教師崗位績效考核是高校人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，是教師薪酬調整、職務晉升、人事調整、職稱評定的前提和基礎。通過崗位績效考核，實施有效的目標管理和過程管理，對提高教師的工作績效與工作勝任力，保證高校整體目標的實現，都具有重要的意義。
幾年來，筆者所在的沈陽工程學院堅持“以教師為本”的理念，積極探索以激發(fā)教職工多元主體內生動力為導向的崗位績效考核實施機制，收到了比較好的效果。
一、從比較的視角看以激發(fā)多元主體內生動力為導向的高校崗位績效考核機制
根據人力資源管理理論，教師的績效考核包含三方面含義：一是從學校的人才培養(yǎng)目標出發(fā)，對教師的工作進行全方位考核，使考核結果與人力資源管理職能相結合；二是運用系統和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考核；三是績效考核是根據教師在日常工作中所表現的能力態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據的評價。{1}同許多兄弟高校一樣，我院最早在1991年（沈陽電力?？茖W校）就實行了教師聘任制，淡化身份，強化崗位意識，將考核結果同教師的經濟利益掛鉤，以此激勵教師參與教學和科研的積極性。這種考核評價以教學、科研、教研工作為主，對教師的工作確實起到了導向作用，但隨著高校管理體制改革的不斷推進以及近年來高等教育的快速發(fā)展，我院對教師工作的考核評價的一些問題也逐漸凸顯出來。
1.考核總體層面，科研、教學工作兩個極端現象比較突出?？蒲心芰姷慕處?，注重學術水平（科研教研課題、經費、著作、論文、檢索等），由于在考核中將發(fā)表論文、出版著作（教材）等數量化，教師為完成文章的篇數和著作的數量，忽視了質量，致使學術水平受到較大的影響。而教師將主要精力放在一些低技術含量的研究項目和學術研究，重數量，輕質量，更有重視科研而輕視教學的現象。
科研能力弱的教師，注重授課的數量，教學工作量普遍過大，每天都忙于授課，備課時間偏少，影響了教學質量。以教學工作量作為評價指標，導致教師追求更多的教學工作量，導致單位時間的教學質量下降，掙得了與其授課質量不符的更多的課酬。
2.考核指標方面，指標單一，系統化考核少，缺乏公信力。教師的績效考核，其考核指標基本上遵從“德、能、勤、績”四方面，由于對指標分解得不具體、不全面，使得實際考核中操作性不強。高校涉及多個學科門類，學科之間存在一定的差異，使用單一的考核標準考核不同學科的教師，不僅存在評價指標上不科學、不系統的問題，而且也存在不易操作及考核內容不健全等問題。尤其是在德、能、勤、績的綜合考核，“績”與“酬”的結合與系統性設計上，缺乏有效的結合，使績效考核的公信力下降。
3.考核環(huán)節(jié)方面，重視績效考核，輕視績效管理。以往績效管理僅限于績效考核，考核的目的僅僅是為了發(fā)獎金或課時津貼，強調外部控制，將考核定位于確定利益分配的依據和工具。而現代績效管理則以教師為中心，強調自我控制，著眼于過去、現在和將來的統一，是一種在過程中解決問題的管理模式?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇幸粋€不可或缺的重要環(huán)節(jié)，絕不能將之等同于績效管理。由于高校人事權集中于學校層面，導致以往的考核存在各系部無職權、無責任對教師進行考核等弊端，進而不能形成人事部門和專業(yè)系部分工明確且協調一致的績效考核管理體系，難以履行各自的責任。
4.考核過程方面，重視考核結果，輕視考核過程。績效是工作成效與所付出的行動的統一。在考核過程方面，以往的考核重視對績效中的工作成果考核，輕視與教學行為有關的教師工作動機、熱情度、忠誠感等。體現在對教學、科研等任務有指標，而教師完成任務的過程卻很少度量，既不對完成任務過程中出現的問題及時糾正，也不在教師遇到阻力時提供支持。教師工作實際上是一個“良心活”，既與教師個人因素，如知識、教學藝術與技能、態(tài)度等有關，也與所教課程、年級、人數規(guī)模等有關，考核中必須將教師的可控因素和其績效掛鉤，做到既重視結果，更重視過程。
