中州審計2001.8
淺談人力資源成本的確認與計量
雷洪敏
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)進行人力資源管理的目的在于提高人力資源的價值，充分發(fā)揮人力資源的潛能，保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。但管理離不開信息，因為沒有充分信息為基礎(chǔ)的管理，只是盲目的管理。人力資源會計通過對人力資源成本的確認和計量，為企業(yè)人力資源管理提供人力資源投資和人力資源經(jīng)濟價值的信息，從而為企業(yè)管理當局進行人力資源配置、運用和投資決策提供信息。從價值角度看，企業(yè)人力資源管理的起點是人力資源的投入值，而終點是人力資源的產(chǎn)出值。因此，反映人力資源投入的成本會計和反映人力資源產(chǎn)出的價值會計組成人力資源會計，貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終，所以有必要對人力資源成本加以確認與計量。
一、人力資源成本的確認
人力資源投資形成人力資源成本，就企業(yè)而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、培訓、醫(yī)療、保險等費用支出。具體可分為：
（l）取得成本。指為取得人力資源所支付的費用，包括招聘成本、選拔成本、錄取成本和就職成本四個部分。其中招聘成本是在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，如廣告費、委托人才交流中心或其他中介機構(gòu)進行招聘的代理費等。選拔成本是對應(yīng)聘者進行鑒別選拔時支付的費用，如考試費。錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職員的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用，包括差旅費以及安置時的行政費用。
（2）開發(fā)成本。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括專業(yè)定向費、在職培訓費、脫產(chǎn)培訓費和進修期間的工資。其中專業(yè)定向費主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費用，如資料費、上崗培訓費等。在職培訓費主要指在工作崗位上培訓員工所發(fā)生的成本，以及企業(yè)實施該活動因受到的損失。脫產(chǎn)培訓費主要指企業(yè)支付給脫產(chǎn)學習人員的工資、按規(guī)定可報銷的學雜費，以及企業(yè)因此而受到的損失。進修期間的工資是指職工在進修期間單位發(fā)的工資。開發(fā)成本在人力資源成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)逐漸成為人力資源成本的主體部分。
（3）人力資源的保持成本。指在人力資源的使用過程中發(fā)生的能夠維持人力資源載體正常工作所花費的成本，如工資、獎金、福利費。勞動保險費、醫(yī)療費以及安全設(shè)施成本。
（4）離職成本。指職工離職而發(fā)生的成本。大致有二類：①離退休金，即支付給離、退休人員的工資和費用。②職位空缺成本，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導致的損失，以及由于離職缺員完成任務(wù)不足而導致的成本。
二、人力資源會計的計量
會計計量是指在會計核算中對會計要素的內(nèi)在數(shù)量關(guān)系加以衡量、計算和確定，使之轉(zhuǎn)化為定量會計數(shù)據(jù)或會計信息的專門方法。由于人力資源是一項特殊資產(chǎn)，其成本和價值的形成有自己的特點，因而其計量方法與其他資產(chǎn)有所不同。人力資源計量應(yīng)包括人力資源成本的計量和人力資源價值的計量兩個方面。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是指為取得、開發(fā)和重置作為資源的人所引起的成本，即企業(yè)在人力資源上的投入量。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，因而人力資源成本也有自己的特點。具體地講，由于人力資源具有不成熟性和不完善性，即從知識、技能水平看，即使是高級人才，也會由于科技進步而造成原有的知識老化和技能陳舊，因而需要不斷進行知識更新。為此，企業(yè)必須為他們進行投資，給予教育培訓，使他們不斷提高知識與技能。企業(yè)的這種投資，并不是在一個會計期間一次性就能達到的，而必須在若干會計期間進行連續(xù)地投資，因而人力資源投資相對于物質(zhì)資源的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，也不論是從某一個會計期間還是整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全成本，而是不完全成本?；谌肆Y源成本的上述特點，其計量可以采用以下常用的三種方法：
1．歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃
分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。同時，還應(yīng)該在各個會計期間根據(jù)人力資源成本的耗用情況對已經(jīng)形成的人力資源成本進行攤銷。
這種方法以歷史資料為依據(jù)，比較客觀，也有可驗證性，遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法，易理解，易接受。但采用歷史成本法也有不足之處：第一，人力資源的實際價值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動性，這是它和其他資源最根本的區(qū)別。經(jīng)濟活動的生命在于不斷的發(fā)展、創(chuàng)新，而只有人力資源才能做到這一點。第二，人力資源的增值、耗減與人力資源的實際能力增減不一致，其他一切資源在使用中都會引起自身損耗而使價值減少，而人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償與發(fā)展。
2．重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職職員崗位要求的培訓費用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史成本而言，更有助于管理決策。
但是這種方法也有一定的局限性。第一，不可能找到兩個素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本很難確定。第二，主觀性較強，人力資源的重置成本要根據(jù)當時的市場狀況進行估算，這種估算工作量較大。
3．機會成本法。它是以企業(yè)因職工離職。管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)。企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，既包括企業(yè)在該人力資產(chǎn)方面的投資支出沒有補償?shù)牟糠郑职ㄔ撡Y產(chǎn)所可能創(chuàng)造的價值增值（或貶值）。這種方法計算的人力資源成本不是現(xiàn)實成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理，使用機會成本更接近于人力資源的實際價值，在加強人力資源流失管理方面具有重要意義。
