一、引言
2008年4月,1 494家上市公司年報披露了高管的年薪,平均上漲了57%,隨即引起了眾怒。公司效益提高,高管薪酬相應提高是合理的。但問題是效益不增,高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點,高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業(yè)來說,國企高管是一個特殊的群體,可能少數(shù)人具備了職業(yè)經(jīng)理人的能力,但是其所在企業(yè)的發(fā)展還需要依靠大量的行政權力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國企高管的高額薪酬是真正給股東創(chuàng)造了價值而得到的,還是憑借實際控制權和某種壟斷地位而獲得的額外報酬,值得我們深思和討論!面對嚴重的金融危機,必須進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制,明確有關原則,使國企高管權利與責任對等,杜絕國企高管人員隨意自定薪酬的現(xiàn)象,才能使中國經(jīng)濟經(jīng)得住嚴峻的考驗。
二、國有企業(yè)高管薪酬管理情況分析
借鑒魏剛(2000)在《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效》一文中的研究,高級管理層是指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員。同時,為了獲取數(shù)據(jù)的方便,文中將高管薪酬總額界定為上市公司披露的董事、監(jiān)事及高管年薪總額。根據(jù)分析的需要,以2008年國有上市公司的年報數(shù)據(jù)為主要分析對象,考慮到凈利潤極端值對統(tǒng)計結果的不利影響,首先剔除了凈利潤為負的國有上市公司;其次,由于國內投資者主要關注的還是A股上市公司,所以我們剔除了B股的上市公司;最后,剔除了一些資料不全的國有上市公司。根據(jù)以上原則,筆者選取了2008年滬、深兩市上市的A股股票,選取國有股比例大于50%的A股股票共計232家,其中剔除資料不全及凈利潤為負的38家,剩余195家進行數(shù)據(jù)分析。所有數(shù)據(jù)由來自于國泰安數(shù)據(jù)庫及巨潮資訊網(wǎng)的數(shù)據(jù)整理而來。文章使用SPSS16.0軟件進行分析。
(一)國有企業(yè)高管薪酬總體情況簡介
從表1可以看出,樣本公司2008年度董事、監(jiān)事及高管薪酬總額的平均值約為385.6萬,而人均薪酬約為20萬?？梢钥闯?在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和員工平均工資水平的情況下,我國國有企業(yè)高管人員薪酬水平已經(jīng)相對較高。
(二)國有企業(yè)高管年薪與公司業(yè)績存在相關關系
從表2的數(shù)據(jù)可以看出,董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司業(yè)績凈利潤之間的相關系數(shù)為0.464,P=0.000,說明二者之間具有比較強的相關關系并具有顯著的統(tǒng)計意義。而高管人員薪酬總額與公司業(yè)績ROE的相關系數(shù)則為0.205,P=0.004,說明二者之間的相關關系較弱,但仍然通過了統(tǒng)計檢驗,具有顯著性的統(tǒng)計意義。但是高管人員薪酬總額與EPS相關系數(shù)為0.113,P=0.115,說明二者之間的相關關系很弱,而且統(tǒng)計沒有通過顯著性檢驗,不具有統(tǒng)計意義。綜合以上分析說明我國國有企業(yè)高管人員薪酬雖然與凈利潤有較強的相關關系,但是從平均每股收益EPS來看,相關關系很弱,且統(tǒng)計不顯著。這也許與我國國有企業(yè)存在的所有者缺位弊端有關。國有企業(yè)高管人員存在自定薪酬的現(xiàn)象,因此他們會從提高自身福利出發(fā),僅考慮公司業(yè)績凈利潤這個絕對數(shù)額,而不考慮與所有者相關的凈資產(chǎn)收益率及每股收益。
(三)高管薪酬與公司規(guī)模呈正相關關系
