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 ■ 蘇曉嬌/文
《教育部關(guān)于加強(qiáng)直屬高校直屬 單位財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)的意見》提出，努 力建設(shè)信念堅(jiān)定、德才兼?zhèn)洹⑶谡?wù) 實(shí)、清正廉潔的教育財(cái)務(wù)干部隊(duì)伍， 為優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)、加快教育現(xiàn)代 化、辦好人民滿意的教育提供更加有 力的人才保障和智力支持。傳統(tǒng)的 高等學(xué)校財(cái)會(huì)人員向綜合管理型會(huì) 計(jì)人才的轉(zhuǎn)型發(fā)展，已刻不容緩且為 大勢(shì)所趨。
工作背景
新政府 會(huì) 計(jì) 制 度 的 實(shí) 施 。 目 前，財(cái)務(wù)工作從事前監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)槭?前預(yù)測(cè)、事中控制和事后監(jiān)督的工 作模式，會(huì)計(jì)賬務(wù)處理從“ 一套賬 變?yōu)閮商踪~ ”，增加財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)賬、預(yù) 算 會(huì) 計(jì) 賬 的 賬 務(wù) 檢 查 、核 對(duì) 等 工 作。財(cái)會(huì)部門不再注重核算型人才 的培育，而要求培養(yǎng)在熟練掌握核 算能力基礎(chǔ)上，具備管理分析能力 的復(fù)合型人才，推動(dòng)高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵 式發(fā)展。
“ 互聯(lián)網(wǎng)+”給高校財(cái)會(huì)工作造 成沖擊。 電子發(fā)票、智能報(bào)銷、會(huì)計(jì) 檔案信息化等財(cái)務(wù)信息化程度不斷 提高，財(cái)務(wù)工作不再是“ 閉門造車”的 部門行為，而是要與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)連 接，打造“ 業(yè)財(cái)融合 ”管理模式，為學(xué) 校管理者提供準(zhǔn)確有效的決策依據(jù)， 為師生提供更加優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)服務(wù)。 財(cái)務(wù)人員不能僅局限于學(xué)習(xí)基本業(yè) 務(wù)知識(shí)，必須拓寬知識(shí)領(lǐng)域，熟悉關(guān) 聯(lián)性強(qiáng)的技術(shù)和業(yè)務(wù)，知識(shí)結(jié)構(gòu)需要 重新建構(gòu)。
科研“ 放管服 ”政策發(fā)布。高校 越來越重視為科研人員“松綁 ”“ 減 負(fù) ”，提升其歸屬感和獲得感。財(cái)務(wù) 政策不斷向科研人員傾斜，要求財(cái)務(wù) 人員為科研人員提供更加高質(zhì)量的 服務(wù)。財(cái)會(huì)人員工作的精神壓力不 斷增大，在一定程度上加速財(cái)會(huì)人員 的職業(yè)倦怠。
從業(yè)現(xiàn)狀分析
財(cái)會(huì)人員業(yè)務(wù)上專而不全，熟 而不精 。 高校財(cái) 會(huì) 人 員 以 核 算 工 作為主，重復(fù)性和機(jī)械性強(qiáng)，主要 是 繁 瑣 復(fù) 雜 的 服 務(wù) 型 工 作 。 雖 然 實(shí)行輪崗制度，但尚不健全，缺乏 可操作性 。 內(nèi)部輪崗成本較高，如 財(cái)務(wù)分析工作專業(yè)性極強(qiáng)、任務(wù)重 且需要工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不適合崗 位頻繁輪換，財(cái)會(huì)人員綜合鍛煉機(jī) 會(huì)有限。
財(cái)會(huì)人員受限于事務(wù)性工作，要 把嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致貫穿到財(cái)會(huì)工作的各個(gè) 方面，還要承擔(dān)一定法律風(fēng)險(xiǎn)，時(shí)刻 不能放松警惕。這給財(cái)會(huì)人員帶來 極大精神壓力。財(cái)會(huì)人員工作一段 時(shí)間后容易產(chǎn)生倦怠情緒，以穩(wěn)健的 態(tài)度處理崗位工作，缺乏創(chuàng)新的膽識(shí) 和勇氣。
由于缺乏系統(tǒng)化、常態(tài)化的財(cái)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)制，內(nèi)部培訓(xùn)多以更新業(yè)務(wù)為 主，新進(jìn)員工大多采取“傳幫帶”的陳 舊模式。外部培訓(xùn)則是一年一度繼 續(xù)教育培訓(xùn)，且內(nèi)容較為寬泛，很難 取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步。
