔣琳琦譯，產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)——一種關(guān)于比較體制的理論[M]，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000年11月第三版，第4頁
② 此處依據(jù)的是方竹蘭的分類方法，她將人力資本的劃分為三種類型：一是低級人力資本；二是中級人力資本，即專業(yè)化人力資本；三是高級人力資本。這一劃分是相對的，高、中、低人力資本之間的區(qū)分不是絕對的，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化。
③ 陳志萱：《歐美會計準(zhǔn)則缺陷亟待修補(bǔ)》，載《經(jīng)濟(jì)日報》2002年9月8日。
④用期權(quán)授予日或其他計量日股票的市價超過行權(quán)價格的差額來計量股票期權(quán)的成本，這種確認(rèn)股票期權(quán)費(fèi)用的方法被稱為“內(nèi)在價值法”。
⑤ 該方法又稱“公允價值法”，是以期權(quán)定價模型確認(rèn)授予日的期權(quán)的價值與行權(quán)價格的差額作為股票期權(quán)的成本。
⑥ 《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則2004》：“國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”第284，北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2005年7月
作者：彭琳 陸丹丹 文章來源：安徽工業(yè)大學(xué)