5.考核標準方面，重視定性考核，輕視定量考核。一方面，對教職工的考核標準不夠明確、不夠科學，不能切實針對教師的崗位職責和工作性質、內容，設計科學合理的考核標準，以真實反映其工作績效的高低、工作勝任力的大小以及其發(fā)展?jié)摿?。另一方面，考核工作往往只為考核而考核，并且以定性考核為主，定量評價很少。主觀性較強，隨意性較大，民主性較差，考核結果缺乏信度和效度。
二、我院以激發(fā)多元主體內生動力為導向的高校崗位績效考核機制的設計思路
實踐證明，技術含量越低，越容易確定合理的績效考核標準及方法。而與企業(yè)和事業(yè)單位相比，高校教職工從事的多是含量技術高的工作，確定適當的考核方法面臨諸多困難。一是對于高校教師的工作“腦力勞動為主”的性質而言，其工作具有隱蔽性，技術含量高。教學、科研等都是高技術含量的工作，同樣的課程，包含的工作量、心血、水平，可能都不一樣，相同研究經費的研究，包含的技術含量、成果也可能差別很大，教師的工作不僅限于八小時之內，作業(yè)批改、學術研究等，都是高校教師工作的內容。鑒于這一特點，高校教師的績效考核很難進行“質”的指標考核，不能用程序化、純量化的標準去衡量。二是對于高校教師工作本身而言，工作范圍面寬、線廣，包含教學、科研教研等不同類別，這些大類別又可細分為很多小類別，如教學就包括課堂教學、實驗教學、課程設計、生產實習、畢業(yè)（論文）設計等內容；科研包括橫向、縱向、主持、參與等不同類別。由于工作的復雜性和多樣性，這些工作尚難建立起合理的等價關系。三是對于高校教師工作的創(chuàng)造性而言，其勞動體現出需求多樣、內容高深、過程創(chuàng)造性強、性質復雜、成果識別周期長等特點。這些特點使得在教學過程中，教師不僅要更新、充實教學內容，還要結合學生的特點、興趣愛好、需求層次、知識結構等，不斷改進教學方法，在教學之余還要加強實踐鍛煉，將理論和實際結合起來，這是一個不斷創(chuàng)造的過程。
鑒于此，我院在崗位績效考核機制的設計時，充分考慮到以下兩個方面：
1.堅持“以教師為本”，構建“發(fā)展型”教師考核體系?！耙越處煘楸尽?，構建“發(fā)展型”教師考核體系就是要堅持評價主體的多樣性，突出教師的自我評價；堅持評價種類的綜合性，強調形成性評價；堅持評價標準的層次性，重視評價的針對性。以往對教師的評價多在“以事為主”上，指標偏重對教學、科研等結果的考核。堅持“以教師為本”，就要求我們既要重視用人和分配機制的變革，又要重視組織氛圍和用人環(huán)境建設，在完善考核評價制度時，要找到教師競爭和合作的平衡點，注重教師的自我成就感與工作目標的統一。
2.構建適合教師工作特點的考評體系，體現客觀、公正、全面。首先，建立一個合適的多元的考核評價體系。我院借鑒現代企業(yè)中采用的“360度評價法”（全方位評價法），來改進和完善原來的教師評價體系，強調對教師的全面認識和評價。評價的參與者包括部門領導、同行、學生、專家和教師本人，重視教師本人的自我評價。其次，堅持以教師為本的原則，盡可能科學合理地制訂符合教師特點的具體的考核評價指標。
在上述總體大框架基礎上，制定具體量化可操作性的指標。這些指標充分考慮不同學科專業(yè)、不同教師崗位、不同教師職務等之間的差異，注意年度考核與聘期考核、動態(tài)與靜態(tài)、定性與定量、剛性與柔性指標等相結合，體現教師勞動的特點，科學合理地對教師進行考核與評價。
三、我院以激發(fā)內生動力為導向的教師崗位績效考核機制的建構
根據我院實際，我們在崗位績效考核體系設計時，主要考慮五個模塊并形成體系：
模塊1：學院對部門的綜合評價。根據學院管理系統、學院教學評價中心辦學質量白皮書，對部門進行整體評價，以此確定部門績效和部門自身進步率，對部門進行排名，進而分配部門優(yōu)良指標。
模塊2：崗位考核。一是年度考核，根據對部門的排名下達各部門教師的優(yōu)秀、良好指標比例，由各部門根據自行制定的具體考核標準對本部門教師進行考核，確定優(yōu)、良人選。二是崗位聘期考核，依據年度考核結果，對優(yōu)、良的分別在崗位聘期A類業(yè)績積分中加10分和3分。
模塊3：院內績效津貼分配。年度考核結果作為年度基本津貼、額定外基本課酬、領導責任津貼發(fā)放的依據，優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格的分別乘以1.25、1.1、1.0、0.8、0系數，據此發(fā)放年度績效津貼。教師聘期考核結果作為崗位聘期績效津貼發(fā)放的依據，合格、基本合格、不合格分別予以1.0、0.9、0的系數。
