一、引言
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,人類社會經(jīng)濟從各個方面都發(fā)生了根本性的變遷,其中,經(jīng)濟發(fā)展所需的資源開始隨著各項新興經(jīng)濟要素的產(chǎn)生出現(xiàn)了時代性的變革。單純的自然資源和技術(shù)資源已經(jīng)不能夠滿足高速發(fā)展的社會經(jīng)濟的需求,高新勞動力開始成為主要的生產(chǎn)要素,其物質(zhì)載體是人。于是,企業(yè)管理者開始更加重視現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的第一資源——人力資源。人力資源是一種把人力當作潛在財富的價值觀。它是企業(yè)創(chuàng)造社會價值必不可少的資源之一,是推動經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。因此,對人力資源的合理開發(fā)和利用,對提高我國經(jīng)濟規(guī)模,實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略都有深遠意義。而會計活動作為反映和監(jiān)督企業(yè)與之相關(guān)一切經(jīng)濟活動的重要手段,有義務(wù)與人力資源管理相結(jié)合和滲透,用會計的角度研究人力資源與企業(yè)的經(jīng)濟關(guān)聯(lián),從而更加準確地把握企業(yè)的經(jīng)濟內(nèi)涵。因此,人力資源會計應(yīng)運而生,作為新興的微觀會計分支,探究其在實務(wù)中的應(yīng)用已迫在眉睫。而這其中,人力資源會計的計量則是一個必不可少的環(huán)節(jié),只有用可靠完備的計量手段才能從度量的角度對人力資源有一個客觀的認識,從而為相關(guān)組織人員提供具有決策相關(guān)性的會計信息,同時這也是企業(yè)會計活動的主要任務(wù)之一。
二、人力資源會計的概念
人力資源是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所必需的資源之一,和其他物質(zhì)資源一樣,人力資源的使用同樣能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的流入。廣義的人力資源是指在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動力的總和。從人力資源會計的角度來說,人力資源是企業(yè)或者其他以創(chuàng)造經(jīng)濟利益為目的的組織擁有并能夠使用的具有合法性的勞動力的總和。而將其納入企業(yè)日常經(jīng)濟活動核算的基礎(chǔ)則是人力資源的價值認可,企業(yè)從會計角度對有關(guān)人力資源的各個因素資產(chǎn)化,將其和企業(yè)使用的其他戰(zhàn)略資源一起進行確認、計量和報告。
關(guān)于人力資源會計的定義目前并沒有定論,美國會計學(xué)家弗蘭姆霍爾茨認為:“人力資源會計可以定義為把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。它包含于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計?！逼鋵θ肆Y源會計定義的闡述還是受到大多數(shù)學(xué)者認可的。
通過文獻研究,可以把人力資源定義為:人力資源會計是把人力資源作為企業(yè)或其他經(jīng)濟組織所擁有的資產(chǎn),對其成本和價值進行確認、計量和報告,在反映企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量狀況的同時,也對人力資源需求和投資等方面的經(jīng)濟活動進行預(yù)測和決策,從而為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),使企業(yè)在知識經(jīng)濟社會中獲得良好的競爭地位。
三、人力資源會計計量方法概述
人力資源會計,顧名思義是將人力資源作為企業(yè)擁有并可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的資產(chǎn)進行會計處理的。不同于物質(zhì)資產(chǎn),企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先占有并控制,并在使用過程中支付其損耗價值的資產(chǎn)。這種區(qū)別導(dǎo)致了人力資源會計在其計量方法上出現(xiàn)兩種選擇。
(一)人力資源成本會計
以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資,即人力資產(chǎn)的投入價值作為依據(jù)累計計量人力資產(chǎn)的成本價值,這就成為了人力資源成本會計。
