一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及作用
績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不可分割的一部分,是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,從實(shí)踐中看財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核在企業(yè)管理中具有以下幾個(gè)方面的作用。
(一)績(jī)效考核是企業(yè)聘任人員和崗位變動(dòng)的主要依據(jù)
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)受聘財(cái)務(wù)人員的工作情況實(shí)行年度考核,考核結(jié)果,是用人單位續(xù)聘、解聘或者調(diào)整財(cái)務(wù)崗位的依據(jù)。
(二)績(jī)效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)
績(jī)效考核有利于挖掘財(cái)務(wù)人員潛能、提升技能和能力。設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系,尤其是增加促進(jìn)財(cái)務(wù)人員挖掘自身潛能的考核內(nèi)容,幫助財(cái)務(wù)人員在工作中不斷修正自己的發(fā)展方向,適應(yīng)企業(yè)整體工作的需要,使企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的長(zhǎng)處與不足,便于選拔財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修,從而使績(jī)效考核達(dá)到促進(jìn)財(cái)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的目的,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮良性作用。
(三)績(jī)效考核是確定待遇和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善,績(jī)效考核的作用也逐漸從單純檢查財(cái)務(wù)人員一年工作成效向更廣、更全面的方面發(fā)展。能力和業(yè)績(jī)是衡量財(cái)務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)。因此,企業(yè)要把財(cái)務(wù)人員的職稱評(píng)審、收入、待遇、年終獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲等與績(jī)效考核更多地結(jié)合,具體體現(xiàn)以能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。
(四)績(jī)效考核是提高財(cái)務(wù)人員工作積極性的動(dòng)力源泉
企業(yè)選拔會(huì)計(jì)人才不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把能力、業(yè)績(jī)、品德、知識(shí)作為衡量會(huì)計(jì)人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不拘一格選人才。隨著人事制度改革的不斷深入,企業(yè)認(rèn)真推行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核,資歷和職稱等不再作為評(píng)價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn),取而代之的是業(yè)績(jī)和能力,這有利于在財(cái)務(wù)人員中形成高效的工作作風(fēng)和競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍,使企業(yè)中青年會(huì)計(jì)人員獲得了極大動(dòng)力。
二、財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū)
(一)績(jī)效管理就是績(jī)效考核
簡(jiǎn)單說(shuō),績(jī)效管理是目的,績(jī)效考核是手段、方法。企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,而具體的某種指標(biāo)設(shè)定、考核的方法只是管理的一種工具,它依附于企業(yè)的管理流程,它不能代替績(jī)效管理,更不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為做好了財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核就“萬(wàn)事大吉”了,應(yīng)更關(guān)注績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。
(二)績(jī)效管理者是人力資源部門
績(jī)效管理是管理者與員工就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效管理既然是一種管理方法和手段,那么真正的主角只能是管理者和被管理者,也就是考核者和被考核者。人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門,在企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)的作用,而不是企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的主體。
(三)流行的考核方式就是最好的的考核方式
現(xiàn)在績(jī)效管理是個(gè)熱門的管理學(xué)名詞,而且也有很多“熱門”的考核方式,比如BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))、EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)等。有些企業(yè)認(rèn)為大家推崇的就是最好的,條件不具備而匆匆上馬“財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理”,結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的失敗。對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)沒(méi)有最好的績(jī)效管理方法,只有最合適的。
三、當(dāng)前財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題
(一)崗位職責(zé)不明確
目前,很多企業(yè)的會(huì)計(jì)崗位沒(méi)有一個(gè)明確清晰的崗位職責(zé)描述,即便有也比較籠統(tǒng)和含糊,或者是不符合實(shí)際情況。企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作職責(zé)的界定也大多是模糊不清的,造成多頭管理,出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉。這就自然導(dǎo)致難以對(duì)財(cái)務(wù)人員工作職責(zé)完成的好壞進(jìn)行衡量。
(二)考核過(guò)程不科學(xué)
