一、心理契約的內(nèi)涵及特點(diǎn)
1960年,Argyris在其所著的《理解組織行為》一書中,首次用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。隨后,美國管理心理學(xué)家Schein指出,“心理契約是一整套沒有明文規(guī)定的期望?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)家Kotter則更加明確心理契約的內(nèi)隱性及關(guān)系人對付出與回報(bào)的期望。概括而言,心理契約就是員工與企業(yè)之間對彼此付出與回報(bào)的主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。
與有形契約相比,心理契約有如下幾個(gè)特點(diǎn):(1)主觀性。有形契約明確規(guī)定了雇傭雙方的責(zé)任與義務(wù),但心理契約卻沒有任何正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待對方去理解、估測。因此,雇傭雙方可能會(huì)對同一個(gè)問題的理解產(chǎn)生偏差,導(dǎo)致員工期望與企業(yè)解釋不一致。(2)動(dòng)態(tài)性。有形契約中的權(quán)利與義務(wù)都具有法律效力,不會(huì)隨著一方的主觀意愿而發(fā)生變化。但由于心理契約的主觀性,其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間及外界環(huán)境的變化而變化,無形之中就會(huì)增加心理契約的理解難度。(3)雙向性。心理契約的契約雙方互為主客體,擁有平等的地位,都希望對方能對自己的付出有所回報(bào)。因此,雇傭雙方要盡量去滿足對方的期望,才能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。
二、心理契約與內(nèi)部控制的聯(lián)系
(一)內(nèi)部控制是心理契約的重要保證
員工的心理契約得到滿足,就會(huì)以積極的態(tài)度和行為努力支持企業(yè),逐步使自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)相一致,從而充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,聚集企業(yè)的整體活力。然而在現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)營中,違背心理契約的行為則是司空見慣。多數(shù)情況下員工認(rèn)為他們已經(jīng)履行了自己的承諾,而企業(yè)卻沒有盡自己應(yīng)盡的義務(wù),雇員就會(huì)有種被欺騙的感覺,強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)就會(huì)隨之而生。若雇員該種情緒進(jìn)一步激化,就會(huì)降低其對企業(yè)的支持性行為,甚至有可能發(fā)生破壞性的活動(dòng)。此時(shí),如果企業(yè)的內(nèi)部控制較為完善,通過實(shí)施公正的程序、以尊重的方式告知雇員,或者采取一系列的補(bǔ)救措施等,那么雇員的消極行為將會(huì)得到有效的遏制。Kickul等的研究表明,在低程序公正和人際公正的控制環(huán)境中,心理契約違背強(qiáng)度增加將引發(fā)員工消極行為的急劇增加;而在高程序公正或人際公正的控制環(huán)境中,這種效果卻不明顯。因此,不難看出有效的內(nèi)部控制能夠減少心理契約違背的概率,降低員工的不支持行為和消極行為方式,并且能使企業(yè)在一種透明的體系下運(yùn)行。在健全的內(nèi)部控制下,即使企業(yè)違背了原有的心理契約,雇員也會(huì)認(rèn)為只是一種偶然現(xiàn)象,還能繼續(xù)對企業(yè)有信心,仍以積極的心態(tài)和行為支持企業(yè),確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)心理契約是內(nèi)部控制有效實(shí)施的前提與基礎(chǔ)
2008年6月頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》明確指出,內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。員工既是內(nèi)部控制的主體又是內(nèi)部控制的客體,員工的行為方式對建立有效的內(nèi)部控制意義重大。盡管心理契約是一種內(nèi)隱的契約卻是影響員工行為方式的關(guān)鍵因素,心理契約得到滿足會(huì)使員工自覺遵守行為規(guī)范,解決企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題。從這個(gè)意義上講,心理契約是內(nèi)部控制有效實(shí)施的前提與基礎(chǔ)。
