一、電力企業(yè)業(yè)績考核相關(guān)理論
?。ㄒ唬I(yè)績考核的定義
良好的管理是企業(yè)成功發(fā)展的必要條件，對于績效的管理是企業(yè)管理的核心組成部分，而業(yè)績的考核則是企業(yè)進行業(yè)績管理的主要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。
目前，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對于業(yè)績考核尚沒有同意的概念和定義，結(jié)合國外企業(yè)管理專家的相關(guān)理論研究（如Rogers，1990；Ainsworth，1993；Champagne，1993；Rummler，1995等），本文認(rèn)為企業(yè)的業(yè)績考核是企業(yè)對員工的工作成果和效率進行管理的一項重要內(nèi)容，其中涵蓋了組織、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)等管理職能，促使管理者通過不斷溝通來把握員工的工作業(yè)績與達成工作目標(biāo)的過程，其最終目的在于通過優(yōu)秀的業(yè)績管理手段達到提高員工工作業(yè)績，進而提高企業(yè)綜合實力與競爭力。
?。ǘI(yè)績考核的方法
1.企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評方法（KPI）
參考企業(yè)業(yè)績考核的過程可以發(fā)現(xiàn)，運用適合的業(yè)績考核方法在業(yè)績管理中能夠發(fā)揮積極的推進作用，當(dāng)前較為普遍的業(yè)績考核方法大致分為三類：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理體系(KPI)、平衡積分卡績效管理體系(BSC)和標(biāo)桿超越績效管理體系(Benchmarking)。
KPI作為針對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評體系，植根于公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃的分解，能夠指明關(guān)系企業(yè)發(fā)展前途的關(guān)鍵性問題，因而，建立具有時效性的KPI指標(biāo)，是公司進行業(yè)績考核的關(guān)鍵所在。結(jié)合 SMART原則，對于員工業(yè)績管理水平具有明顯的改善作用職稱論文。
2.目標(biāo)管理理論
企業(yè)的目標(biāo)管理在于明確公司戰(zhàn)略發(fā)展整體計劃，并細(xì)化到公司階段性發(fā)展、各部門和個人的發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)管理的重要形式，也是公司進行員工業(yè)績考評的基礎(chǔ)。
企業(yè)目標(biāo)管理的具體實施過程分為制定目標(biāo)、實施目標(biāo)和考核目標(biāo)完成結(jié)果三大步驟，目標(biāo)管理與業(yè)績考核的聯(lián)系十分緊密，企業(yè)的目標(biāo)管理實際上是一種業(yè)績的導(dǎo)向，能夠增強公司的凝聚力，帶動員工的積極性。
3.二者的統(tǒng)一
業(yè)績考核是企業(yè)目標(biāo)管理中的重要環(huán)節(jié)，而管理目標(biāo)的制定又要以各級別的KPI為依據(jù)，二者具有本質(zhì)上的聯(lián)系，而使企業(yè)的業(yè)績考核與目標(biāo)管理理論相契合則是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵途徑。在日常工作中，企業(yè)管理人員應(yīng)結(jié)合員工的相關(guān)考核指標(biāo)，保持對KPI和目標(biāo)管理的重視，加強人力資源管理的綜合水平，對員工的KPI考評結(jié)果進行積極及時的反饋，從而達到監(jiān)督管理的良好效果，強化員工在工作中的自覺性，改善業(yè)績管理水平。
?。ㄈI(yè)績考核在企業(yè)中的重要意義
根據(jù)業(yè)績考核的主體與標(biāo)準(zhǔn)要求，可以分析出業(yè)績考核在企業(yè)中的重要管理意義與激勵意義。
業(yè)績考核的主體范圍廣泛，內(nèi)容豐富，有助于加強企業(yè)上下級員工的溝通，從而增強企業(yè)凝聚力，自我評估有利于員工對自身工作進行反思，提高工作能力，保障業(yè)績的完成情況；考核的準(zhǔn)則細(xì)致明確，在促進企業(yè)整體管理水平、營造和諧的工作氛圍方面具有卓越的效果，業(yè)績考核充分反映了公司的戰(zhàn)略、價值取向，能夠加深員工對企業(yè)的了解，把握未來發(fā)展方向，是促進企業(yè)整體進步的動力。
二、我國電力企業(yè)業(yè)績考核的現(xiàn)狀分析