模塊4：崗位業(yè)績積分。我院在2009年7月29日正式實施新的崗位績效考核辦法，教師在此之前的本層級業(yè)績積分為聘期崗位B類業(yè)績積分（截至2009年7月28日前本層級取得的業(yè)績）和A類積分（崗位學術業(yè)績積分＋年度考核獎勵加分＋年資積分）之和，據此排序進行層級內聘任；層級內聘期崗位A類積分排序，作為崗位等級聘用依據。
模塊5：崗位聘用。以層級內聘期崗位A類＋B類積分的排序作為崗位層級聘用依據；以層級內聘期崗位A類積分排序，作為崗位等級聘用依據。
五個考核模塊相互聯系。采用過程考核和聘期考核相結合的方法。過程考核主要指年度考核，階段考核主要指聘期考核，兩種考核相互交叉。年度崗位考核以完成教學任務的質量效果及師德的表現情況為主；對聘期要求的標志性成果不做硬性要求，避免教師產生急功近利的傾向。聘期考核主要考核聘期目標中標志性成果的完成情況，并結合各年度的考核情況，保證考核的完整性。對不同類型及不同的考核對象，考核重點也各有側重。年度考核重點考核教師教學科研工作完成情況及教學質量效果；聘期考核重點考核教師“聘任合同書”中聘期工作目標完成情況。
我院崗位年度考核指標涵蓋了職業(yè)道德、業(yè)務水平、教學科研教研工作、社會服務工作等各個方面。主要考核內容是：教師年度內的政治思想表現、業(yè)務能力及教師履行崗位職責所完成的教學工作數量、質量、效果、實績。設置了五個一級指標：德、能、勤、績、附加獎勵。“德”包括三個二級指標，即政治修養(yǎng)（參加政治業(yè)務學習等情況，事業(yè)心和責任心、工作態(tài)度等）、師德修養(yǎng)（遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，敬業(yè)精神、團結合作等）、愛護學生（熱愛教育事業(yè)，關愛學生，教書育人等）；能包括課堂教學能力、教學創(chuàng)新能力、課程群駕馭能力、實踐教學能力、工程實踐能力、雙語教學及其他相關能力等指標；“勤”包括兩個二級指標，即教學建設（人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、課程建設、實習基地建設、實驗室建設等方面的工作等）、部門工作（對部門所安排工作的完成情況及對部門工作的貢獻）；“績”包括兩個二級指標，即教學工作量（各類教師額定教學工作量的質與量等）、教學質量（教學準備、教學設計、教學過程、教學輔導、作業(yè)批改方面的教學檢查情況及學生對教師教學方面的評價等）。“附加獎勵”包括，教學、科研獲獎；部門榮譽；個人榮譽；社會服務；團隊建設；教學；工程實踐能力等方面的加分等。
對于聘期崗位考核工作，學院制定政策，鼓勵教師根據自身特點和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的任務類型。分為教學Ⅰ、Ⅱ型（教學研究、教材編寫、教學建設等）、科研Ⅰ、Ⅱ型、（科學研究、學術論著、學科建設等）、標準型（兼顧教學和科研）。崗位任務的設置由必要任務（圍繞學院師資隊伍建設規(guī)劃，為實現學院師資隊伍建設總體目標所必須完成的工作）和崗位選擇任務（在規(guī)定任務表中選擇適合自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的任務，根據個人選擇的“崗位人員選型”和“崗位級別”而有所不同）構成。
我院按不同的崗位層級規(guī)定了“崗位必要任務”。如：2―4級教授，規(guī)定了團隊建設、人才培養(yǎng)兩大方面的任務；6―7級副教授則規(guī)定了專業(yè)、課程與實驗室建設方面的任務；8―12級教師規(guī)定了工程實踐能力培養(yǎng)方面的任務。
我院還按不同的崗位層級和教師的選型規(guī)定了“崗位選擇任務”。如：三級專業(yè)技術崗位規(guī)定了31項任務，四級規(guī)定了32項；五―十二級各規(guī)定了35項。不同選型的教師可根據規(guī)定選擇其中的某些項。
與之相配套，我院還出臺了“崗位業(yè)績積分細則”，對崗位業(yè)績的計分方式、年度考核獎勵加分、年資積分、積分的計算、使用、積分標準等都做了詳細的規(guī)定。
我院的教師崗位績效考核的特點體現在：公開，即考核透明度較高，做到公開、公平、公正?？陀^，即教師的業(yè)績根據具體的指標考核出來。多向，即考核組、同事、領導、個人、學生等多方面考核。差別，即不同的崗位有不同的考核標準。制度，即考核工作形成制度，使之成為長效的激勵制約機制。實用，即考核制度全面、簡潔、操作性強。反饋，即將考核結果反饋給教師本人，優(yōu)化過程管理。
