根據(jù)課程所學(xué)美國(guó)管理學(xué)家彼得提出的“水桶理論”，即由多塊木板構(gòu)成的水桶，其價(jià)值在于其盛水量的多少，但決定水桶盛水量多少的關(guān)鍵因素不是其最長(zhǎng)的板塊，而是其最短的板塊。這就是說任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平。因此我們?cè)诟母镞^程中要找到公司的“短板”，分析問題所在，對(duì)癥下藥，才能改變劣勢(shì)，更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
從內(nèi)部控制模型來看，內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，一般包括治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、人力資源政策、企業(yè)文化等。內(nèi)部環(huán)境是“水桶”的底部，是整個(gè)組織的根本。
公司在內(nèi)部環(huán)境的“短板”體現(xiàn)在：集團(tuán)為國(guó)有獨(dú)資，產(chǎn)權(quán)主體單一，還未形成現(xiàn)代的法人治理結(jié)構(gòu)和約束激勵(lì)機(jī)制。公司的運(yùn)行管理，真正以市場(chǎng)為導(dǎo)向的理念與行為方式還有待深層次和全方位地推進(jìn)，能上能下、能進(jìn)能出的人事制度和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不夠健全。
1.健全公司治理結(jié)構(gòu)
借助企業(yè)文化建設(shè)廣泛宣傳和灌輸公司改革的思想，讓全體員工意識(shí)唯有深化改革公司才能更好地生存和發(fā)展。優(yōu)化內(nèi)部控制環(huán)境，健全公司治理結(jié)構(gòu)，打好公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。在理順集團(tuán)、化工院、股份公司三者關(guān)系的同時(shí)，適時(shí)對(duì)化工院進(jìn)行股份制改造，解決遺留原事業(yè)單位編制身份未置換問題。以產(chǎn)權(quán)關(guān)系理順管理級(jí)次，健全董事會(huì)下的技術(shù)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)等各委員會(huì)的日常管理機(jī)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，以管理變革促進(jìn)科技創(chuàng)新能力的提高，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量檔次的提高。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置和健全方面，建議在黨群部下設(shè)立督察部，不僅負(fù)責(zé)效能監(jiān)察，督促落實(shí)公司的各項(xiàng)決議，切實(shí)提高執(zhí)行力，還直接對(duì)最高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，代表最高領(lǐng)導(dǎo)約談、警戒對(duì)公司利益不利行為的任何層級(jí)員工等。建議設(shè)立內(nèi)控部，負(fù)責(zé)內(nèi)部控制的健全和正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.以人事管理體系的健全促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置
任何改革和發(fā)展都是以人為本，人事管理體系的健全對(duì)企業(yè)發(fā)展尤為重要。建立健全薪酬管理體系和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，確保人力資源的上下和出入順暢流動(dòng)，建立健全期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式；健全考核制度，細(xì)化考核辦法，考核到各個(gè)崗位；建立健全責(zé)任追究機(jī)制，對(duì)于應(yīng)對(duì)公司損失負(fù)責(zé)的人員應(yīng)及時(shí)責(zé)任追究，包括通報(bào)批評(píng)、待崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)等；健全培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，加強(qiáng)員工素質(zhì)提高和人才培養(yǎng)。