人力資源成本會計是從投入的角度,以人力資源投資成本為原則計量企業(yè)人力資源的價值,即核算企業(yè)在人力資源價值使用過程中,為了取得、開發(fā)和擁有人力資源所付出的代價。具體包括對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。人力資源成本項目確定后,就要使用適當?shù)姆椒▽ζ溥M行會計計量。目前,一般的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等。
(二)人力資源價值會計
以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期價值,即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價值作為基礎(chǔ)計量人力資源在企業(yè)中的經(jīng)濟價值,這就發(fā)展成了人力資源價值會計。
人力資源價值會計是從產(chǎn)出的角度,以會計的方法定量地研究人力資源的使用價值和交換價值。作為衡量人力資源價值總和的手段,人力資源價值會計應(yīng)當充分考慮人力資源在各個方面的價值和潛在價值,并使用一定的方法予以反映。落實到企業(yè)實際的計量過程中,就是將人力資源在未來一段時期創(chuàng)造的價值折現(xiàn)作為企業(yè)的人力資本入賬價值,從而實現(xiàn)計量。常用的人力資源價值會計貨幣計量方法有未來工資報酬折現(xiàn)法、非購入商譽法、未來收益折現(xiàn)法和指數(shù)法等。但是這些方法在反映真實的會計信息的時候并不是無懈可擊的,主要表現(xiàn)在兩個方面。第一,它們在一定程度上只考慮了一些客觀的因素指標,將死板的計量理論作為唯一的依據(jù),這同時也是人力資源會計計量的最大弊端;第二,其中一些方法的計量模型具有一定的不確定性,其理論依據(jù)也尚不完備,實際操作性亟待進一步探討。
四、人力資源價值會計的非貨幣計量方法舉例——三維模塊描述法(TMDM)
(一)人力資源的特殊性
人作為人力資源勞動力的載體很難進行量化。人不同于其他有形的物質(zhì)資源,人所承載的價值總和除了其對外表現(xiàn)出的技術(shù)能力之外,還應(yīng)包括人力資源本身所具有的思想、情感和知識結(jié)構(gòu)。這些往往都是由人力資源的主觀能動性所引發(fā)的。因此,人力資源所具有的反映其價值的各項指標都是不確定的,主要表現(xiàn)在兩個方面。第一,在一定空間和時間范圍內(nèi),人力資源價值往往還受其思想感情的影響,這種影響是不容忽視的。例如那些學(xué)歷、知識水平等客觀指標都很高的職工,由于各種感情和思想上的因素,產(chǎn)生消極怠工,甚至極端反叛的不良情緒,這不僅不能將自己的知識技能轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)率,反而會造成不好的工作影響,這種情況就應(yīng)該特殊考慮。第二,在不同環(huán)境和時期內(nèi),人力資源所具有的價值是不同的,這就涉及到人力資源的潛力挖掘問題。同樣,受人力資源主觀能動性的影響,員工潛力的挖掘是隨著工作環(huán)境、個人價值觀和思想情感等諸多因素而發(fā)生正向或者逆向的變化。例如,有些員工雖然在日常工作中受自身知識水平的限制,然而由于工作環(huán)境的改變、管理模式的不同、自我價值的實現(xiàn)或者家庭和社會的壓力等因素,促使員工奮起直追、以勤補拙,在這個過程中往往可以實現(xiàn)自我潛力的挖掘,這與企業(yè)創(chuàng)造價值同樣有著巨大的關(guān)聯(lián)。
(二)三維模塊描述法概述
1.三維模塊描述法的理論介紹
綜上所述,人力資源的特殊性直接導(dǎo)致了人力資源會計計量的困難結(jié)癥,從而進一步成為推行人力資源會計的巨大障礙。要想解決這個問題就要從根本出發(fā),了解企業(yè)對人力資源的實際需求與人力資源自身屬性的價值取向,從而全面把握人力資源的價值,而這不是僅靠普通貨幣計量所能實現(xiàn)的。單純的數(shù)字只是機械性的數(shù)學(xué)測算,而沒有考慮“人”這個鮮活的價值載體擁有的獨特的情感思想、習(xí)慣傾向和對外界的主觀反映等因素,這時就需要一定的非貨幣計量方法,如一些技術(shù)指標和人力資源指標的引入,同時通過圖表文字等計量手段予以描述,從質(zhì)和量兩方面把握人力資源的價值,使其更具有實用性和信息決策相關(guān)性。
三維模塊描述法是指將現(xiàn)今企業(yè)比較關(guān)注的,或者是在人力資源本身屬性方面能夠客觀描述人力資源的衡量指標作為基本變量,構(gòu)建空間坐標模型,通過各個指標構(gòu)成的三維模塊,定性地描述人力資源個體的價值,從而從全方位整體把握個體人力資源價值取向。配合對人力資源貨的幣計量,從會計的角度定性結(jié)合定量地反映這一現(xiàn)代企業(yè)的第一資源——人力資源。
