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基于結(jié)構(gòu)方程模型的IT企業(yè)員工工作壓力影響因素

1研究假設(shè)與模型建立

在IT業(yè),產(chǎn)品生命周期日趨縮短,相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)增長速度加快,員工必須不斷地接受相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)以提高自身知識(shí)水平才可能滿足工作要求,避免落伍而被淘汰。如Intel公司的產(chǎn)品更新周期由過去3個(gè)月一次變?yōu)槊吭露家?。這就要求每個(gè)IT員工成為學(xué)習(xí)型的人才,只有不斷地更新知識(shí)和技能,才能適應(yīng)IT企業(yè)的需要[1];IT技術(shù)迅速更新,尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異的發(fā)展已經(jīng)成為IT企業(yè)員工工作壓力的一個(gè)非常重要的壓力源[2]。因此本文提出假設(shè)1:IT業(yè)技術(shù)更新速度越快,其員工感受到的工作壓力程度越大。

人際關(guān)系壓力包括工作環(huán)境中的人際關(guān)系。計(jì)算機(jī)時(shí)代使得一些人不得不相對(duì)獨(dú)立地工作,同事間僅有一些有限的交往機(jī)會(huì),交流渠道受到限制。上級(jí)的支持可以滿足員工對(duì)安全感等情感需要,有助于消除工作中的負(fù)面情緒,增強(qiáng)員工的工作滿意感[3,4]。Beehr[5]等研究表明,上級(jí)支持對(duì)降低工作壓力和離職率最為有效;Eisenberger[6]的研究也發(fā)現(xiàn),上級(jí)支持對(duì)特定的壓力更能起到緩解作用。可以認(rèn)為上級(jí)支持和在企業(yè)中人際關(guān)系良好的員工對(duì)工作壓力有較強(qiáng)的承受力。因此本文提出假設(shè)2:IT業(yè)員工間人際關(guān)系越復(fù)雜,員工感受到的工作壓力越大;假設(shè)3:IT業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工支持力度越大,員工感受到的工作壓力程度越低。

工作負(fù)荷是指個(gè)體感到公司指派的工作太多或者不夠時(shí)間去完成,或者是公司指派的任務(wù)太難,或太過復(fù)雜以至無法完成而造成的心理負(fù)擔(dān)[5]。IT人員需要承擔(dān)較為沉重的工作任務(wù),每天上班時(shí)間過長,還經(jīng)常要面對(duì)無法確定工作成果市場價(jià)值的問題。在復(fù)雜的工作中,員工工作負(fù)擔(dān)過重就很容易出現(xiàn)工作差錯(cuò),產(chǎn)生心理壓力,從而引發(fā)不滿情緒[7]。因此本文提出假設(shè)4:IT業(yè)員工感受到工作負(fù)荷越重,其感受到的工作壓力程度越大。

IT企業(yè)員工的大多數(shù)接受過良好的教育,他們追求成功的信念往往強(qiáng)于一般的社會(huì)群體,更愿意接受并完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。然而現(xiàn)實(shí)的IT職業(yè)生活里,員工更多的是在做重復(fù)的單調(diào)枯燥的工作,加之工作成績難以得到準(zhǔn)確及時(shí)的反饋,公司上層領(lǐng)導(dǎo)決策的信息公開程度也不是很理想,諸多因素導(dǎo)致了IT員工感覺到預(yù)期與現(xiàn)實(shí)之間的矛盾,難以看到自身發(fā)展的前景。因此本文提出假設(shè)5:IT業(yè)員工感受到自身發(fā)展程度越小,其感受到的工作壓力程度越大。

工作壓力與離職意向正相關(guān)[8],但對(duì)工作壓力與薪酬滿意感、工作績效和離職意向之間的因果關(guān)系仍有爭議。有些學(xué)者認(rèn)為員工的工作壓力超出其承受能力,就會(huì)直接導(dǎo)致員工離職;有些學(xué)者認(rèn)為工作壓力會(huì)降低工作滿意感,進(jìn)而增強(qiáng)員工的離職意向;但也有些學(xué)者認(rèn)為意識(shí)到自己有離職意向的員工會(huì)更多地“關(guān)注”工作和企業(yè)的負(fù)面,進(jìn)而表現(xiàn)出較低的工作滿意感和工作效率[9]。因此本文提出假設(shè)6:IT業(yè)員工感受到的工作壓力程度越大,其離職趨向越強(qiáng)烈;假設(shè)7:工作壓力會(huì)影響員工的工作績效、薪酬滿意感,進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職意向。綜上所述,本文提出IT企業(yè)員工工作壓力影響因素關(guān)系模型,如圖1所示。

