一、引言
股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。股票期權(quán)的實(shí)施要求對(duì)公司業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),理論上業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由資本市場(chǎng)來(lái)?yè)?dān)任。但是中國(guó)的資本市場(chǎng)不成熟,公司業(yè)績(jī)往往由公司的市場(chǎng)表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn),甚至表現(xiàn)出背離的趨勢(shì)。這是上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)所面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn),股票期權(quán)的受益人無(wú)形中承擔(dān)了較大的市場(chǎng)潛在風(fēng)險(xiǎn)。決定企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)變化的因素有許多,并不總能反映高管人員的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),高管人員的努力程度也不完全能自動(dòng)從業(yè)績(jī)指標(biāo)的波動(dòng)中反映出來(lái)。因此,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成為整個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)中難度最大、分歧最多的部分,尤其是對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更是如此。各類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系如何確定,具體又怎樣計(jì)算,怎樣與期權(quán)激勵(lì)掛鉤,有待進(jìn)一步完善。
文章針對(duì)我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)中高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題進(jìn)行探討,建立了以企業(yè)價(jià)值增值額為主、以關(guān)鍵因素為輔的高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。
二、企業(yè)價(jià)值增值額的計(jì)算模型及評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)方法
激勵(lì)理論的基本原理在于,用正確的方式實(shí)現(xiàn)正確的激勵(lì)。在股票期權(quán)激勵(lì)中,“正確的方式”主要就是如何評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)的問(wèn)題。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取,即選擇哪些指標(biāo)評(píng)判高管人員業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)高管人員對(duì)公司價(jià)值最大化這一目標(biāo)的追求,體現(xiàn)公司可持續(xù)增長(zhǎng)甚至是公司利益相關(guān)者的利益最大化要求,并對(duì)任期內(nèi)高管人員業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。用企業(yè)價(jià)值增加額可以綜合評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)并體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)。因此,股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心問(wèn)題是如何評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)是否使企業(yè)價(jià)值增加,以及企業(yè)價(jià)值增加額是多大的問(wèn)題。
(一)企業(yè)價(jià)值增值額計(jì)算模型
企業(yè)價(jià)值增加額以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,EVA),是企業(yè)一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)收入減去經(jīng)濟(jì)成本后的差額。經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟(jì)增加值可以解釋市場(chǎng)增加值的變動(dòng)。把經(jīng)濟(jì)增加值用于股票期權(quán)激勵(lì)中高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),可以把投資決策、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和長(zhǎng)期激勵(lì)相統(tǒng)一。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加額為V,企業(yè)價(jià)值增加額計(jì)算公式為:
其中:EVAt——每期經(jīng)濟(jì)增加值
n——高管人員的任職期限
i——折現(xiàn)率
1.每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計(jì)算
經(jīng)濟(jì)增加值就是超過(guò)資本成本的投資回報(bào),即公司經(jīng)營(yíng)收益扣除所占用全部資本的成本之后的數(shù)額。每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計(jì)算公式為:
EVAt=期初投資資本×(期初投資資本報(bào)酬率-加權(quán)平均資本成本)
其中,期初投資資本是指企業(yè)期初在經(jīng)營(yíng)中投入的資金,可由下式計(jì)算得出:
期初投資資本=期初所有者權(quán)益 期初凈債務(wù)
加權(quán)平均資本成本是企業(yè)每種籌資方式的籌資成本以其籌資額占總籌資額的比重為權(quán)數(shù)計(jì)算的加權(quán)平均成本,計(jì)算公式為:
加權(quán)平均資本成本=股權(quán)資本成本×股權(quán)籌資額比重
債權(quán)資本成本×債權(quán)籌資額比重。
2.任職期限n的確定
任職期限n用高管人員的實(shí)際任職年限來(lái)確定,即從高管人員開(kāi)始聘任至離職的時(shí)間。如果任職期限實(shí)現(xiàn)非整數(shù)年限可以用小數(shù)來(lái)表示。例如,某股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲受人任期為2006年5月1日至2008年10月31日,則任職年限n=3 6÷12=3.5年。
3.折現(xiàn)率i的確定
折現(xiàn)率i應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映等風(fēng)險(xiǎn)貨幣的時(shí)間價(jià)值,所以一般使用高管人員在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報(bào)酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報(bào)酬率為高管人員任職期間每年資產(chǎn)報(bào)酬率的算術(shù)平均值,即
資產(chǎn)報(bào)酬率=息稅前利潤(rùn)÷平均資產(chǎn)總額
息稅前利潤(rùn)=凈利潤(rùn) 利息 所得稅
平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額 年末資產(chǎn)總額)÷2
以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過(guò)利潤(rùn)表或資產(chǎn)負(fù)債表取得。
(二)企業(yè)價(jià)值增值額評(píng)價(jià)高管人員業(yè)績(jī)的方法
1.評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)是否合格的方法
(1)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于0
當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價(jià)值增加,為企業(yè)帶來(lái)收益,業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價(jià)值減少,給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,業(yè)績(jī)考核不合格。
(2)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃約定的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定高管人員在任期內(nèi)的企業(yè)價(jià)值增加額,設(shè)為a。當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于a,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于a,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核不合格。
(3)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于同行業(yè)企業(yè)
在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面,企業(yè)必須建立外部比較標(biāo)準(zhǔn),這樣有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)者的差異,判斷自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。為此,可以引入標(biāo)桿瞄準(zhǔn)方法。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新,它需要將企業(yè)業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)者、行業(yè)先進(jìn)水平或行業(yè)平均水平相比。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是以同行業(yè)企業(yè)為基準(zhǔn)的,能夠不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化,引導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中達(dá)到最優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)。以標(biāo)桿瞄準(zhǔn)來(lái)制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以更好地衡量高管人員的才能和努力程度。