2. 三維模塊描述法的假設(shè)前提
(1)假定企業(yè)人力資源因為外界條件所產(chǎn)生的不穩(wěn)定情緒,包括家庭、社會所引發(fā)的情感波動可以通過企業(yè)的心理咨詢師進行調(diào)節(jié)疏導(dǎo),盡可能減少因此所引發(fā)對人力資源個體價值的影響,或者將人力資源間歇性的、非經(jīng)常性的情緒異常忽略不計,從而從主體上把握人力資源個體非貨幣計量的價值走向。
(2)假定企業(yè)內(nèi)部員工的工作經(jīng)驗可以近似在人力資源工齡指標中予以體現(xiàn),即員工個體的工作經(jīng)驗是受時間客觀影響的,在一定范圍內(nèi)與員工的工齡呈正比例關(guān)系,因此在綜合主觀能力這個指標中不進行重復(fù)反映。且員工的工齡要符合企業(yè)對其的年限范圍的要求,因此個體人力資源隨著年齡的增長所產(chǎn)生的在知識結(jié)構(gòu)和反應(yīng)機智等方面的衰退可以忽略不計,以此來避免計量指標過于繁雜。
(3)假定由不同衡量指標所反映的價值模塊代表的是一個空間范圍,而不是一個具體的點位,即個體人力資源的價值構(gòu)成并不是絕對的,由于“人”這個個體的特殊性導(dǎo)致其主觀情感的不唯一性,其價值結(jié)構(gòu)是在一定空間范圍內(nèi)波動的,只能用大致的度量范圍反映。
3. 三維模塊描述法的指標介紹
(1)工齡,無論是早期中國傳統(tǒng)企業(yè)還是如今雨后春筍般現(xiàn)代企業(yè),工齡毋庸置疑是企業(yè)對人力資源評價的重要指標之一。它從時間的維度客觀描述了人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的程度,同時也是企業(yè)制定員工工資報酬的重要衡量標準。工齡是三個指標(工齡、學(xué)歷、綜合主觀能力)中最為客觀的指標,它是不隨人的主觀情感發(fā)生性質(zhì)上改變的,因此可以把工齡定性為穩(wěn)定性指標。
(2)學(xué)歷,學(xué)歷對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向和人力資源素質(zhì)的基礎(chǔ)表現(xiàn)都有著不可忽視的影響。它從受教育水平角度反應(yīng)了人力資源的知識結(jié)構(gòu)與基本素質(zhì),這對企業(yè)在技術(shù)和研發(fā)方面的發(fā)展是至關(guān)重要的,它往往會決定一個企業(yè)的發(fā)展動向,乃至企業(yè)的生命力,其對人力資源價值的影響也是不容忽視的。同時,學(xué)歷往往也受個體主觀能動性的影響,即在外界壓力和自身思想的轉(zhuǎn)變等因素下,個體為了追求本身價值的自我實現(xiàn),為了獲取更好的工作環(huán)境、更高的職位水品或者更好的待遇報酬,會進行新一個階段的培訓(xùn)教育,從而獲得更高的學(xué)歷,因此,學(xué)歷也可稱為伸縮性指標。
(3)綜合主觀能力,這是三維模塊描述法中最為復(fù)雜的指標,也是最為重要的指標。它的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在其主要是由兩大部分因素構(gòu)成,即客觀的工作績效成果和占較大比重的主觀因素,而主觀因素中又包括員工發(fā)展?jié)摿蛦T工工作態(tài)度及職業(yè)素質(zhì)。不同于一般的非貨幣會計計量,三維模塊描述法中綜合主觀能力中的主觀因素將不可量化的情感趨向因素通過人對其全面的認知再加上一定的客觀描述轉(zhuǎn)化成為具體的計量標準,這恰恰體現(xiàn)了此種方法的優(yōu)越性——對其中一些主觀因素定性的描述體現(xiàn)了人力資源非貨幣計量的準確性和人性化。
第一,工作績效與成果。它是通過專家對相關(guān)比率的測定從而選取一定的衡量標準對員工的工作績效進行評分的手段,反映人力資源價值。即通過企業(yè)員工的出(缺)勤率、完成定額百分比、生產(chǎn)率、合格率等反應(yīng)員工專業(yè)技術(shù)知識水平的比率進行客觀的評分。
第二,員工發(fā)展?jié)摿ΑT工潛力的挖掘?qū)ΜF(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展同樣有著深遠的意義,它不僅是企業(yè)長遠發(fā)展的奠基石,也是企業(yè)實現(xiàn)以人為本管理方式的重要體現(xiàn)。它是通過對員工進行相關(guān)邏輯能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通合作能力的測試,進行專家打分來體現(xiàn)其價值發(fā)展。