首先,心理契約有助于優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境。一般而言,內(nèi)部環(huán)境包括治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、內(nèi)部審計(jì)、人力資源政策、企業(yè)文化等。其中人力資源政策是企業(yè)生存發(fā)展的原動(dòng)力也是內(nèi)部控制有效的關(guān)鍵因素之一?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》指出,企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實(shí)施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策,包括員工的聘用、培訓(xùn)、考核、晉升與獎(jiǎng)懲等。而心理契約也是通過這些環(huán)節(jié)逐步建立。心理契約影響員工的道德觀、工作績效、制度的執(zhí)行力度以及對企業(yè)的感情投入,是聯(lián)系企業(yè)與員工的心理紐帶,確保人力資源政策實(shí)施的重要舉措,優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境的重要手段。滿足員工的心理契約,能夠構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧關(guān)系,增加員工對企業(yè)的歸屬感,激發(fā)員工的工作積極性,提升企業(yè)的管理水平,提高企業(yè)的經(jīng)營效率和效益。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)雇傭知識(shí)型員工數(shù)量增加,與普通員工相比,知識(shí)型員工擁有較高的專業(yè)知識(shí),具備很強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性。由于其具有自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望,重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì),注重職業(yè)規(guī)劃與自身發(fā)展,所以該群體更加渴望心理契約的滿足。一旦心理契約得到滿足,知識(shí)型員工會(huì)擁有高昂的斗志,能夠約束自己的行為,形成自控意識(shí),自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境,保證內(nèi)部控制的有效實(shí)施。
其次,心理契約有助于促進(jìn)信息傳遞與溝通。信息傳遞與溝通是內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié),唯有溝通管理層才能將指令準(zhǔn)確無誤的傳遞給各級員工,員工也才能將執(zhí)行情況向管理層回饋。實(shí)務(wù)中內(nèi)部控制失效,缺乏溝通是原因之一,而心理契約能夠很好地解決這個(gè)問題。心理契約的主觀性、動(dòng)態(tài)性、雙向性的特點(diǎn),使得心理契約的內(nèi)容十分隱秘。要滿足心理契約,企業(yè)就必須重視與員工的溝通。溝通能使企業(yè)了解員工的心理期望,使隱秘的內(nèi)容明晰化,也能使員工了解企業(yè)的價(jià)值觀以及其自身行為對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義。在明確心理契約內(nèi)容,滿足心理契約的過程中,自然加深了雇傭雙方之間的溝通,也就解決了內(nèi)部控制缺乏溝通的難題。
最后,心理契約有助于加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督。加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督可以監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部控制建立與實(shí)施情況,評價(jià)內(nèi)部控制的有效性,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷。大多數(shù)企業(yè)的員工沒有監(jiān)督他人的意識(shí),內(nèi)部監(jiān)督流于形式,形同虛設(shè)。心理契約在影響員工與企業(yè)關(guān)系的同時(shí),也促使員工之間的心理比較。郭梅等(2009)利用員工間的心理契約構(gòu)建監(jiān)督激勵(lì)模型,通過模型分析指出“出于共同利益的驅(qū)使員工之間往往有潛在的心理比較,從而進(jìn)行相互監(jiān)督,被發(fā)現(xiàn)偷懶的員工就會(huì)遭受同事的懲罰(比如冷嘲熱諷、疏遠(yuǎn)、批評)。因此,員工除了要考慮努力的收益及成本外,還要考慮自己的行為可能會(huì)給同事帶來的影響以及同事對這種行為的反應(yīng)。那么當(dāng)其偷懶時(shí)就會(huì)很自然的預(yù)期到會(huì)遭受來自同事的排斥。”這個(gè)分析對于管理者實(shí)施有效的激勵(lì)程序意義重大,管理層若能將心理契約運(yùn)用得當(dāng),同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督,內(nèi)部控制也能有效實(shí)施。
三、實(shí)現(xiàn)有效內(nèi)部控制的措施——滿足心理契約
