隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，人民的生活水平有了極大的提高，人們對醫(yī)院和醫(yī)務人員提供服務的要求也日益提高，多數(shù)患者已不滿足于僅僅得到及時、正確的診斷和治療，還希望醫(yī)務人員有良好的服務態(tài)度，便利、整潔的就醫(yī)環(huán)境，良好的醫(yī)患溝通以及合理的醫(yī)療服務價格。
一、績效管理理論產(chǎn)生的背景以及現(xiàn)狀
績效管理理論產(chǎn)生于20世紀70年代，在此后的幾十年中逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點。研究者們先后提出了組織效能評價標準、目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等績效管理的理論、方法與技術(shù)。
隨著我國職工基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機構(gòu)改革和藥品生產(chǎn)三項改革的不斷深入，醫(yī)院的經(jīng)營管理意識不斷加強。但嚴格意義上說，我國絕大部分醫(yī)院還沒有實施真正的績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了這方面的一些做法。醫(yī)院的運行主要還是靠政府法規(guī)、行業(yè)標準和部門規(guī)章，很多醫(yī)院并沒有明確管理目標和科學實用的醫(yī)院評價體系。不管怎樣，現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進，從而提高我國公立醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，加速醫(yī)院的健康與可持續(xù)發(fā)展。
二、國內(nèi)醫(yī)院績效管理研究概況
1.醫(yī)院績效管理的測評模型及應用。對公共組織進行了界定，明確以生產(chǎn)公共產(chǎn)品和提供公益服務為目標的非營利機構(gòu)(包括政府、醫(yī)院、學校等部門)是公共組織;提出了公共組織運作模型研究框架，并通過對其各個層面的深入分析，構(gòu)建了公共組織績效管理評價指標模型，包括評價準則設計、指標體系設計、評價模型設計和評價結(jié)果分析等四個方面的內(nèi)容。
2.醫(yī)院績效管理的功能分析與應用。通過對醫(yī)院績效管理的功能分析與應用進行研究，提出績效管理具有三個重要功能：激勵功能、溝通功能與評價功能，每一種功能在績效管理中都有其獨特的作用與意義，其中激勵功能是績效管理的核心功能；溝通功能是激勵功能評價功能的基礎，是績效管理的紐帶與橋梁；評價功能是績效管理的外在功能，也是最基本的功能。
3.醫(yī)院安全質(zhì)量績效管理。有研究提出應用績效管理理論來加強醫(yī)療安全質(zhì)量管理。如對涉及醫(yī)療安全工作的內(nèi)容細分為組織機構(gòu)與規(guī)章制度管理、醫(yī)護質(zhì)量、藥品管理及安全設施四大項，計21小項，實施績效管理，實現(xiàn)了醫(yī)療安全管理從定性向定量的轉(zhuǎn)變等。以上研究結(jié)果，從不同角度對醫(yī)院績效管理進行探討，內(nèi)容各有側(cè)重。但從總體情況看，未能系統(tǒng)地對醫(yī)院績效管理的標準、方法、運作模式等方面進一步進行科學、全面、客觀的探討。
三、醫(yī)院績效管理中存在的常見問題
1.醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進，科室、員工對醫(yī)院總目標的分解理解不清，或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查，其主要原因在于科室、員工個人目標與醫(yī)院總體目標脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導致績效考核流于形式，另一方面又使醫(yī)院的總體目標難以實現(xiàn)。
2.績效管理與績效考核相混淆。當前，在醫(yī)院管理實踐當中，會遇到這樣一個誤區(qū):績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以，許多醫(yī)院在操作績效管理時，往往斷章取義地認為作了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是作了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
3.角色定位不清晰。有很多醫(yī)院管理者認為，績效管理是人力資源部門的事，與自己無關(guān)，不能確認自己在績效管理中的角色，在觀念和行為上都置身于事外。因此，強調(diào)績效管理的“全員參與”是至關(guān)重要的，如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核，就難以將醫(yī)院績效管理推行下去，就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。
