隨著市場經濟的不斷的發(fā)展，鐵路企業(yè)建設也在不斷的發(fā)展中。但是隨著運輸組織和勞動組織方式的不斷變化，薪資制度不能更好的滿足企業(yè)需求，企業(yè)效率不能有效提高。在這種情況下，有必要對鐵路企業(yè)工資分配制度進行相應思考，并根據鐵路企業(yè)實際狀況采取相應措施，以便更好的提高企業(yè)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。本文主要從鐵路企業(yè)實施工資分配制度必要性、鐵路企業(yè)工資分配中存在的問題、解決鐵路企業(yè)工資分配問題有效策略等方面出發(fā)，對鐵路企業(yè)工資分配問題進行相應思考。
企業(yè)分配制度作為一項相對復雜、艱巨的系統(tǒng)工程，其不僅涉及到現代化管理制度，也涉及到體制改革等相關問題。在這種情況下，鐵路企業(yè)要想更好的提高其運輸效率，就應該實現合理分配制度，特別是工資分配問題。畢竟合理的工資分配，能更好的調動企業(yè)員工積極性、主動性，使其自身潛力得到充分發(fā)揮，為鐵路企業(yè)能創(chuàng)造更多價值，更好的促進企業(yè)發(fā)展。如何解決好鐵路企業(yè)工資分配問題，已經成為鐵路企業(yè)值得思考的問題。
一、鐵路企業(yè)實施工資分配制度必要性
分配制度作為現代化企業(yè)制度體系重要組成部分，其不僅能實現獎金發(fā)放，同時也能緩解收入不減局面。現行工資制度作為分配制度組成部分，其在企業(yè)發(fā)展中也有重要作用，其不僅關系中企業(yè)生存，同時也關系著企業(yè)的發(fā)展，一般反映在工資分配收入中，也就是企業(yè)的工資總額與企業(yè)的經濟效益聯系在一起，將職工具備與工作相關的能力、知識及為此付出的服務聯系在一起，以便提高企業(yè)經濟效益，在激勵員工拓展與工作相關的知識和技能的同時，也能充分的發(fā)揮工資分配體系該有的作用。因此，在鐵路企業(yè)建設中必須處理工資分配關系。就鐵路發(fā)展現狀來看，和諧鐵路建設必須符合和諧社會需求，這就要求鐵路與工資分配必須與鐵路實際相符合，在分配中不僅要兼顧公平，也要防止差距過分拉大造成不必要的分歧；鐵路企業(yè)因具有高度集中、大聯動機和從業(yè)人員多等特點，要想使企業(yè)各環(huán)節(jié)、各個方面更好的進行，就需要企業(yè)工資分配制度與鐵路行業(yè)特點相結合。目前來看，在企業(yè)工資分配進行的宏觀調控下，只有保證效率和效益優(yōu)先和適當平衡的工資分配關系，才能使廣大員工在享受改革發(fā)展成果的同時，也能更好的維護鐵路運輸改革及發(fā)展的穩(wěn)定，才能更好的實現鐵路和諧建設；合理的工資分配制度同時也是運輸新體制的客觀要求，其不僅關系著管站段的體制改革和生產力布局的調整，同時也能使收入分配問題得到有效解決。要知道工資收入的差別不能處理好，就會引起職工之間的攀比和挫傷廣大員工積極性。在這種情況下，只有建立新的工資分配制度，并不斷的調動廣大員工積極性和主動性，才能使企業(yè)各項工作得到順利的開展，才能使鐵路企業(yè)更好的發(fā)展，使運輸生產力得到有效的釋放。
二、鐵路企業(yè)工資分配中存在的問題
?。ㄒ唬╄F路企業(yè)管理問題
就目前來看，鐵路企業(yè)比較注重宏觀調控，而不重視微觀管理。鐵路局作為鐵道部所屬的大型企業(yè)，其在對工資進行宏觀調控過程中是以國家和鐵道部對工資總額和經濟效益等政策為基礎來執(zhí)行的。一般鐵路局都會以鐵道部規(guī)定的工效工資分配方法來確定工資年度總額，在此基礎上制定基層工資分配方法并確立基層單位基本工資。基層工資的分配則是以鐵道局的確定的工資總額為依據，并按照鐵道部和鐵道局規(guī)定的分配制度、分配形式及內部分配方法對工資進行分配，使得鐵路企業(yè)的宏觀模式得以形成。不同鐵路局制定企業(yè)工資分配制度和相應津貼政策之后，將其下發(fā)至各個單位，并結合不同單位的實際狀況進行考核和發(fā)放。而在實際工資分配中，不同基層單位才是員工工資分配的主體，這就使得鐵路企業(yè)在工資分配中微觀管理相對薄弱。
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鐵路企業(yè)崗位評價體系并不完善，其主要表現在崗位工資上。然而就目前來看，崗位工資在鐵路企業(yè)工資分配中并未得到有效體現。對于鐵路企業(yè)管理和技術人員來說，其因為沒有相應的崗位評價指標體系，在實際工作中只能以職務和職稱進行相應排序，使得企業(yè)崗位工資不能更好的體現崗位勞動差別，特別是職務工資性質。再加上崗位檔序設置相對較寬，檔差較低，使得管理人員、技術人員、關鍵崗位人員和普通員工的勞動工資待遇不能拉開，在一定程度上加劇了工資平均分配問題。
