1.考核過程及考核目的不明確
在實際考核過程中,很多考核者往往漠視考核是一個評價過程,把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來,強調(diào)考核是以指導工作為主,淡化考核評價,表現(xiàn)為部分考核者對考核過程中檢查出的問題不按考核標準進行評分,在評分問題上出現(xiàn)寬大效應,使考核評價結果出現(xiàn)偏差。同時,由于薪酬關系到被考核者的直接利益,在具體考核過程中,被考核者在很大程度上將考核與扣分等同,認為考核就是扣分,扣分就是扣錢,考核的管理目的尤為凸顯,從而在實際考核過程中,被考核者往往對考核有抵觸情緒,不愿很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題,最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績效考核管理部門,甚至一些管理層對于績效考核的目的沒有很好地定位,同時也反映出對于績效考核的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考核標準設定不科學
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調(diào)動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績效考核的作用,考核標準的設定必須結合單位發(fā)展目標與實際,做到科學、合理。從目前基層的績效考核情況來看,部分考核標準設置得過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考核指標描述為:基礎資料填寫不規(guī)范扣1-5分?？己藰藴实牟痪唧w直接影響到評估效果,甚至有時候由于制定的標準具有一定的彈性,考核者對被考核者實施具體量化打分考核時,被考核者與考核者會因為扣分多少進行討價還價,造成考核成績不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理層無法做出正常、合理的判斷,考核的實質(zhì)意義明顯受到制約。
3.考核者業(yè)務水平及個人特質(zhì)差異導致考核結果存在差異
因參與績效考核的考核者業(yè)務水平存在一定的差異,對同一工作要求的標準也有所不同,因此,實際考核中對于標準的執(zhí)行經(jīng)常會出現(xiàn)一定的偏差。同時,由于考核者個人特質(zhì)的不同,對待績效考核的態(tài)度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出問題后不按標準進行扣分,甚至有的考核者在考核中根據(jù)個人與被考核者日常關系、印象的好惡進行評分,對日常關系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分,反之則按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務水平或個人特質(zhì)不同形成的考核結果往往無法得出真實的結論,也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績,從而使考核的質(zhì)量大打折扣。
需要指出的是,在考核結束后,部分考核者與被考核者對認為考核結束了就什么事都沒有了,思想上松懈下來,對考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠,到下次考核時同樣的問題屢現(xiàn),從而使得考核的持續(xù)改進作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績效考核的效果,使得考核結果失去原有的真實性與有效性,造成決策層在管理工作中無法準確地做出判斷,使企業(yè)單位或個人的發(fā)展受阻。
二、解決問題的對策淺析
績效考核工作是一個需要根據(jù)單位實際情況長期摸索,不斷對考核方法進行改進和完善的過程,在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此,筆者認為基層單位在績效考核時,被考核者應全面、客觀、公正地對被考評者的工作業(yè)績進行評價,同時要進行必要的考核知識培訓,以減小考核過程中的偏差,使考核結果的真實性與效性最大化。對以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點應對建議,以逐步促進績效考核工作的改進和完善。
1.明確考核目的,統(tǒng)一考核思想
(1)以績效考核理論知識及各級考核辦法為理論學習內(nèi)容,加強單位全員的考核知識培訓學習,使單位全員從思想上認識并接受績效考核,形成對績效考核工作的正確看法,淡化考核的管理性目的,強調(diào)考核的發(fā)展性目的,使考核者和被考核者明白,績效考核的目的不是為了扣分,而是以這種方式為管理手段,真實地找到被考核者存在的不足,及時地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題,保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展,使得被考核者能夠順利地實現(xiàn)工作目標。
(2)加強考核者政治理論學習,增強考核者的責任感,在考核過程中統(tǒng)一思想,減少考核過程中情感因素對考核工作的影響,降低正寬大效應與負寬大效應的危害,使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實有效,為領導的決策提供真實有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供可靠依據(jù)。