4.強調(diào)溝通在績效管理中起著決定性的作用。離開了溝通，醫(yī)院的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
四、如何制定績效目標
績效目標是績效管理的起點，其設立是指管理者和員工就工作目標、指標權(quán)重和績效衡量標準進行討論并達成共識的過程。醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院科學管理的工具。針對上述醫(yī)院績效管理問題，應采取以下對策：
1.明確醫(yī)院績效管理的含義，區(qū)別績效管理與薪酬管理。醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工所具有的價值進行評價，并給予獎勵，以促進系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段，包括工資體系、獎勵體系、福利體系等，通過以崗定薪、以業(yè)績定薪和以能力定薪的不同支付薪酬方法，最終達到提高醫(yī)院績效目標的目的。
2.切實加強考核組織機構(gòu)，明確各級機構(gòu)的職責。績效管理是一個復雜的系統(tǒng)過程，醫(yī)院實行績效管理，必須充分論證，配備高素質(zhì)的專業(yè)管理人員，區(qū)分部門績效管理與員工績效管理，做好適合醫(yī)院的考核評估體系。
3.明確考核總體目標，完善考評體系。醫(yī)院績效考核是醫(yī)院績效管理的核心環(huán)節(jié)。醫(yī)院績效考核評估體系應服務于醫(yī)院的總體目標及發(fā)展規(guī)劃。
4.建立合理、量化的醫(yī)院績效考評標準體系。評估指標的客觀和量化是保證評估全面、公正以及數(shù)據(jù)連續(xù)可比性的基礎所在。應認真對待績效管理中量化要素難以處理的問題，從而形成一個根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展不斷調(diào)整的動態(tài)量化的考核體系。
5.加強業(yè)務輔導，及時溝通反饋。醫(yī)院績效管理沒有實效或者失敗的主要原因在于缺乏業(yè)績輔導。而溝通則是貫穿績效管理整體循環(huán)的自始至終的主要模式。
6.醫(yī)院績效考評應遵循原則。醫(yī)院績效考評應遵循制度公開透明、標準相互補充、流程公平公正、單向垂直評價、評價結(jié)果單向溝通、獎勵結(jié)果差別和半公開六大原則。作為醫(yī)院管理者，不僅應明確醫(yī)院績效管理的核心目的在于價值分配的科學化，尋找并改進醫(yī)院經(jīng)營管理的缺陷，而且應緊緊抓住新形勢下醫(yī)院的發(fā)展契機，遵循醫(yī)院管理規(guī)律，落實并加強醫(yī)院績效管理，提高醫(yī)院整體的核心競爭力，為推進“三醫(yī)”改革作出應有貢獻。
五、建議
由于以工作任務為核心內(nèi)容的績效管理，容易導致醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)，部門績效與醫(yī)院的整體績效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)。所以，應從大局出發(fā)，對醫(yī)院進行全面的質(zhì)量管理，將醫(yī)院的戰(zhàn)略層面內(nèi)容通過績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋四個基本環(huán)節(jié)進行落實，層層遞進。在定量評價與定性評價之間，客觀評價與主觀評價之間，指標的前饋指導與后饋控制之間，組織的短期發(fā)展與長期發(fā)展之間，組織利益相關(guān)者的期望之間,尋求“平衡”的基礎上,完成績效考核與戰(zhàn)略實施過程。筆者認為醫(yī)院下一步在績效管理中應引入全面績效計分卡來進行管理，加強全面質(zhì)量管理和能力管理，實現(xiàn)個人與組織績效可持續(xù)提高。
六、結(jié)束語
在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下，醫(yī)院績效管理作為一種科學的管理體系，一個自負盈虧的經(jīng)濟實體，必將隨著我國現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，有效地提高內(nèi)部管理水平，最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益。只有科學地理解，合理地運用，醫(yī)院績效管理才能真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務人員隊伍素質(zhì)的角度，來完成自己的職能轉(zhuǎn)變，從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。