（一）電力企業(yè)行業(yè)背景
近年來，西方眾多發(fā)達國家都對電力產(chǎn)業(yè)進行了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，電力企業(yè)的改革與管理已經(jīng)成為其未來發(fā)展的趨勢和潮流。在我國，電力產(chǎn)業(yè)已有一百余年的發(fā)展歷史，“十一五”期間，作為支撐國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，我國電力企業(yè)進行了積極的改革與快速的發(fā)展，國家電網(wǎng)公司也提出了“一強三優(yōu)”的發(fā)展目標(biāo)以推動各省級電力企業(yè)的工作。
由于我國幅員遼闊，人口眾多，因而電力企業(yè)的構(gòu)成也較為豐富，目前全國共有六個供電管理層，分別是國家級電網(wǎng)公司、區(qū)域電網(wǎng)公司、省(市、區(qū))電力公司、地級電力公司、縣級供電公司和農(nóng)村供電所；同時，我國電力企業(yè)具有所有制所氧化、管理及經(jīng)營模式多元化的特點，形成了我國電力企業(yè)的復(fù)雜背景。
?。ǘ┪覈娏ζ髽I(yè)業(yè)績考核現(xiàn)狀
我國電力企業(yè)業(yè)績考核現(xiàn)狀存在很多缺陷，下面以M電力公司為例，分析電力公司績效管理的當(dāng)前模式：
M電力公司在現(xiàn)階段實行的是目標(biāo)管理法，即MBO，然而實施方法并不規(guī)范。公司以控制為基準(zhǔn)，把績效考核與績效管理觀念混淆，并將員工的工資發(fā)放以及晉升調(diào)職與評估結(jié)果直接聯(lián)系，這使得員工和組織的績效改進與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。
在具體績效考核制度中，構(gòu)建了以經(jīng)營副站長為組長，并由辦公室、人力資源科、監(jiān)審科、安保科以及生技科這五個部門負(fù)責(zé)人所組建的考核監(jiān)督小組，具體考核：政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)效果、工作目標(biāo)完成度、衛(wèi)生管理、勞動紀(jì)律等幾個方面，采取扣分制度，每兩個月進行一次考核，考核結(jié)果直接關(guān)系每月獎金分配額。
（三）我國電力企業(yè)業(yè)績考核中存在的問題
1.我國電力企業(yè)業(yè)績考核中存在的問題
通過對M電力公司的現(xiàn)有業(yè)績考核制度的分析，不難發(fā)現(xiàn)，我國整體電力企業(yè)業(yè)績考核都存在著這樣的問題：
?。?）將績效考核與績效管理概念混淆?？冃Ч芾淼暮诵氖菐椭髽I(yè)改進內(nèi)部短板，為價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)。績效考核僅僅是企業(yè)績效管理的一部分，績效管理要為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供相適應(yīng)的人力資源產(chǎn)品，要把握企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以改進員工素質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，達到組織既定方向為目標(biāo)。
（2）績效考核脫離企業(yè)戰(zhàn)略實施?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略實施的強力工具，考核內(nèi)容的指定需要與企業(yè)人員和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，目前的考核內(nèi)容注重于員工的管理而脫離了企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，是績效考核沒有達到對員工進行有效激勵的作用。
2.原因分析
造成企業(yè)業(yè)績考核問題的原因主要來源于兩個方面，一方面是人為原因，另一方面是管理原因。人為原因簡單來說就是由于經(jīng)營者缺乏對人力資源的管理意識，沒有制定行之有效的績效管理體系。同時內(nèi)部員工缺乏競爭意識，安于現(xiàn)狀，不思進取，在某種程度上抵制甚至是拒絕企業(yè)的制度化改革，這主要由于業(yè)績考核的監(jiān)督性質(zhì)嚴(yán)重又缺乏相應(yīng)的激勵措施導(dǎo)致的。管理原因主要由于基礎(chǔ)管理措施的不完善，管理制度的落后，員工工作職責(zé)的不明確，整體工作流程欠缺明確的規(guī)定；同時企業(yè)各部門之間缺乏必要的溝通與合作，信息管理嚴(yán)重滯后，這些與企業(yè)沿襲舊有的管理制度存在很大關(guān)系。
