一、高校人力資源成本構(gòu)成
2005年頒布的《高等學(xué)校教育培養(yǎng)成本監(jiān)審辦法》規(guī)定：高校教育培養(yǎng)成本由人員支出、公用支出、對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出和固定資產(chǎn)折舊四部分構(gòu)成。其中人員支出包括：教職工基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、社會(huì)保障繳費(fèi)、其他人員支出。目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統(tǒng)工資，除檔案工資完全按照國(guó)家人事部所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，其余則按崗位、績(jī)效、課時(shí)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日慰問(wèn)金、政策規(guī)定的各種福利、按項(xiàng)目完成任務(wù)的報(bào)酬等構(gòu)成教職工收入的一部分，具體包括：財(cái)政工資（硬性工資）；津貼，帶有明顯內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各類津貼如崗位津貼、績(jī)效津貼、課時(shí)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、學(xué)歷職稱津貼等；社會(huì)保障，包括學(xué)校各類人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和其他，由學(xué)校統(tǒng)一支付的各種保險(xiǎn)費(fèi)用；內(nèi)部福利，包括由單位支付的各種節(jié)假日、勞保及其他福利費(fèi)用?？梢?jiàn)，高校的大部分支出是人員支出，人力資源成本是高校的主要成本，人力資源成本控制是高校教育成本管理的重要內(nèi)容，在撥入經(jīng)費(fèi)和學(xué)校收入相對(duì)穩(wěn)定的情況下，如何合理利用人力資源、有效控制人力資源成本，是地方高校管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。
二、地方高校人力資源管理現(xiàn)狀分析
?。ㄒ唬┤肆Y源結(jié)構(gòu)不合理高校的人力資源的崗位分布由管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工人崗位構(gòu)成，各崗位的人數(shù)分布結(jié)構(gòu)影響高校人力資源的成本，教師崗位的人力資源直接面對(duì)學(xué)生，是高校首先要求保證的人力資源，本科評(píng)估指標(biāo)體系中對(duì)各專業(yè)的生師比都有嚴(yán)格的規(guī)定，考慮到學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃需要儲(chǔ)備一些專業(yè)人才，省屬本科院校的人員結(jié)構(gòu)定編比例為“管理：專業(yè)技術(shù)：工人＝2：7：1”，而有些地方院校的教師占教職工總數(shù)得比例還不到60%，在這不到60%的教師中還存在專業(yè)發(fā)展不平衡所導(dǎo)致的教師超編問(wèn)題。
?。ǘ┤瞬帕魇КF(xiàn)象嚴(yán)重雖然高校人才保持10%左右的流動(dòng)比率是比較合理的，但有些高校由于行政崗位設(shè)置不合理、學(xué)術(shù)氣氛不濃、地理環(huán)境較差、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)條件跟不上等原因?qū)е赂呗毞Q高學(xué)歷的人才大量流失，有的甚至長(zhǎng)期不在崗，導(dǎo)致一些專業(yè)缺少學(xué)科帶頭人，影響教學(xué)質(zhì)量甚至渙散人心，為了改變這種現(xiàn)狀，高校不得不花大力氣和高成本從外面引進(jìn)人才，無(wú)形的增加了人力資源取得成本和培養(yǎng)成本。
（三）缺少科學(xué)有效的教職工績(jī)效考評(píng)體系 目前我國(guó)地方高?？?jī)效管理，只做到了績(jī)效考核的表層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通，沒(méi)有量化管理的指標(biāo)體系，沒(méi)有涉及到管理的深層次，肯定是不能保證其公平性的，因此教職工在“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”等方面就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，使員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。
三、地方高校人力資源成本控制體系
依據(jù)高校人力資源成本的驅(qū)動(dòng)因素，結(jié)合地方高校人力資源本身的特點(diǎn)，構(gòu)建地方高校人力資源成本控制體系，如表1所示：
（一）基于層次分析法（AHP法）的設(shè)計(jì)思路 該體系中成本項(xiàng)目、影響因素和關(guān)鍵控制點(diǎn)按照AHP法的遞階層次結(jié)構(gòu)模型設(shè)計(jì)，目的是便于以后的實(shí)證研究，借助于此體系采用AHP法對(duì)影響高校人力資源成本的各因素進(jìn)行排序，找出關(guān)鍵影響因素，使相應(yīng)的成本控制措施做到有的放矢。
?。ǘ┌凑崭咝Ｈ肆Y源成本的構(gòu)成內(nèi)容設(shè)置成本項(xiàng)目 以人力資源成本發(fā)生的方式和環(huán)節(jié)為切入點(diǎn)，易于抓住人力資源成本的關(guān)鍵可控因素，進(jìn)而探究人力資源成本控制的有效策略。
（三）劃分關(guān)鍵控制點(diǎn) 對(duì)第二層次的關(guān)鍵控制點(diǎn)按高校的職能范圍是否可控劃分為可控成本和不可控成本，目的是劃清職責(zé)范圍，根據(jù)各可控項(xiàng)目規(guī)劃控制的目標(biāo)和要求，避免在不可控項(xiàng)目上浪費(fèi)時(shí)間和精力。
