(一)部分企業(yè)法律意識薄弱。用人單位法制觀念淡薄,內(nèi)部規(guī)章制度缺失,或雖有規(guī)章制度但很不完善,有些規(guī)章沒有進(jìn)行有效的宣傳,造成職工不清楚,管理措施不完善,出了問題很容易造成勞動糾紛,再加上有的企業(yè)用工手續(xù)不規(guī)范,處理問題隨意性較大,如:依照《勞動合同法》的規(guī)定,勞動合同必須是書面合同,這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式,也是政府進(jìn)行宏觀調(diào)控的有效手段,是勞動關(guān)系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。然而事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在,員工不辭而別的現(xiàn)象時有發(fā)生,也相應(yīng)地增加了勞動爭議糾紛。
(二)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復(fù)雜多樣。近幾年來,各種類型的勞動爭議案件不斷出現(xiàn),諸如,歷史遺留問題案件、八、九十年代自費(fèi)出國、出國探親不歸、自謀職業(yè)創(chuàng)辦公司的現(xiàn)象極為普遍,由此造成社保費(fèi)欠繳、形成了“兩不找”人員的出現(xiàn)、滯留了部分人事檔案,有的雖有協(xié)議或期限,但早已經(jīng)過時,單位不再找職工,職工也早已忘了自己和單位的勞動關(guān)系。有的已經(jīng)被單位除名,自己卻全然不知,或借口不知。
當(dāng)前處理勞動爭議案件的難點
(一)勞動爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化。不僅勞動爭議涉及的主體日益廣泛,而且勞動爭議的內(nèi)容也日趨復(fù)雜,不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù),還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務(wù);不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛,還包括在國有企業(yè)改革前后、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛。近幾年來隨著國有大中型企業(yè)的深化改革,減員增效等政策的出臺使原本就存在多種矛盾的企業(yè)更是雪上加霜。特別是國家大型企業(yè)如油田企業(yè)、煉化企業(yè)等人員密集性企業(yè)所處的地理位置十分偏僻,再加上協(xié)議解除勞動合同的做法不十分規(guī)范,在動員職工為企業(yè)解憂、解困的同時還帶有一定的強(qiáng)制性,迫使一部分職工情不自愿的離開原來的工作崗位。職工協(xié)解后由于所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后,再加上城市原本就是依托企業(yè)而建,回旋余地不大,服務(wù)行業(yè)人滿為患,協(xié)解后的這部分人文化成度不高,專業(yè)技能不強(qiáng),再就業(yè)十分困難,隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展他們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時代的要求,再就業(yè)就成了一句空話。
(二)勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。受理的勞動爭議糾紛中,勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容的糾紛比例較高,勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點,經(jīng)濟(jì)性爭議呈現(xiàn)出逐漸超越身份性爭議的趨勢,因此請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已逐漸成為勞動爭議案件的重點。尤其是正在進(jìn)行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關(guān)系劇烈變動和沖突,直接關(guān)系到勞動者的生存,具有極強(qiáng)的社會敏感性。
(三)勞動者維權(quán)意識明顯加強(qiáng)。近年來,隨著普法力度的加大,勞動者對自身的勞動保護(hù)觀念充分得到提高,在勞動時間、勞動保護(hù)條件、勞動紀(jì)律、勞動報酬等方面存在的問題不再一味忍讓、遷就,在和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)溝通不能解決問題的情況下,不是就此罷手,而是積極尋求法律途徑予以解決。
(四)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入推進(jìn)。一方面,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化,石油、化工等大型國有企業(yè)單位因規(guī)范用工制度,大量清退臨時用工人員,規(guī)范勞動關(guān)系,另一方面,市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)效應(yīng)不斷凸現(xiàn)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛,在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。導(dǎo)致許多職工權(quán)益難以有效維護(hù),從而引發(fā)糾紛。
(五)群體性訴訟增加。隨著改革的深入,一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃以及對國企改制法律規(guī)范的缺失,一些用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不夠規(guī)范,或未平等協(xié)商,或雖進(jìn)行了民主協(xié)商然而不過是走走過場,同意要執(zhí)行,不同意也要執(zhí)行,職工始終處在不利的地位。國有企業(yè)的做法等同于私人老板,導(dǎo)致勞動者對用人單位的決定產(chǎn)生質(zhì)疑并最終引發(fā)群體性爭議。
勞動爭議案件成因
(一)勞動關(guān)系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)追求的是利潤最大化,而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn),這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益,不重視職工的合法權(quán)益,違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出,造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧,并且這種矛盾隨著市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加速發(fā)展而有逐步增多的趨勢。
(二)企業(yè)管理不規(guī)范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度,已有的一些規(guī)定甚至嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益,違背了勞動法的相關(guān)要求。尤其是在勞動力和勞動力市場飽和的情況下,用人企業(yè)的隨意性明顯加大,我就是這個條件,不滿意你可以走人。
解決勞動爭議案件的對策和措施
(一)規(guī)范勞動合同關(guān)系。簽訂書面勞動合同,規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)是勞動法的明確要求。如果不盡快建立規(guī)范的勞動合同制度,企業(yè)將為此付出沉重的代價,勞動者的合法權(quán)益也難以得到充分的保護(hù)。因此,必須嚴(yán)格依據(jù)勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同,明確勞動雙方的權(quán)利義務(wù),從而避免勞動糾紛的發(fā)生。即使有糾紛,也可以依據(jù)勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。