第三,員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)。同樣,員工的工作積極性與熱情對其工作效率和企業(yè)價值創(chuàng)造有著密不可分的關(guān)系。通過讓員工填寫調(diào)查問卷的形式了解員工對工作中特定環(huán)境與客觀事物的感情傾向,包括員工對工作環(huán)境的需求,對管理層的意見和建議等等,進而得出一個反映員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的分數(shù)。
需要特別強調(diào)的是,綜合主觀能力是一個整體的度量指標,它是將三部分構(gòu)成因素的評分進行合理地加權(quán)平均,得出一個能代表綜合能力的總體分數(shù),這是一個確定的值,而不再代表三部分因素的結(jié)構(gòu)概念。然后將這個通過客觀量化的主觀因素評分置于理論模型中與其它兩個指標值相配比描述。雖然綜合主觀能力在測定的過程中往往會受一些主觀因素的影響,但是正如前文所述,人作為鮮活的感情個體,其主觀的情感因素對其價值的影響在程度上相較于其他客觀因素有過之而無不及,因此對其測定納入對人力資源價值測評體系已經(jīng)越來越被相關(guān)專家和學(xué)者接受。根據(jù)其特殊性也可以將綜合主觀能力稱作主觀性指標。因此三維模塊指標已經(jīng)形成(如圖1所示)。
(三)三維模塊描述法的應(yīng)用
不難看出,三維模塊描述法就是通過三個指標確定的模塊從整體上評定個體人力資源的價值,屬于人力資源會計非貨幣計量的方法之一。其通過充分考慮工齡、學(xué)歷等客觀因素之外的主觀情感因素,使其反映的非貨幣計量會計信息更具準確性和信息相關(guān)性。如圖1所示,工齡、學(xué)歷和綜合能力三個指標所構(gòu)成的空間直角坐標系將產(chǎn)生具有不同變量的三維模塊,而其賦予的一定計量數(shù)據(jù)便可以代表個體人力資源價值的空間結(jié)構(gòu)。
從圖1中可以大致根據(jù)各個指標的高低范圍將整個價值模塊分成若干個三維空間范圍,其代表了不同價值趨向的人力資源類型。但是需要說明的是,不同的價值模塊并不是絕對代表人力資源的價值大小,所謂價值是因人而異的,這可以從兩個方面進行解釋。第一,在橫向范圍內(nèi),即在不同類型的企業(yè)中,價值的評定標準是不同的。例如,圖1中S0空間區(qū)域所代表的是具有高學(xué)歷、年齡小、綜合能力較高價值結(jié)構(gòu)的人力資源,一般高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或處于發(fā)展階段初期的新興企業(yè)將會將此類人員視為具有較高價值屬性的人力資源。而S1空間區(qū)域所代表的人力資源雖然不具有高學(xué)歷,但其較長的工作年限導(dǎo)致其在行業(yè)中累計了一定的工作經(jīng)驗,這對一些需要豐富實踐經(jīng)驗的制造企業(yè)或者服務(wù)行業(yè)是十分重要的。第二,在縱向范圍內(nèi),即同一企業(yè)的不同部門中,價值的高低取舍同樣也是見仁見智的。以大型的全價值鏈的制造企業(yè)為例,在其一線生產(chǎn)車間中進行的是反復(fù)單一、科技含量較低的勞動,因此年齡小,具有較高勞動力的人力資源才是生產(chǎn)得以維持的基礎(chǔ),而高工齡和高學(xué)歷勢必在人力資源勞資成本方面給企業(yè)帶來一定的負擔。所以,如圖1所示,S2空間區(qū)域是普通一線生產(chǎn)車間比較青睞的人員。換言之,其在整體方面具有適合生產(chǎn)車間的“高價值”。而S0空間區(qū)域的價值載體則更適合企業(yè)中研發(fā)創(chuàng)新部門。
因此,企業(yè)可根據(jù)不同的情況來看待三維模塊價值模型的價值結(jié)構(gòu)。對人力資源在進行一定貨幣計量的同時,利用三維模塊價值模型來描述人力資源的非貨幣價值特征。在此過程中企業(yè)可以自行選擇三個指標的計量范圍,判斷企業(yè)不同的人力資源應(yīng)該屬于的價值模塊,也可建立相應(yīng)的人力資源三維模塊價值模型的數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng),實現(xiàn)非貨幣會計計量的電算化。
(四)三維模塊描述法的意義
三維模塊描述法具有比較全面完整的指標體系,其特點就是可以將企業(yè)所有的人力資源根據(jù)自行設(shè)定的指標范圍進行整體的歸類,然后將其價值屬性存放在三維模塊價值模型中客觀描述人力資源的價值。這不僅使企業(yè)人力資源會計核算體系更具完整性,也為企業(yè)內(nèi)部管理層提供了全面的、更具人性化的會計信息,尤其是為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)?，F(xiàn)代經(jīng)濟高速發(fā)展,企業(yè)要想在瞬息萬變的經(jīng)濟社會中得以長久生存,勢必要使本企業(yè)在信息獲取上更具全面性與決策相關(guān)性,從而在現(xiàn)如今的信息戰(zhàn)中取得有利地位。
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