四、地方高校人力資源成本控制策略
（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，壓縮編制，合理設(shè)置職工福利費(fèi)用 在設(shè)置管理機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)力求管理職能健全、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精干、管理層次少，將改革重點(diǎn)放到提高管理水平和工作效率上。而職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置要考慮學(xué)校的規(guī)模、類型和教學(xué)重點(diǎn)。上下級(jí)關(guān)系要明確，橫向關(guān)系應(yīng)易于聯(lián)系和協(xié)調(diào)，并能相互制約和監(jiān)督。而編制壓縮要有所區(qū)別，對(duì)于教師人數(shù)應(yīng)進(jìn)行相對(duì)壓縮，即教師人數(shù)不是隨著學(xué)生人數(shù)的增加而同比例增加，而只在學(xué)生人數(shù)明顯增加的情況下略有增加，從而使師生比相對(duì)提高。而對(duì)非教學(xué)人員采取絕對(duì)壓縮的辦法，按具體的專職教師占教職工總數(shù)的比例堅(jiān)決壓縮編制。工資福利的設(shè)置既要考慮整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、同類高校的工資水平、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平，又要考慮高校的財(cái)務(wù)狀況和人才的能力狀況。設(shè)置得太高會(huì)增加高校教育成本，太低又會(huì)導(dǎo)致人才流失，所以要有一個(gè)綜合的考慮。
?。ǘ┩菩腥珕T聘任制，實(shí)現(xiàn)按需聘任，擇優(yōu)上崗 長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)學(xué)校尤其是地方高校人事管理模式單一，干部能上不能下，教師能進(jìn)不能出，致使一些學(xué)校缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教職員工的事業(yè)心和責(zé)任心不強(qiáng)，教學(xué)質(zhì)量難以提高，人員經(jīng)費(fèi)開(kāi)支有增無(wú)減，因此，有必要推行全員聘任制度。應(yīng)當(dāng)允許教師流動(dòng)，充分發(fā)揮教師的專長(zhǎng)，形成充滿活力的教師隊(duì)伍管理機(jī)制，優(yōu)化教師隊(duì)伍。對(duì)機(jī)關(guān)干部，實(shí)行按需聘任，雙向選擇，擇優(yōu)上崗，落聘下崗。
（三）實(shí)施作業(yè)成本管理 作業(yè)成本法是一套用來(lái)衡量產(chǎn)品成本、作業(yè)績(jī)效、耗用資源及成本標(biāo)準(zhǔn)的方法。高校運(yùn)用作業(yè)成本法進(jìn)行管理主要是基于高校教學(xué)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。首先，職工執(zhí)行“作業(yè)”。在高校的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，教職工是“作業(yè)”的執(zhí)行者，高校的效益是職工執(zhí)行作業(yè)的結(jié)果。然后，作業(yè)耗用“資源”。資源包括兩部分，一部分是“作業(yè)”這種活動(dòng)本身發(fā)生的耗費(fèi)，如教學(xué)過(guò)程中教室的照明用電、粉筆的耗用等；另一部分是“作業(yè)”的執(zhí)行者的勞動(dòng)耗費(fèi)，這種無(wú)形的耗費(fèi)構(gòu)成高校人力資源成本的主體部分。最后，作業(yè)形成“產(chǎn)品”。產(chǎn)品體現(xiàn)為高校的辦學(xué)效益，在操作過(guò)程中可以量化為教職工的教學(xué)課時(shí)、作業(yè)批改數(shù)量、命題份數(shù)、評(píng)卷份數(shù)和發(fā)表論文的數(shù)量等。
（四）運(yùn)用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 作為一套完整且具體的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，管理層可以借助平衡記分卡將公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略變成一套前后連貫的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在高校人力資源管理成本管理中，主要是將平衡記分卡作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的工具，為制定有關(guān)津貼、福利等標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)。由于以平衡記分卡為基礎(chǔ)制定的分配標(biāo)準(zhǔn)能夠充分體現(xiàn)廣大教職員工的努力程度，可以激發(fā)教職工的工作熱情，有利于提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。因此，平衡記分卡能為地方高校進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供有效的工具，將平衡記分卡的管理理念貫穿于高校的人力資源成本管理，必將降低高校的教育成本，提升高校的教育質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)高校經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。
