長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的所有者一直由投資者充當(dāng)著，投資者投入的資金被作為實(shí)收資本得到了確認(rèn)。因而投資者享有所有者權(quán)益。而作為企業(yè)日?；顒?dòng)的管理者所投入的人力資本卻沒(méi)有得到確認(rèn)。管理者享受不到所有者權(quán)益，與企業(yè)之間僅僅只是一種債權(quán)債務(wù)的關(guān)系。筆者認(rèn)為這種不合理的關(guān)系模式，不僅侵害了管理者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)益，而且也不利于企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資本價(jià)值的特點(diǎn)
人力資本進(jìn)入企業(yè)，就會(huì)和物質(zhì)資本一起創(chuàng)造價(jià)值，可以為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。但人力資本不同于物質(zhì)資本，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（一）價(jià)值的不確定性
對(duì)于物質(zhì)資源而言，其價(jià)值是可以評(píng)估的。而人力資源則不然，它具有不確定性。物質(zhì)資源隨著時(shí)間推移，會(huì)發(fā)生損耗，從而貶值。人力資源則既有可能增值也有可能貶值。那是因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值是由多方面因素共同決定的，不僅管理者的知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)未來(lái)的洞察能力等會(huì)影響到其提供的人力資源的價(jià)值，外部環(huán)境的復(fù)雜多變也會(huì)影響到其提供的人力資源的價(jià)值。從產(chǎn)出的角度看，人力資源的價(jià)值在大多數(shù)情況下是不可計(jì)量的，也是無(wú)法預(yù)測(cè)的，具有極大的不確定性。
?。ǘ┹d體的主觀能動(dòng)性
物質(zhì)資源一旦投入企業(yè)，它是被動(dòng)的發(fā)揮價(jià)值，而人力資源則不同。人力資源的載體會(huì)獨(dú)立思考，具有獨(dú)立的性格特征，它不是像物質(zhì)資源那樣被動(dòng)發(fā)揮價(jià)值。很大程度上來(lái)講，其帶給企業(yè)的價(jià)值取決于載體的主觀意愿。在激勵(lì)水平相對(duì)較低的企業(yè)，載體創(chuàng)造的價(jià)值可能非常有限，甚至是負(fù)效應(yīng)，而在激勵(lì)水平較高的企業(yè)，載體可能會(huì)傾盡全力，發(fā)揮所能發(fā)揮的最大效用，甚至還會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)造超值。因此人力資源的載體具有很高的主觀能動(dòng)性。
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一般情況下，物質(zhì)資源是會(huì)貶值的，而人力資源卻有極大的增值空間。具體體現(xiàn)在三個(gè)方面，首先，人力資源的載體是人，而人的知識(shí)和能力是可以積累的，而且這種積累是無(wú)限的；其次，人力資源不同于物質(zhì)資源還在于其再生性。當(dāng)人力資源的載體所掌握的知識(shí)能力不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)教育、培訓(xùn)開發(fā)新的增值途徑，激發(fā)人的潛能與學(xué)習(xí)的積極性，使人力資源載體的新價(jià)值創(chuàng)造能力實(shí)現(xiàn)再生，從而維持人力資本價(jià)值的增值性；再次，人力資本的增值可以帶動(dòng)物質(zhì)資本的增值。物質(zhì)資本的增值和人力資本密切相關(guān)。人力資本的載體通過(guò)其知識(shí)和技能能夠讓物質(zhì)資本創(chuàng)造出超越常規(guī)的價(jià)值。
二、人力資本的公允價(jià)值及其確認(rèn)
企業(yè)是以營(yíng)利為目的，而投資者投入的物質(zhì)資本不能自己創(chuàng)造利潤(rùn)，需要與人力資源相結(jié)合共同創(chuàng)造價(jià)值。由于資源的使用者不是資源的所有者，因此很難達(dá)到資源利用的最大化。因此人力資源主體所投入的人力資源應(yīng)當(dāng)同投資者投入的物質(zhì)資源一同被確認(rèn)為實(shí)收資本。這樣用自己的資源為自己賺錢會(huì)大大提高資源的利用率。不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，并通過(guò)實(shí)行股票和期權(quán)等激勵(lì)措施來(lái)確認(rèn)人力資本。但這只是部分投資者同管理者私下達(dá)成的契約。而人力資源作為一種資本并沒(méi)有像物質(zhì)資本那樣被社會(huì)認(rèn)可并得到確認(rèn)。并且由于人力資源具有不確定性和主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)，這種用股票和期權(quán)的激勵(lì)措施存在自身的局限性，其公允性值得懷疑。比如說(shuō)管理者已經(jīng)很賣力的工作，并且充分的發(fā)揮其創(chuàng)造力，如果在正常情況下，企業(yè)會(huì)獲得巨大收益，但是由于發(fā)生了金融危機(jī)，企業(yè)出現(xiàn)了虧損，責(zé)任并不在管理者，但是管理者的期權(quán)可能因此沒(méi)了。又比如說(shuō)企業(yè)獲得了巨額利得彌補(bǔ)了由于管理者工作不當(dāng)造成的損失，而管理者依然享有相應(yīng)的激勵(lì)政策。這樣的激勵(lì)是有失客觀公允的。
