(一)違背“競爭范圍必須足夠大”這一必要條件
古典自由競爭理論認為:為了使競爭運作起來,一定數(shù)量的買方和賣方必不可少,而且各方的人數(shù)越多,競爭就越激烈。在現(xiàn)代社會中,由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,組織內(nèi)部的分工越來越細,往往是幾個人或十幾個人從事同一部門或崗位的工作。在這種條件下,如果將競爭引入組織內(nèi)部,就會造成組織內(nèi)部有限的人員去爭奪幾個確定的崗位,而且往往把“競爭上崗”作為組織內(nèi)部競爭的宗旨。因此,往往由于參與競爭的人數(shù)有限和競爭目標(biāo)(崗位)的確定性和相對富裕性,使得組織內(nèi)部的競爭并不能取得良好的成效,易流于形式。因此,在組織內(nèi)部引入競爭機制,違背了競爭范圍必須足夠大這一必要條件,不會取得良好的成效。
(二)違背“競爭必須在公平的環(huán)境中展開才能發(fā)揮其作用”的條件
公平理論認為,組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向,他們不僅關(guān)心自己報酬的絕對價值,也關(guān)心自己報酬的相對價值。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬,同他人付出的勞動和得到的報酬進行社會比較,也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬,同自己過去付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等時,或自己現(xiàn)在的收支比例與過去收支比例相等時,便會產(chǎn)生公平感,增強工作動力;否則,便會感到不公平,影響工作積極性。公平理論內(nèi)容的公式表達為:
比較公式:A 報酬/投入:B報酬/投入(A代表自己;B代表他人)
比較的結(jié)果:A=B,報酬相當(dāng),感到公平;
A>B,報酬多于投入或他人,取酬過高,產(chǎn)生負疚感;
A 公平理論認為:分配的公平感取決于當(dāng)事人的主觀判斷和感受,心理因素對其起決定作用。而分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)常常是主觀的,因人而異的,主要取決于當(dāng)事人的個性、需要、動機、價值觀等因素。這樣決定了在組織中推行競爭很難使所有的員工都感到公平。由于競爭中的勝出者總是少數(shù),所以組織內(nèi)部競爭必然會挫傷大多數(shù)員工的積極性。
以上兩個理論說明:要實現(xiàn)推行競爭的目的,一方面要營造一個相對公平的信息,一方面要最大限度地消除運氣因素對競爭勝負的影響。事實上,在我國組織內(nèi)部推行的競爭,很難做到這兩點,首先組織內(nèi)部的競爭很難使大多數(shù)人都感覺到公平,其次,管理者的主觀性往往在員工的晉升中起著非常重要的作用。在這種情況下,必然導(dǎo)致不公平的競爭,挫傷員工的工作積極性。
在組織內(nèi)部推行競爭產(chǎn)生負面影響
在組織內(nèi)部推行競爭,會造成許多的負面影響。主要表現(xiàn)為:當(dāng)競爭范圍較小時,可能會造成員工們之間串通共謀,也就是說員工們有可能達成一個協(xié)議,只要付出較少的努力,就可以共同分享競爭的成果。
當(dāng)競爭范圍足夠大時,員工之間雖然不能進行共謀,但可能產(chǎn)生不正當(dāng)競爭,反而降低組織的生產(chǎn)效率。比如某個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門中,如果引入競爭,以個人業(yè)績而不是部門業(yè)績作為考核指標(biāo),那么即使部門中某些成員有了關(guān)于產(chǎn)品開發(fā)的新創(chuàng)意,也會因招致嫉妒而遭到部門成員的百般阻撓和破壞。使整個企業(yè)的新產(chǎn)品研發(fā)都受到破壞。
組織內(nèi)部過分強調(diào)競爭違背現(xiàn)代管理的規(guī)律
在現(xiàn)代社會中,隨著知識經(jīng)濟時代的到來,各種知識、技術(shù)不斷推陳出新,分工越來越細,競爭日趨緊張激烈,市場需求越來越多樣化,使企業(yè)管理層所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜,在很多情況下,單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復(fù)雜的信息并采取切實高效的行動,所有這些都要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作——即形成團隊,在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團隊精神。在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團隊精神,可以使成員間取長補短,彌補個人能力或智力方面的不足,并通過行動協(xié)調(diào),保持組織應(yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力,避免在組織內(nèi)部推行競爭導(dǎo)致內(nèi)部不和;在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團隊精神,可以避免“一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝”的現(xiàn)象,解決組織中工作推諉、扯皮,怕?lián)?zé)任,怕付辛苦的問題,可以在團隊成員之間形成共同清晰的目標(biāo),使成員明確目標(biāo),并為之而努力。還可以在團隊成員之間形成相互依賴,互相關(guān)心的氛圍,使團隊成員有歸屬感,有責(zé)任心,讓員工彼此放松,工作愉快,形成“一家人”的局面,同舟共濟。
總之,在現(xiàn)代社會中,在組織內(nèi)部強調(diào)的應(yīng)是合作而不是競爭,將競爭引入組織內(nèi)部,很顯然違背了社會發(fā)展對人們合作的客觀需求。
(一)使企業(yè)陷入不道德的深淵
為了爭取到客戶,占有一定的市場份額,獲取足夠的利潤,幾乎所有的企業(yè)都奉行一條鐵律——“用戶就是上帝”。根據(jù)用戶的需求生產(chǎn)產(chǎn)品,為用戶提供無微不至的服務(wù)。在組織內(nèi)部推行競爭,表明了組織對于給其創(chuàng)造并帶來巨大財富的員工的態(tài)度,即:組織只把員工當(dāng)作一種創(chuàng)造財富的工具,認為勞動力資源非常豐富,但卻忽視了員工才是組織最重要的客戶,這樣很容易喪失員工的信任和支持,而且員工會將這種情緒傳遞給組織的無數(shù)個客戶,最終導(dǎo)致績效低下。員工是組織最重要的客戶,關(guān)于這一點,可以從古語和實踐中得到驗證。
(二)使員工之間陷入了“囚徒困境”
在博弈論的書籍中大都介紹了這樣一個故事:一次嚴重的倉庫縱火案發(fā)生后,警察在案發(fā)現(xiàn)場抓到甲乙兩個犯罪嫌疑人。事實上正是他們?yōu)榱藞髲?fù)而一起放火燒了這個倉庫,但是警方?jīng)]有足夠的證據(jù)。于是,警方把他們隔離囚禁起來,要求坦白交代。如果他們都承認縱火,每人將入獄三年;如果他們都不交代,由于證據(jù)不充分,他們每人將只入獄一年;如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰。從這個例子可以看出,甲乙兩個罪犯結(jié)成同盟,都不坦白,是最優(yōu)的結(jié)果;但警察通過推出“如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰”這一條件,加上甲乙兩罪犯的信息不對稱,使甲乙兩罪犯成為了競爭關(guān)系,每個人都是以追求自己利益的最大化為目的而進行了主動坦白,結(jié)果每個人都被判了三年徒刑,選擇了嚴重的處罰。筆者認為在企業(yè)內(nèi)部員工中推行競爭,就像這個例子一樣,使員工陷入了追求自己利益的最大化,從而并未使組織的效率達到最優(yōu),根本沒有實現(xiàn)管理是為了提高工作效率目的。
