１研究假設(shè)與模型建立
在ＩＴ業(yè)，產(chǎn)品生命周期日趨縮短，相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)增長速度加快，員工必須不斷地接受相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)以提高自身知識(shí)水平才可能滿足工作要求，避免落伍而被淘汰。如Ｉｎｔｅｌ公司的產(chǎn)品更新周期由過去3個(gè)月一次變?yōu)槊吭露家?。這就要求每個(gè)ＩＴ員工成為學(xué)習(xí)型的人才，只有不斷地更新知識(shí)和技能，才能適應(yīng)ＩＴ企業(yè)的需要［１］；ＩＴ技術(shù)迅速更新，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異的發(fā)展已經(jīng)成為ＩＴ企業(yè)員工工作壓力的一個(gè)非常重要的壓力源［２］。因此本文提出假設(shè)１：ＩＴ業(yè)技術(shù)更新速度越快，其員工感受到的工作壓力程度越大。
人際關(guān)系壓力包括工作環(huán)境中的人際關(guān)系。計(jì)算機(jī)時(shí)代使得一些人不得不相對(duì)獨(dú)立地工作，同事間僅有一些有限的交往機(jī)會(huì)，交流渠道受到限制。上級(jí)的支持可以滿足員工對(duì)安全感等情感需要，有助于消除工作中的負(fù)面情緒，增強(qiáng)員工的工作滿意感［３，４］。Ｂｅｅｈｒ［５］等研究表明，上級(jí)支持對(duì)降低工作壓力和離職率最為有效；Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ［６］的研究也發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持對(duì)特定的壓力更能起到緩解作用。可以認(rèn)為上級(jí)支持和在企業(yè)中人際關(guān)系良好的員工對(duì)工作壓力有較強(qiáng)的承受力。因此本文提出假設(shè)２：ＩＴ業(yè)員工間人際關(guān)系越復(fù)雜，員工感受到的工作壓力越大；假設(shè)３：ＩＴ業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工支持力度越大，員工感受到的工作壓力程度越低。
工作負(fù)荷是指個(gè)體感到公司指派的工作太多或者不夠時(shí)間去完成，或者是公司指派的任務(wù)太難，或太過復(fù)雜以至無法完成而造成的心理負(fù)擔(dān)［５］。ＩＴ人員需要承擔(dān)較為沉重的工作任務(wù)，每天上班時(shí)間過長，還經(jīng)常要面對(duì)無法確定工作成果市場價(jià)值的問題。在復(fù)雜的工作中，員工工作負(fù)擔(dān)過重就很容易出現(xiàn)工作差錯(cuò)，產(chǎn)生心理壓力，從而引發(fā)不滿情緒［７］。因此本文提出假設(shè)４：ＩＴ業(yè)員工感受到工作負(fù)荷越重，其感受到的工作壓力程度越大。
ＩＴ企業(yè)員工的大多數(shù)接受過良好的教育，他們追求成功的信念往往強(qiáng)于一般的社會(huì)群體，更愿意接受并完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。然而現(xiàn)實(shí)的ＩＴ職業(yè)生活里，員工更多的是在做重復(fù)的單調(diào)枯燥的工作，加之工作成績難以得到準(zhǔn)確及時(shí)的反饋，公司上層領(lǐng)導(dǎo)決策的信息公開程度也不是很理想，諸多因素導(dǎo)致了ＩＴ員工感覺到預(yù)期與現(xiàn)實(shí)之間的矛盾，難以看到自身發(fā)展的前景。因此本文提出假設(shè)５：ＩＴ業(yè)員工感受到自身發(fā)展程度越小，其感受到的工作壓力程度越大。
工作壓力與離職意向正相關(guān)［８］，但對(duì)工作壓力與薪酬滿意感、工作績效和離職意向之間的因果關(guān)系仍有爭議。有些學(xué)者認(rèn)為員工的工作壓力超出其承受能力，就會(huì)直接導(dǎo)致員工離職；有些學(xué)者認(rèn)為工作壓力會(huì)降低工作滿意感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的離職意向；但也有些學(xué)者認(rèn)為意識(shí)到自己有離職意向的員工會(huì)更多地“關(guān)注”工作和企業(yè)的負(fù)面，進(jìn)而表現(xiàn)出較低的工作滿意感和工作效率［９］。因此本文提出假設(shè)６：ＩＴ業(yè)員工感受到的工作壓力程度越大，其離職趨向越強(qiáng)烈；假設(shè)７：工作壓力會(huì)影響員工的工作績效、薪酬滿意感，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職意向。綜上所述，本文提出ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素關(guān)系模型，如圖1所示。
２觀測變量的數(shù)據(jù)采集
（１） 問卷設(shè)計(jì)。以表１為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)ＩＴ企業(yè)員工工作應(yīng)激調(diào)查問卷。調(diào)查問卷包括調(diào)查員工的基本信息與測量項(xiàng)目兩部分，采用五級(jí)李克特（ＬＩＫＥＲＴ）計(jì)分方式。