四、我院教師崗位績效考核機制與以往考核制度的比較
針對以往教師考核顯現出的問題，自2009年9月2日國務院常務會議決定，“2010年起，在全國的事業(yè)單位，全部推行績效工資制度?！眥2}發(fā)布之前，我院在2008年就開始了教職工績效考核的探索。與以前我院實施的考核制度比較，新的績效考核機制有以下特點：
1.強調科研和教學之間平衡，注重科研與教學、全面性與針對性的關系。針對以往考核中存在的重科研輕教學、教學工作量過大、科研重數量輕質量等問題，使考核指標更加符合高校教師工作的職業(yè)特點，新的考核指標注重了在提高科研教研水平的同時應保證教學任務的完成，在保證教學工作量完成的同時保證教學質量。在考核教師的教學水平時, 把學生對教師授課質量的評價及教師從事的教學改革工作及教學方法的研究作為重要指標；在評價教師的學術水平時，著重看論文的層次和水平；在評價科研教研項目時，著重看項目本身的意義及所產生的社會、經濟效益。針對教師工作創(chuàng)造性的特點，注重在考核中根據不同學科教師工作的差異性，針對不同學科類型、不同崗位職責和特點，實施分類評價?？傊?，教學和科研兩者缺一不可，教學是教師的最基本職責，做好教學工作是天職，而要做好教學工作，科研、教研是促進，教學和科研之間的平衡至關重要。
2.強調定性與定量、過程與結果的結合，注重數量和質量的統一。過于重視量化考核而忽視教師工作的特點和個性，用統一的指標來衡量教師的工作業(yè)績而忽視高校的多樣性、學科及教師類型的多樣性特點，看似公平，實則是考核工作簡單化的表現。如把論文的多少作為教師考核的一個重要指標，會造成教師為了“發(fā)論文”而“寫論文”，進而追求論文數量，這就會影響論文的質量。在課題研究中考慮的不是如何才能把項目完成得更好，而是怎樣才能多出數據，多寫文章，致使課題的質量受到影響。為此，我院在考核指標的設定中十分注重數量與質量的結合?？己酥笜思茸⒅赜诮處煹默F實狀況、又注重取得實效與以往情況相比較，為教師的可持續(xù)發(fā)展起到導向作用。強調過程與結果的結合，采取年度（學年）、聘期（五年）考核結合的方式，發(fā)揮考核對平時工作的促進作用。
3.強調不同學科之間考核標準的差異，注重教師素質與能力的提高。我們感到，不同的學科，尤其是人文類學科與理工類學科之間沒有絕對的可比性。為此，我們十分注重教師素質與能力的提高，通過績效考核的導向作用，調動教師工作的主動性和自覺性，使績效考核的過程真正成為教師的認識自我、完善自我、提高自身素質的過程。在教職工工作評價中，不僅有工作數量、工作質量等指標，還有工作方法、工作態(tài)度、工作成效等指標，使教師通過評價找出問題的主觀因素和客觀因素，改進工作方式，提高工作質量，達到教師素質與能力的提高。
4.強調考核過程，注重考核結果與過程的結合。高校教師的工作存在著很大的差異，有以教學為主的教學型，有以科研為主的科研型，有的是教學和科研并重的標準型。此外，教師的層次也不盡相同，有普通教師，有骨干教師，有學科帶頭人等，教授又分一、二、三、四級等。不同的教師，承擔的責任、履行的義務各不相同。對其考核也不能制定統一的標準，也不能根據誰的論文、著作、科研成果的數量及層次這些成果來統一評價。所以，我院注重考核教師完成工作任務的過程，強調對教師的教學效果、水平、能力、學科建設、團結協作等方面的考核；既關注結果，又關注過程，體現了考核是為了促進教師、同時促進學校發(fā)展的本意。
5.強調考核的取向，注重教師績效考核主體的多元化。我院新的考核指標體系主要考慮兩方面，一是對教職工的年度考核，對教師的工作進行定性評價，如教師在年終考核中的優(yōu)秀、合格、不合格的評定，體現在教職工具體崗位工作考核方面，作為績效工資晉升的依據。二是對教職工的聘期考核，多種評價標準，多種類型的成員參加，以促進教師發(fā)展的鼓勵性評價。體現在教職工的崗位、職稱晉升等方面，以聘期內的總體工作業(yè)績?yōu)橹?。在考核主體多元化方面，我院在教育主管部門通過教師資格的認定與標準評價的基礎上，還增加了考核評價的主體。包括領導對教師評價，即上級評價下級；教職工對上級的評價，即下級評價上級；同行之間的評價，即同事互評；自我總結，即自我評價；學生評價教師，即學生評教等。