激勵(lì)機(jī)制不完善。學(xué)校財(cái)務(wù)人 員事業(yè)編制有限。 同一部門內(nèi)同一 崗位可能因人員聘用性質(zhì)不同待遇 差別大。對(duì)非編制內(nèi)員工，未開放晉 升渠道及職務(wù)、職級(jí)等的聘任，轉(zhuǎn)編 門檻高，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，極易造成優(yōu)秀 人才流失。
高校范圍內(nèi)財(cái)會(huì)隊(duì)伍晉升多是 “ 以考代評(píng) ”的職稱評(píng)聘機(jī)制。但財(cái) 會(huì)人員工作任務(wù)繁重，工作時(shí)間與學(xué) 習(xí)時(shí)間根本無(wú)法形成均衡。職稱考試 與平常工作聯(lián)系不密切，考取難度大。
財(cái)會(huì)人員因長(zhǎng)期面對(duì)事務(wù)性工 作，分析能力不足，很難申請(qǐng)到課題 或發(fā)表論文。但高校行政人員的晉 升環(huán)環(huán)相扣，相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)申請(qǐng)有一定門 檻限制，與其他部門管理人員競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng) 項(xiàng)可能性較小。
主人翁意識(shí)和全局意識(shí)缺乏。 財(cái)會(huì)人員精力多集中在繁忙的財(cái)會(huì) 工作，只對(duì)自身業(yè)務(wù)工作負(fù)責(zé)。高校 行政部門服務(wù)于科研和師生，要求財(cái) 務(wù)人員業(yè)務(wù)要熟練、服務(wù)要優(yōu)質(zhì)，財(cái) 會(huì)人員沒有受到相應(yīng)重視。很多情 況下財(cái)會(huì)人員的付出和收獲相差較 大，工作受重視程度不足，員工自身 幸福感和獲得感不佳。管理會(huì)計(jì)要 求財(cái)會(huì)人員不能僅局限于財(cái)會(huì)業(yè)務(wù) 本身，還要關(guān)注整個(gè)學(xué)校的發(fā)展，業(yè) 財(cái)融合能力成為新的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但 拘泥于多年舊財(cái)務(wù)管理模式，特別是 資歷較老的財(cái)會(huì)人員很難轉(zhuǎn)變崗位 觀念，全局意識(shí)還需加強(qiáng)，復(fù)合型人 才缺乏。
發(fā)展路徑探究
建設(shè)系統(tǒng)化培訓(xùn)機(jī)制，支持員 工自我提升。隨著國(guó)家對(duì)教育和科 研事業(yè)的重視，支持性政策不斷出 臺(tái)，財(cái)會(huì)政策更新頻繁 。財(cái)會(huì)人員 應(yīng)實(shí)時(shí)更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)。受限于 繁忙的財(cái)務(wù)工作，財(cái)會(huì)人員很難調(diào) 節(jié)時(shí)間以提升自己。在員工本身需 要協(xié)調(diào)工作、學(xué)習(xí)和生活之間關(guān)系 的同時(shí)，單位要高度重視財(cái)務(wù)培訓(xùn) 機(jī)制的建立。
一是建立財(cái)務(wù)人員職業(yè)培訓(xùn)長(zhǎng) 效機(jī)制，定期對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn) 需求調(diào)研。 除一年一度財(cái)會(huì)人員繼 續(xù)教育培訓(xùn)，單位應(yīng)進(jìn)行新政策解 讀培訓(xùn)，不僅針對(duì)財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，還包括 學(xué)生資助政策、資產(chǎn)管理、合同管 理、外事政策等相關(guān)業(yè)務(wù)政策的變 化，提高財(cái)會(huì)人員綜合判斷能力和 業(yè)財(cái)融合能力。
二是創(chuàng)造外出交流機(jī)會(huì)，讓財(cái)會(huì) 人員“ 走出去”，不要局限于本單位的 工作范圍內(nèi)，學(xué)習(xí)借鑒其他高校先進(jìn) 財(cái)會(huì)管理經(jīng)驗(yàn)，既可以拓寬視野，又 可以有效提升員工工作積極性。
三是創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開展多元化 培訓(xùn)活動(dòng)。單位可以通過給財(cái)會(huì)人 員購(gòu)買網(wǎng)課等方式拓寬業(yè)務(wù)范圍，還 可以通過知識(shí)比賽、技能比拼等形式 激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新意識(shí)。
