在ＩＢＭ公司有這樣一句拗口的話：加薪非必然?。桑拢偷墓べY水平在全球５００強企業(yè)中不是最高的，也不是最低的。但是，ＩＢＭ有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。ＩＢＭ的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的。ＩＢＭ代表了現(xiàn)代企業(yè)的最高管理水平。ＩＢＭ的管理模式，讓我們悟出績效工資所發(fā)揮的重要作用。
績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度?，F(xiàn)階段，我國需要建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，以提高工作效率，激發(fā)廣大員工的工作熱情，解決國民收入分配不均的社會問題。正是在這樣的背景下，國務(wù)院適時推出了績效工資制度。
１績效工資
績效工資（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｒｅｌａｔｅｄ Ｐａｙ，ＰＲＰ），是以工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量多寡、責(zé)任大小、勞動強度高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以單位經(jīng)濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動報酬。績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY體現(xiàn)了“按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是一種公平公正的勞動工資制度。
早在１８世紀的美國農(nóng)場，農(nóng)場主就是根據(jù)采摘橄欖的數(shù)量給采摘工發(fā)放工資的。２０世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人就是根據(jù)他們搬運貨物的數(shù)量領(lǐng)取薪水的。績效工資從其產(chǎn)生的第一天到現(xiàn)在，它給企業(yè)管理帶來的效益，它為社會發(fā)展做出的貢獻是毋庸置疑的。
２績效工資制度的積極作用
在單位人事管理中，“疑難雜癥”頗多?？冃ЧべY制度正是解決這些“疑難雜癥”的一劑良藥，它能給單位領(lǐng)導(dǎo)和員工一并解除痛苦。因為無論從企業(yè)管理者的角度還是員工的角度來看，實施績效工資都會是利多弊少的。
２．１績效工資制度是提高經(jīng)濟效益的需要
隨著國際往來的日益頻繁，國際競爭日益加劇。充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高經(jīng)濟效益，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。然而，提高經(jīng)濟效益，則必須革除“人浮于事”的現(xiàn)象，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。合理分配工資，向工資要效益。將工資分配與工作績效掛鉤，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行工資分配，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，解決工資分配的不公平問題。使合理的工資制度直接推動企業(yè)的人事政策改革，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
２．２績效工資制度是貫徹按勞分配原則的需要
實施績效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵職能失衡等問題。與傳統(tǒng)工資制相比，員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增強激勵力度和雇員的凝聚力。
２．３績效工資制度有利于促進員工的成長
績效工資也可以說是對于員工通過努力工作，取得一定工作成績的獎勵。事實上，人們總希望通過自己的努力達到預(yù)期的目標，如果達到了目標，取得了成績，總希望得到獎勵，這些獎勵中最重要的的就是績效工資。赫茲伯格的雙因素理論認為，績效工資是激勵因素，只有激勵因素能夠提高一個人的積極性，刺激人不斷上進。
實施嚴格的長期的績效工資制度，使優(yōu)秀員工獲得獎勵，為全體員工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，從而帶動其他員工不斷地提高自身的工作能力，改進工作方法，提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，努力工作，成長為一名優(yōu)秀員工。同時，實施績效工資，在一定程度上緩解了勞資關(guān)系。當(dāng)企業(yè)不景氣的時候，為了防止優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)不裁員、少裁員，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度。
２．４績效工資制度有利于促進事業(yè)單位的健康發(fā)展
一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于遏制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
３績效工資制度的不利因素
３．１績效工資有時破壞員工之間的信任和團隊精神
績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
３．２績效工資有時會降低團隊績效
如果員工的績效同團隊利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，團隊績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
３．３績效工資有時會損害客戶的利益
為了追求高績效，員工可能會損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任感。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
３．４績效工資有時也會滋生腐敗行為
在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)滋生嚴重的腐敗行為。
４績效工資制度的保障措施
績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。建立健全工作業(yè)績評估體系，是保障績效工資制度發(fā)揮其積極作用的關(guān)鍵。工作業(yè)績評估體系可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對員工工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。
４．１要完善分配程序
（１） 制訂分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制訂方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提交員工代表大會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制訂必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。
（２） 嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，及時討論修正方案中存在的缺陷。另外，還要做好員工的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
４．２強化監(jiān)督檢查
（１） 規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)員工代表大會通過，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。
（２） 紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。
（３） 通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
５結(jié)束語
績效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當(dāng)，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。若使用不當(dāng)，則會挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產(chǎn)生新的矛盾。
主要參考文獻
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