?。ㄈ┆剟顧C制不完善
就目前來看，鐵路企業(yè)獎勵機制并不完善，特別是在技術和管理相對較高的崗位和市場替代性較低的鐵路企業(yè)上，其對于工種的激勵機制并不完善，這就使得目前鐵路企業(yè)的平均工資水平較社會平均工資水平高。其中關鍵崗位、特別是經營管理專業(yè)技術人才的工資水平與地方其他同類人員相比，明顯偏低。而市場替代性相對較高，技術性要求較低的后勤或是服務崗位人員工資收入卻比社會同類人員的水平高。在一定程度上造成鐵路企業(yè)工資率偏離市場工資率現象，使得鐵路企業(yè)內部管理人才和技術人才及關鍵崗位上的人才不能充分發(fā)揮自己的潛質，更容易出現人才流出現象，致使企業(yè)凝聚力相對較低。
三、解決鐵路企業(yè)工資分配問題有效策略
?。ㄒ唬┙⒔∪馁Y金分配管理機制
企業(yè)應該根據自身實際狀況建立健全的資金管理機制。畢竟現代企業(yè)制度對產權、權責及管理等有明確的要求，與企業(yè)制度相關的收入分配制度產權、制度、激勵等方面有嚴格的要求。對于國有鐵路企業(yè)來說，不僅要有鐵道部代表國家對鐵路運企業(yè)實行的工資總額宏觀調控，也應該建立企業(yè)經營者工資分配管理制度，畢竟鐵路局工資分配制度和企業(yè)員工的分配制度是相互獨立的，其主要是鐵道部以企業(yè)的經營規(guī)模、國有資產、企業(yè)經濟效益及社會效益為基礎進行管理的。鐵路局在對基層單位實行工資總額管理的同時，也應該制定單位負責人分配管理，以便更好的對員工工資進行分配。此外，企業(yè)其他員工工資分配和管理權限，可以由職工自主分配和民主參與，同時企業(yè)也應該對干部職工的工資進行分類管理并對其進行監(jiān)控并建立內部監(jiān)督機制，以避免經營者過多的給自己發(fā)放工資或是因為有效監(jiān)控或獎勵，使得工資分配不合理、不公平，進而使鐵路企業(yè)管理不能順利進行。
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企業(yè)在對薪酬進行設計的時候，應該以鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎制定相關策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據當地市場需求及競爭對手的薪酬水平進行確定。企業(yè)薪酬策略有市場領先策略、薪酬領先策略、迎合策略和成本領先策略。對于鐵路的企業(yè)來水，其社會聲望相對較高并處在發(fā)展期間，其比較適合選擇迎合策略。但是就企業(yè)內部部門、崗位、人才而言，其還應該采用薪酬策略。對于企業(yè)內部的高級管理人才和市場上相對缺乏的運輸一線特種工人應該采取有限薪酬策略，對于市場上替代性較高一般崗位員工應該采取非領先薪酬策略。
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崗位績效制度在鐵路企業(yè)中有重要作用，其在企業(yè)運輸管理及技術崗位上都有重要作用，其是鐵路企業(yè)工資制度中最為重要的制度。崗位績效工資是由崗位工資、年功工資、特種工資及績效工資組成的。就目前現狀來看，新崗位工資主要是由原崗位工資全部、技能工資大部分、各種物價及生活福利津貼及部分獎金組成的。這種新型崗位工資一般是以管理、技術、操作等為基礎進行分類的。這其中的管理好技術崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的功能及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好的體現不同勞動者技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發(fā)揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面的提高。也應該實行績效工資，因績效考核具有不確定性，其是以員工給人績效進行確定的，鐵路企業(yè)在實施績效工資的時候，可以根據不同崗位的實際狀況進行有針對性的調整。
四、結束語
工資分配制度作為分配制度重要組成部分，其隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷的變化和完善著。然而其在發(fā)展和完善的過程中，仍存在一些問題，為了更好的解決工資分配問題，使企業(yè)更好的發(fā)展，鐵路企業(yè)應該根據自身的經營管理和運營模式對現有的工資制度進行相應調節(jié)，并在實現效益的基礎上實現公平分配，才能使工資分配制度充分發(fā)揮其作用，調動企業(yè)員工積極性，使員工潛力得以發(fā)揮，更好的為鐵路企業(yè)服務，使鐵路企業(yè)向更好的方向發(fā)展。