四是建立健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核評(píng) 價(jià)，激發(fā)員工自覺參加教育培訓(xùn)的積 極性，提升培訓(xùn)效果。
五是建立健全員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔 案，對(duì)于培訓(xùn)考核不合格的員工，單 位年度考核考慮取消其評(píng)優(yōu)資格。
完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià) 是長(zhǎng)期的、綜合性的工作，必須做到 公開、公平、公正、透明、全面，其對(duì)于 員工工作積極性的提高具有重要意 義。高校員工評(píng)價(jià)和考核一般通過 聘期考核和年度考核進(jìn)行，這類模式 不 能 動(dòng) 態(tài) 反 映 財(cái) 會(huì) 人 員 的 工 作 能 力。財(cái)會(huì)部門應(yīng)根據(jù)本部門的業(yè)務(wù) 性質(zhì)做好人員區(qū)分，結(jié)合實(shí)際情況制 定可量化的考核指標(biāo)，包括但不限于 工作業(yè)績(jī)、思想認(rèn)識(shí)、服務(wù)態(tài)度、崗位 奉獻(xiàn)、創(chuàng)新建議等。
建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制，總結(jié)工作 并 作 出 評(píng) 價(jià) ，表 揚(yáng) 先 進(jìn) 并 給 予 獎(jiǎng) 勵(lì) ，警 示 落 后 并 制 定 相 應(yīng) 懲 罰 措 施，形成良性的財(cái)務(wù)工作氛圍 。這 樣 既 可 以 調(diào) 動(dòng) 員 工 的 工 作 積 極 性 和 主 動(dòng)性，也可以在一定程度上激 發(fā)潛能。
建立科學(xué)的晉升渠道。 目前，財(cái) 會(huì)人員職務(wù)聘任，需要先通過全國(guó)統(tǒng) 一考試，取得會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格后， 在每年規(guī)定時(shí)間內(nèi)參加學(xué)校職務(wù)聘 任申請(qǐng)，通過學(xué)校的審核評(píng)定后才可 獲得相應(yīng)職務(wù)。
職務(wù)聘任需要經(jīng)過雙重限制，程 序復(fù)雜，在很大程度上限制財(cái)務(wù)骨干 人員的晉升積極性。各高校應(yīng)積極 響應(yīng)財(cái)政部號(hào)召，在新增正高級(jí)會(huì)計(jì) 師基礎(chǔ)上，創(chuàng)新財(cái)會(huì)人員晉升體系， 簡(jiǎn)化評(píng)聘程序，提升財(cái)會(huì)人員工作積 極性。
重視職業(yè)道德，提升財(cái)會(huì)人員 綜合素養(yǎng)。職業(yè)道德是員工在工作 中必須遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則，特別是 財(cái)會(huì)人員，職業(yè)道德更加重要。高 校財(cái)務(wù)部門應(yīng)充分發(fā)揮黨支部思想 價(jià)值引領(lǐng)作用，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)， 培養(yǎng)強(qiáng)烈的主人翁精神，不斷提升 教育財(cái)務(wù)工作的責(zé)任感、使命感、自 豪感，做到干財(cái)務(wù)、愛財(cái)務(wù)、精財(cái)務(wù)， 把握好“ 守初心 ”， 守住行業(yè)底線。 強(qiáng)化財(cái)會(huì)人員職業(yè)道德建設(shè)重要地 位，完善財(cái)會(huì)人員管理機(jī)制，建立財(cái) 會(huì)人員負(fù)面清單。
同時(shí)，發(fā)揮財(cái)會(huì)部門內(nèi)部稽核的 作用，切實(shí)做好內(nèi)部控制，為財(cái)會(huì)工 作筑牢“ 安全圍欄 ”。 人才是創(chuàng)新的 核心要素。財(cái)會(huì)人才隊(duì)伍的建設(shè)和 培育是高校財(cái)務(wù)部門的重要任務(wù)和 長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。其關(guān)系財(cái)會(huì)工作的順利 進(jìn)行和學(xué)校資金效益的有力提升，需 要各方面綜合推進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量 的財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)。
（作者單位：上海交通大學(xué)）