高管報酬除了受公司經(jīng)營業(yè)績影響外,還受制于高管掌握資源的大小。同等程度的激勵、同等程度的努力,對于不同規(guī)模的公司來說,高管報酬是不一樣的。從樣本公司的數(shù)據(jù)來看,用總資產(chǎn)和營業(yè)收入兩個指標作為代理變量來考察國有企業(yè)高管年薪和企業(yè)規(guī)模之間的關系,結果如表2所示,董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總和與公司規(guī)?？傎Y產(chǎn)相關系數(shù)為0.529,P=0.000,這說明公司高管人員薪酬與公司規(guī)模之間具有較強的相關關系,且通過了統(tǒng)計的顯著性檢驗,具有統(tǒng)計意義。但是如果營業(yè)收入代表公司規(guī)模時,則高管人員薪酬總額與營業(yè)收入的相關系數(shù)僅為0.262,P=0.000,這說明高管人員薪酬總額與營業(yè)收入的相關關系相對較弱,但通過了統(tǒng)計的顯著性檢驗,具有統(tǒng)計意義。
(四)國有企業(yè)管理者薪酬存在較強的地區(qū)差異
為了考察區(qū)域因素對國有企業(yè)高管薪酬是否存在影響,筆者按公司所在地區(qū)進行劃分,這種劃分方法既是地理方位的自然配置,也是經(jīng)濟發(fā)展的客觀現(xiàn)實。發(fā)達地區(qū)指遼寧、河北、北京、天津、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南12個省、市、自治區(qū);其他地區(qū)包括黑龍江、內蒙古、吉林、山西、安徽 、河南、湖南、湖北、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏19個省、市、自治區(qū);區(qū)域變量設為虛擬變量,分為發(fā)達地區(qū)AREA=1,其他地區(qū)AREA=0。從表3可以看出,董事監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司所在地區(qū)是否為發(fā)達地區(qū)的相關系數(shù)為0.244,P=0.001,可見高管人員薪酬總額與公司所處位置是否是東部發(fā)達地區(qū)存在比較強的相關關系,且通過了顯著性檢驗,具有顯著的統(tǒng)計意義。
(五)現(xiàn)金薪酬差距較大
高管薪酬是激勵的重要方面,薪酬激勵的方向正確,高管的行為才能向正確的方向轉變。然而我國國有上市公司高管薪酬在給付機制、給付方式和給付規(guī)則上與國際領先企業(yè)也存在很大差距。我國國有上市公司中,高管人員現(xiàn)金薪酬差距很大。從表4可以看出:2008年我國有企業(yè)高管人員薪酬最多的中信銀行,其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額是4 786多萬,其平均數(shù)達165萬之多,而排名最后的ST大水,其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額僅為30萬,其平均薪酬僅為2.7萬元,薪酬總酬和及薪酬平均相差分別為162倍和61倍!據(jù)亞當斯(1965)的公平理論,人們不僅關心自己所得的絕對值,而且也關心自己收入的相對值,他們會不自覺地把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較,當他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時,就會滿腔怨氣,更可能會有許多國有企業(yè)高管人員因年薪較其他高管人員低而心里失衡,做出不利于國有企業(yè)的相關行動。
(六)薪酬結構不合理
國有企業(yè)高管人員薪酬結構不合理,股權激勵較少等長期激勵要素在薪酬模式中的構成比例過低。這種薪酬模式構成要素的單一性看,使其無法達到應有的激勵效果,致使一些國企高管人員為追求短期利潤而無視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在195家樣本公司中,僅僅有84家公司高級管理人員持有本公司股票,而僅僅36家公司未流通股份中有用于高管人員薪酬激勵的股份。于東智、谷立日在其“上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素”中提到“股權激勵真正會使企業(yè)經(jīng)營好壞在高管薪酬上拉開差距,然而我國國有企業(yè)中,股權激勵類的薪酬工具還沒有普遍開始實施,高管薪酬的差距卻越來越大?！?br />
三、建立符合中國國情的國企高管人員薪酬體系
(一)建立合理的薪酬體系
國企高管人員的經(jīng)營行為關系著國有企業(yè)的發(fā)展甚至存亡。在設計國有企業(yè)高級管理人員薪酬體系時,既要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結合,又要體現(xiàn)對高管人員的長期激勵。而經(jīng)營業(yè)績應包括國企高管人員在任職期間的財務業(yè)績和由該高管人員培育出的企業(yè)長期盈利能力。