（２） 問卷調(diào)查。選擇北京市十幾家ＩＴ企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)出問卷３２０份，回收３０１份，剔除無效問卷１７份后，有效問卷２８４份。被調(diào)查的ＩＴ企業(yè)員工的狀況如表２所示。
３ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素相互關(guān)系的實(shí)證分析
３．１ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素的結(jié)構(gòu)方程模型
本文利用結(jié)構(gòu)方程模型分析ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素之間的關(guān)系。以工作壓力、離職趨向、工作績效和薪酬滿意為內(nèi)生潛變量，工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、技術(shù)更新、人際關(guān)系和上級(jí)支持為工作壓力的外源潛變量，Ｖ１～Ｖ３３為相應(yīng)潛變量的觀測變量，建立結(jié)構(gòu)方程模型（如圖２所示）。利用ＡＭＯＳ ７．０建模工具和調(diào)查問卷獲得的數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型多次計(jì)算修改，最終得到如圖３所示的較優(yōu)模型。
３．２模型適當(dāng)性檢驗(yàn)
在評(píng)價(jià)模型的適當(dāng)性時(shí)，主要對(duì)擬合優(yōu)度（ＣＭＩＮ／ＤＦ）、擬合良好性指標(biāo)（ＧＦＩ）、近似均方根誤差估計(jì)（ＲＭＳＥＡ）等進(jìn)行綜合考慮。ＣＭＩＮ／ＤＦ值越小，表明模型與實(shí)際數(shù)據(jù)差異越??；ＧＦＩ、ＮＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ通常在０～１之間，越靠近１，表明模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合效果越好，ＲＭＳＥＡ值越小表明模型擬合效果越好。通常情況下，ＣＭＩＮ／ＤＦ ＜ ４，ＧＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ大于０．８５，ＲＭＳＥＡ ＜ ０．８，說明模型擬合程度較好［１０］。檢驗(yàn)結(jié)果表明，本文建立的結(jié)構(gòu)方程模型具有良好的擬合效果，如表３所示。
３．３實(shí)證結(jié)果分析
利用ＡＭＯＳ ７．０軟件獲得的各項(xiàng)參數(shù)估計(jì)值及其檢驗(yàn)結(jié)果如圖３及表４所示。由模型中各變量間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可以看出ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素間的關(guān)系及其相互作用的強(qiáng)弱程度，該分析結(jié)果可以為緩解ＩＴ企業(yè)員工的工作壓力起到積極作用。
（１） 工作壓力在離職趨向、薪酬滿意、工作績效的路徑系數(shù)分別為 －０．１６９、０．３１９、０．０３２，表明工作壓力對(duì)員工離職趨向起負(fù)向作用，員工感受壓力程度適當(dāng)增加將有助于弱化其離職意向，而這正好與吳清津等人研究結(jié)果［１１］相反。值得關(guān)注的是，員工工作壓力對(duì)其薪酬滿意度起正向作用，這可能與ＩＴ企業(yè)員工高收入情況相關(guān)。員工工作壓力與其工作績效幾乎不存在相關(guān)性。此外，工作壓力通過薪酬滿意可以間接影響員工離職意向。
（２） 工作壓力在技術(shù)更新、人際關(guān)系、上級(jí)支持、工作負(fù)荷和職業(yè)發(fā)展的路徑系數(shù)分別為０．０９、０．０２、－０．０1、０．０9和０．８８，說明在影響ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素中，職業(yè)發(fā)展對(duì)工作壓力的影響最大，工作負(fù)荷和技術(shù)更新次之，人際關(guān)系和上級(jí)支持幾乎不對(duì)工作壓力產(chǎn)生影響。
（３） 本文在對(duì)模型計(jì)算修改時(shí)發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持、人際關(guān)系在員工離職趨向的路徑系數(shù)分別為０．７６、０．２１，表明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持不力和員工在企業(yè)中的人際關(guān)系差將直接影響員工離職意向。工作負(fù)荷對(duì)工作績效的路徑系數(shù)為０．３６，表明工作負(fù)荷的適當(dāng)增加有利于員工工作效率的提高。
４結(jié)論
本文利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)ＩＴ企業(yè)員工工作壓力調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探明了ＩＴ企業(yè)員工工作壓力影響因素之間的關(guān)系及其對(duì)工作壓力的影響程度，為ＩＴ企業(yè)認(rèn)識(shí)員工工作壓力影響因素，選擇避免、緩解員工工作壓力的切入點(diǎn)提供理論依據(jù)。