績(jī)效考評(píng)的原則之一就是公開(kāi)與公平的原則。對(duì)財(cái)務(wù)人員的評(píng)價(jià)要公開(kāi),考評(píng)的過(guò)程,應(yīng)是相互交流、協(xié)調(diào)溝通的過(guò)程。通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)人員的考評(píng),要使高級(jí)管理層了解財(cái)務(wù)人員的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);也要使財(cái)務(wù)人員知道高級(jí)管理層的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。
(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn),考核內(nèi)容不全面
考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)或內(nèi)容不全面是考核不理想的主要原因?？己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn),考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清,沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),加大了考核的隨意性;或者是考核內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作,或以偏概全、關(guān)鍵指標(biāo)缺失,無(wú)法正確評(píng)價(jià)被考核者的真實(shí)工作績(jī)效,難以令財(cái)務(wù)人員信服。
(四)考核與利益脫離,考核等級(jí)劃分粗放
目前企業(yè)考核大多只是按優(yōu)秀、稱職或合格、不稱職的3個(gè)結(jié)果劃分等級(jí)。等級(jí)較粗,常常只對(duì)優(yōu)秀和不稱職的人員較為重視,采取一定的獎(jiǎng)懲措施,但優(yōu)秀和不稱職的財(cái)務(wù)人員在企業(yè)考核中畢竟是少數(shù),大多數(shù)的中間人員在考核中因?yàn)榭己说却蔚挠绊?積極性得不到充分發(fā)揮。
四、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系分析
將績(jī)效考核作為激勵(lì)財(cái)務(wù)人員不斷前進(jìn)的助推器,使企業(yè)不斷發(fā)展,需做好以下幾個(gè)方面的工作:
(一)明確考核標(biāo)準(zhǔn),完善考核體系
財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核與當(dāng)前企業(yè)普遍采用的績(jī)效考核在很多原則上是一致的,但在考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容及具體制定過(guò)程卻不能照搬,應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),在對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容有深刻認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)管理要求制定標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要區(qū)分不同人員、不同崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn),切忌千篇一律,讓所有人員實(shí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。力求做到體系全面、完整、關(guān)鍵指標(biāo)無(wú)缺失,制定考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持目標(biāo)管理與過(guò)程監(jiān)督控制相結(jié)合的原則,平常表現(xiàn)與崗位目標(biāo)完成情況都作為考核的內(nèi)容?？己藰?biāo)準(zhǔn)實(shí)施前,要在財(cái)務(wù)人員中進(jìn)行討論,對(duì)主要問(wèn)題進(jìn)行必要修改,使之符合大多數(shù)人的利益。
(二)科學(xué)選擇考核方法,充分發(fā)揮激勵(lì)作用
財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核,根據(jù)其特點(diǎn)應(yīng)采用目標(biāo)管理考核法與層次考核法相結(jié)合進(jìn)行較為合理。根據(jù)崗位設(shè)置和各類人員目標(biāo)管理情況,按目標(biāo)完成情況區(qū)分不同層次進(jìn)行考核,層次考核可分為兩個(gè)方面:首先根據(jù)財(cái)務(wù)人員的崗位性質(zhì)可分為財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、成本會(huì)計(jì)、費(fèi)用會(huì)計(jì)、工業(yè)會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、出納等不同層次,同類人員進(jìn)行評(píng)比;其次是不同財(cái)務(wù)人員考核要實(shí)行各層次領(lǐng)導(dǎo)來(lái)組織進(jìn)行,逐級(jí)領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)考核。把考核與財(cái)務(wù)人員一年的實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái),與個(gè)人利益緊密聯(lián)系,不搞平均主義,真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
(三)合理組建考核組織,充分體現(xiàn)客觀原則
考核中的人為因素一直是績(jī)效考核面臨的主要問(wèn)題。由于德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面在考核體系中均是重要內(nèi)容,使得定性與定量的考核標(biāo)準(zhǔn)都存在,這對(duì)考核者或考核組織的素質(zhì)提出了較高的要求。按照嚴(yán)格要求組建考核組織,使同類財(cái)務(wù)人員在同一標(biāo)準(zhǔn)尺度下進(jìn)行考核,最大限度地避免人為因素對(duì)考核結(jié)果造成的負(fù)面影響。
(四)公開(kāi)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)置考核申訴程序
公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果,讓財(cái)務(wù)人員了解考核的具體情況,有利于考核的公平、公正,也有利于企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。讓財(cái)務(wù)人員在一定程度上參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,明白考核程序,了解考核結(jié)果,熟悉考核實(shí)施細(xì)節(jié),不僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。讓財(cái)務(wù)人員對(duì)考核的基本過(guò)程進(jìn)行了解,幫助他們改正自己的不足,調(diào)整下一年度的財(cái)務(wù)工作計(jì)劃,有助于財(cái)務(wù)人員對(duì)個(gè)人規(guī)劃做出更為科學(xué)合理的設(shè)置。
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