根據(jù)我國的實際情況,我國國企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資 年度考核工資 基本福利 長期激勵。
其中基本工資中要考慮企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素,以現(xiàn)金薪酬形式發(fā)放,這樣可以避免高管人員現(xiàn)金薪酬差距過大的情況。
年度考核工資應該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關。要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標,既包括每期的絕對利潤指標,又要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等相對指標,還要考慮國有資產(chǎn)保值增值的能力。通過這種方式對企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營活動形成一定的壓力。
基本福利保障國企高管人員任職期間的生活舒適,而長期激勵則選擇一些期權激勵等措施,避免由于單一的現(xiàn)金薪酬模式帶來的激勵效果不明顯問題, 同時能夠擺脫高管人員僅僅關注企業(yè)短期利潤的弊端,使其重視企業(yè)長期效益。
規(guī)范職務消費。我國的職務消費是經(jīng)營管理者收入的補充渠道,是“暗補”的方式,可以通過實行職位消費的合同規(guī)定劃分職務消費范圍,嚴格預算,公開透明,定期公布賬目的方式,變“暗補”為“明補”。
(三)建立公平的薪酬體系
孔子所謂“不患寡而患不均”,同樣能夠體現(xiàn)在資源生產(chǎn)出來后的分配過程。國企高管人員薪酬體系設計過程中不僅要注意合理,更應該注意公平的問題。該體系不僅要兼顧高管人員本人對公平的感覺,也要關注企業(yè)員工對公平的感覺。而高管人員的公平感覺包括以下內容:一是與企業(yè)外部類似企業(yè)規(guī)模、類似職位相比較產(chǎn)生的感覺;二是對自己最終獲得薪酬多少的感覺;三是對自己的機會成本相比較而產(chǎn)生的感覺。只有高管人員感到了公平,薪酬體系才會起到良好的激勵作用,促使高管人員保持旺盛的斗志和工作的積極性。
(四)實行有效的國企高管聲譽激勵機制
國企高管人員努力經(jīng)營,不僅僅是為了得到更多的報酬,還期望得到高度評價和尊重,因此較高的物質激勵并不能完全替代良好聲譽所帶給管理者對自我實現(xiàn)需要的滿足。建立有效的國企高管人員聲譽激勵機制主要包括以下形式:應該承認高管人員在整個經(jīng)營管理活動中的核心地位,尊重和保護高管人員的經(jīng)營理念和價值觀念,并對成績顯著、貢獻突出的管理者及時予以提拔重用,從而實現(xiàn)事業(yè)激勵;對優(yōu)秀的國企高管人員在政治上加以重用,給予他們更多的參政議政的機會,為他們提供更廣闊的發(fā)展空間,從而實現(xiàn)政治激勵;對品德高尚、事業(yè)有成的高管人員授予榮譽稱號,并大力宣傳他們的事跡和貢獻,以達到提高國企高管人員的社會知名度、在全社會形成尊重企業(yè)家的文化氛圍的目的,從而實現(xiàn)榮譽激勵。
(五)建立良好的外部環(huán)境
第一,要加強外部法律環(huán)境建設。加強對國企高級管理人員的激勵與監(jiān)督機制,不僅需要健全的《公司法》、《證券法》、《破產(chǎn)法》,還需要嚴格的審計和財務信息披露制度、嚴格的反欺詐法規(guī)以及高效率和高水平的司法系統(tǒng)、行政監(jiān)管機構和自律性組織。只有建立了良好的外部法律環(huán)境,高管人員的行為才能受到有效的法律約束,這樣既減少了所有者的監(jiān)督成本,又降低高管人員的機會主義傾向。
第二,要完善經(jīng)理人市場。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國應按照“公平競爭、擇優(yōu)錄取”的原則聘用國企高管人員,實現(xiàn)高管人員職業(yè)化并形成合理流動機制,使高管人員的獎懲在經(jīng)理人市場能夠直接體現(xiàn)出來,一旦經(jīng)營業(yè)績不好,高管人員就有可能失去他所掌握的資源,甚至失去生活的來源。
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