2觀測變量的數(shù)據(jù)采集

(1) 問卷設(shè)計(jì)。以表1為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)IT企業(yè)員工工作應(yīng)激調(diào)查問卷。調(diào)查問卷包括調(diào)查員工的基本信息與測量項(xiàng)目兩部分,采用五級(jí)李克特(LIKERT)計(jì)分方式。

(2) 問卷調(diào)查。選擇北京市十幾家IT企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查,發(fā)出問卷320份,回收301份,剔除無效問卷17份后,有效問卷284份。被調(diào)查的IT企業(yè)員工的狀況如表2所示。

3IT企業(yè)員工工作壓力影響因素相互關(guān)系的實(shí)證分析

3.1IT企業(yè)員工工作壓力影響因素的結(jié)構(gòu)方程模型

本文利用結(jié)構(gòu)方程模型分析IT企業(yè)員工工作壓力影響因素之間的關(guān)系。以工作壓力、離職趨向、工作績效和薪酬滿意為內(nèi)生潛變量,工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、技術(shù)更新、人際關(guān)系和上級(jí)支持為工作壓力的外源潛變量,V1~V33為相應(yīng)潛變量的觀測變量,建立結(jié)構(gòu)方程模型(如圖2所示)。利用AMOS 7.0建模工具和調(diào)查問卷獲得的數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型多次計(jì)算修改,最終得到如圖3所示的較優(yōu)模型。

3.2模型適當(dāng)性檢驗(yàn)

在評(píng)價(jià)模型的適當(dāng)性時(shí),主要對(duì)擬合優(yōu)度(CMIN/DF)、擬合良好性指標(biāo)(GFI)、近似均方根誤差估計(jì)(RMSEA)等進(jìn)行綜合考慮。CMIN/DF值越小,表明模型與實(shí)際數(shù)據(jù)差異越??;GFI、NFI、CFI、IFI通常在0~1之間,越靠近1,表明模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合效果越好,RMSEA值越小表明模型擬合效果越好。通常情況下,CMIN/DF < 4,GFI、CFI、IFI大于0.85,RMSEA < 0.8,說明模型擬合程度較好[10]。檢驗(yàn)結(jié)果表明,本文建立的結(jié)構(gòu)方程模型具有良好的擬合效果,如表3所示。
3.3實(shí)證結(jié)果分析

利用AMOS 7.0軟件獲得的各項(xiàng)參數(shù)估計(jì)值及其檢驗(yàn)結(jié)果如圖3及表4所示。由模型中各變量間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可以看出IT企業(yè)員工工作壓力影響因素間的關(guān)系及其相互作用的強(qiáng)弱程度,該分析結(jié)果可以為緩解IT企業(yè)員工的工作壓力起到積極作用。

(1) 工作壓力在離職趨向、薪酬滿意、工作績效的路徑系數(shù)分別為 -0.169、0.319、0.032,表明工作壓力對(duì)員工離職趨向起負(fù)向作用,員工感受壓力程度適當(dāng)增加將有助于弱化其離職意向,而這正好與吳清津等人研究結(jié)果[11]相反。值得關(guān)注的是,員工工作壓力對(duì)其薪酬滿意度起正向作用,這可能與IT企業(yè)員工高收入情況相關(guān)。員工工作壓力與其工作績效幾乎不存在相關(guān)性。此外,工作壓力通過薪酬滿意可以間接影響員工離職意向。

(2) 工作壓力在技術(shù)更新、人際關(guān)系、上級(jí)支持、工作負(fù)荷和職業(yè)發(fā)展的路徑系數(shù)分別為0.09、0.02、-0.01、0.09和0.88,說明在影響IT企業(yè)員工工作壓力影響因素中,職業(yè)發(fā)展對(duì)工作壓力的影響最大,工作負(fù)荷和技術(shù)更新次之,人際關(guān)系和上級(jí)支持幾乎不對(duì)工作壓力產(chǎn)生影響。

(3) 本文在對(duì)模型計(jì)算修改時(shí)發(fā)現(xiàn),上級(jí)支持、人際關(guān)系在員工離職趨向的路徑系數(shù)分別為0.76、0.21,表明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持不力和員工在企業(yè)中的人際關(guān)系差將直接影響員工離職意向。工作負(fù)荷對(duì)工作績效的路徑系數(shù)為0.36,表明工作負(fù)荷的適當(dāng)增加有利于員工工作效率的提高。

4結(jié)論

本文利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)IT企業(yè)員工工作壓力調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,探明了IT企業(yè)員工工作壓力影響因素之間的關(guān)系及其對(duì)工作壓力的影響程度,為IT企業(yè)認(rèn)識(shí)員工工作壓力影響因素,選擇避免、緩解員工工作壓力的切入點(diǎn)提供理論依據(jù)。

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