因此，要把人力資源作為一種資本確認(rèn)下來(lái)，首先要解決的就是計(jì)量問(wèn)題。
三、人力資本價(jià)值的計(jì)量方法
既然企業(yè)的凈利潤(rùn)是由投資者投入的物質(zhì)資本和人力資源主體投入的人力資本共同作用產(chǎn)生的，則其分配也應(yīng)當(dāng)由雙方博弈產(chǎn)生。就像債權(quán)資本的利潤(rùn)是由債權(quán)人和債務(wù)人之間的博弈產(chǎn)生的利率一樣，投資者和人力資源主體也應(yīng)當(dāng)通過(guò)博弈產(chǎn)生一個(gè)公允的一般利率來(lái)進(jìn)行利潤(rùn)的分配。筆者認(rèn)為可以用以下公式計(jì)量人力資本價(jià)值。
人力資本價(jià)值=基本工資+凈利潤(rùn)―投資者的股權(quán)資本×一般利率
這樣只要確定凈利潤(rùn)、投資者的股權(quán)資本和一般利率，即可確定人力資本價(jià)值。
?。ㄒ唬┗竟べY的確定
由于人力資本的特殊性，它帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益應(yīng)當(dāng)分為兩部分，一部分是人力資本的主體所投入的創(chuàng)造性，而另一部分則是人力資源主體所付出的勞務(wù)。對(duì)人力資源主體發(fā)放基本工資是對(duì)人身?yè)p耗的基本補(bǔ)償。這一部分應(yīng)當(dāng)記為企業(yè)的費(fèi)用，因此單獨(dú)列出。
?。ǘ﹥衾麧?rùn)的確定
凈利潤(rùn)是指在利潤(rùn)總額中按規(guī)定交納了所得稅后公司的利潤(rùn)留成，一般也稱為稅后利潤(rùn)或凈收入。
?。ㄈ┩顿Y者的股權(quán)資本
根據(jù)投資者投入的多少來(lái)確定。
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一般利率的確定相對(duì)復(fù)雜，既要保證其公允性同時(shí)也要保證其可行性。筆者認(rèn)為，一般利率的得出可以效仿三權(quán)分立的模式。由投資者、職業(yè)經(jīng)理人和政府官員三方選出代表組成。每年各個(gè)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)由政府提供，因?yàn)檎磕甓夹枰y(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，這樣可以大大降低談判雙方收集和處理信息的成本，同時(shí)政府作為第三方，與二者沒(méi)有直接的利益聯(lián)系可以確保數(shù)據(jù)的公允性。在公開場(chǎng)合通過(guò)投資者和職業(yè)經(jīng)理人雙方的代表談判決定各個(gè)行業(yè)的一般利率，而政府作為整個(gè)過(guò)程的監(jiān)督者，確保談判的公平公開公正。如果談判雙方未能達(dá)成一致的觀點(diǎn)，則交由仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。這樣可以最大程度上保證一般利率的公允性。
四、關(guān)于人力資本計(jì)量方法的思考
?。ㄒ唬┮话憷视?jì)量的可行性
一般利率的確定相對(duì)復(fù)雜，它既需要大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，還需要投資者和人力資本主體進(jìn)行談判，會(huì)不會(huì)造成成本過(guò)高，談判會(huì)不會(huì)不了了之？可以肯定回答：不會(huì)。因?yàn)樗璧臄?shù)據(jù)是現(xiàn)成的，政府每年必須統(tǒng)計(jì)各個(gè)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，因此并不需要投入大量成本去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，同時(shí)談判的時(shí)間是可以予以限制的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有達(dá)成協(xié)議，可以交由仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，因此一定會(huì)有一個(gè)確定的結(jié)果。公平是相對(duì)的，如果在談判不能解決的情況下，仲裁也不失為一個(gè)好辦法。
?。ǘ┩ㄟ^(guò)實(shí)施人力資本計(jì)量能否將蛋糕越做越大
或許大家會(huì)覺(jué)得，不論成本怎么低，都是要消耗成本的，消耗成本就必然會(huì)使蛋糕變小，其實(shí)不然。通過(guò)定量的方式確定人力資本，可以提高管理者的積極性，具有極大的激勵(lì)作用，同時(shí)優(yōu)勝劣汰有利于人力資源市場(chǎng)的高質(zhì)化發(fā)展。
（三）人力資本價(jià)值能否為負(fù)
如果仔細(xì)觀察該等式，大家很容易會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源可能為負(fù)值。而這一現(xiàn)象實(shí)際上也是符合現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)槿绻芾碚叩乃胶懿?，不能夠給企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的（公允的）效益，那么他的價(jià)值就應(yīng)該是負(fù)的。我個(gè)人認(rèn)為這一部分損失應(yīng)當(dāng)由投資者承擔(dān)。因?yàn)橥顿Y就有風(fēng)險(xiǎn)，管理者是他選擇的，風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)由投資者承擔(dān)。如果管理者不能夠?yàn)樗麆?chuàng)造他所期望的價(jià)值，造成的損失應(yīng)當(dāng)記為投資者的風(fēng)險(xiǎn)成本。