設(shè)競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)價(jià)值增加額、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)價(jià)值增加額或行業(yè)平均企業(yè)價(jià)值增加額為b。當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于b,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于b,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核不合格。
2.業(yè)績(jī)考核等級(jí)的劃分
(1)用V的大小來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)
業(yè)績(jī)考核等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表1。
V1,V2,V3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意V1,V2,V3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定V1=2億,V2=1.8億,V3=1.5億,則當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V>2億時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)2億≥V>1.8億時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.8億≥V>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.5億≥V>0時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)V≤0時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定,不同業(yè)績(jī)考核等級(jí)分別贈(zèng)與高管人員的股票數(shù)量。
(2)用V與a的比值劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)
用企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例為i,則
i1,i2,i3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意i1,i2,i3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,則當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例i>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥i>1.3時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥i>1.1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥i>1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)i≤1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。
(3)用V與b的比值劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)
用企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額b的比例來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額b的比例為j,則
j1,j2,j3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意j1,j2,j3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,則j>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥j>1.3時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥j>1.1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥j>1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)j≤1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。
企業(yè)可以結(jié)合自身的特點(diǎn)和股票期權(quán)激勵(lì)的目標(biāo),在上述3種方法中進(jìn)行選擇,可只選一種方法,也可以任意組合。但是,由于第3種方法為外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)最好選擇這種方法,再搭配第1種或第2種方法。這樣能做到外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。
三、關(guān)鍵因素的選取及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)份額、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌建設(shè)、新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)、制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務(wù)水平、企業(yè)文化建設(shè)等影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素,不能量化,在企業(yè)價(jià)值增加值指標(biāo)計(jì)算中沒(méi)有考慮,大大制約了股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施及其效能。從時(shí)間來(lái)看,這些因素更多地著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。比如,企業(yè)增加技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)用,在短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)的盈利性,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這項(xiàng)決策將有利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。從空間范圍來(lái)看,這些因素更能體現(xiàn)各方面利益相關(guān)者的要求。如,顧客方面、員工方面和技術(shù)革新等方面,能更全面地評(píng)價(jià)高管人員的業(yè)績(jī)。
為了克服上述缺陷,激勵(lì)高管人員在任期內(nèi)能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮這些關(guān)鍵因素,建立以企業(yè)價(jià)值增加額為主,關(guān)鍵因素為輔的業(yè)績(jī)考核體系。輔以一定的定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)能夠有效地緩解因單純采用定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)而可能導(dǎo)致的激勵(lì)扭曲,從而可以更好地發(fā)揮顯性激勵(lì)的作用。定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)代理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更加全面,能夠適時(shí)調(diào)整,從而有利于委托人特殊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)分濫用也將帶來(lái)較大的問(wèn)題。因此,應(yīng)盡可能明確、詳細(xì)制定主觀評(píng)價(jià)相關(guān)規(guī)則,增進(jìn)定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)所處的生命周期階段等的具體情況,從不能量化的關(guān)鍵因素中選取重要因素作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo),并設(shè)立業(yè)績(jī)考核等級(jí)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
例1,某企業(yè)根據(jù)自身情況選擇企業(yè)品牌建設(shè)和研究與開(kāi)發(fā)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核等級(jí)的設(shè)計(jì)見(jiàn)表4和表5。
四、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)的聯(lián)系方法
企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定企業(yè)增加值和關(guān)鍵因素在不同業(yè)績(jī)考核等級(jí)下,分別贈(zèng)與高管人員股票數(shù)量,這樣可以將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。
例如,上例1中企業(yè)約定在企業(yè)價(jià)值增加值、企業(yè)品牌建設(shè)和企業(yè)研究及開(kāi)發(fā)不同考核等級(jí)下,贈(zèng)與高管人員的股票數(shù)量見(jiàn)表6。
假如某高管人員企業(yè)價(jià)值增加值考核等級(jí)為良好,企業(yè)品牌建設(shè)考核等級(jí)為良好,研究與開(kāi)發(fā)的考核等級(jí)為及格,則他獲得的股票數(shù)量為:
130 16 6=152(萬(wàn)股)。
五、結(jié)論
在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,應(yīng)用以企業(yè)價(jià)值增加額為主,關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為輔的高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,能夠較準(zhǔn)確地反映高管人員貢獻(xiàn)的大小和能力的高低,對(duì)公司高管人員的業(yè)績(jī)作出比較公正的評(píng)價(jià),并將高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)相聯(lián)系。這一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,可以綜合評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī),并體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo),使客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。另外,這一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系具有普遍適用性的,不但適合上市公司高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),也適合于非上市公司高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
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