內(nèi)部控制作為企業(yè)運(yùn)作的保障機(jī)制,由一系列環(huán)環(huán)相扣、關(guān)系緊密的政策和程序組成,且其貫穿于企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)。心理契約與內(nèi)部控制聯(lián)系十分緊密,加之心理契約貫穿于員工的每種行為方式里,其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間與環(huán)境的變化而改變。因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)心理契約的建設(shè),通過滿足不同階段員工的心理契約確保內(nèi)部控制的有效實(shí)施。
(一)建立以人為本的企業(yè)文化
王海威(2009)認(rèn)為,企業(yè)文化影響個(gè)體心理契約的形成、類型、性質(zhì)和對心理契約違背的歸因與感知。心理契約的形成離不開員工對信息的接收和解釋方式,而企業(yè)文化是影響個(gè)體對信息進(jìn)行解釋的重要因素,并且決定了員工的價(jià)值觀與行為取向。因此,建立與滿足“心理契約”需要有以人為本的企業(yè)文化氛圍為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排,是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望,能夠滿足他們的心理契約。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)員工的能力與潛力,無疑給建立與滿足“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間,增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,同時(shí)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化能夠優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境,為內(nèi)部控制的有效實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的保障,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心,經(jīng)營理念得以落實(shí)、內(nèi)部控制得以有效實(shí)施,實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。
(二)實(shí)行科學(xué)的人員招聘
企業(yè)與員工對招聘都抱有一定程度的期望,企業(yè)希望通過招聘雇傭合適的員工,以期更加有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);員工則希望通過招聘進(jìn)入合適的企業(yè),以利于自身的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。招聘是雇傭雙方建立心理契約的第一步,招聘過程中能否建立良好的心理契約直接影響招聘者進(jìn)入企業(yè)以后的行為方式。因此,企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人員招聘,即在招聘時(shí),不僅要向招聘者介紹自身的優(yōu)勢,更加要向招聘者介紹自身的不足。過分吹噓自身的優(yōu)勢,會(huì)使招聘者產(chǎn)生一種不切實(shí)際的期望,而這種期望會(huì)在招聘者進(jìn)入企業(yè)后不攻自破,導(dǎo)致員工的極度不滿,產(chǎn)生低水平的道德感,嚴(yán)重者會(huì)做出違背企業(yè)制度,忽視上級指令等對內(nèi)部控制有效實(shí)施產(chǎn)生惡劣影響的行為。
(三)注重員工精神激勵(lì),尊重認(rèn)可員工
注重員工精神激勵(lì),尊重認(rèn)可員工是員工進(jìn)入企業(yè)工作后心理契約最為重要的內(nèi)容。精神激勵(lì),就是要給對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),激發(fā)員工的榮譽(yù)感,這樣既能給其他員工樹立榜樣,促使他們向先進(jìn)員工學(xué)習(xí),又能滿足先進(jìn)員工自尊的需要,激勵(lì)其更加努力的工作。尊重,是加強(qiáng)員工自信的催化劑,能夠激發(fā)員工的工作積極性和自主性,消除企業(yè)與員工之間的心理隔閡,有助于企業(yè)與員工之間的和諧相處。無論是精神激勵(lì)還是尊重認(rèn)可員工都能促進(jìn)內(nèi)部環(huán)境的和諧,加強(qiáng)員工之間的凝聚力,使員工自覺約束自己的行為,使其朝著企業(yè)既定的目標(biāo)奮斗。
(四)重視員工的自身發(fā)展,增強(qiáng)員工的歸屬感
對每個(gè)員工而言,都不希望將自己的職業(yè)生涯只獻(xiàn)給一個(gè)工作崗位,他們都有晉升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。企業(yè)給員工提供一個(gè)平臺(tái),滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求,這種無形的支配力量,使員工從內(nèi)心產(chǎn)生出極大的工作熱情和滿足感,更能增強(qiáng)員工的歸屬感。通過建立有效的內(nèi)部考核規(guī)范,員工不僅在外在報(bào)酬方面有明確的書面契約可以保證,而且在內(nèi)在報(bào)酬和期望方面,也能得到重視和及時(shí)滿足,這樣員工就能把全部精力集中在自己的工作中,統(tǒng)一到自己與企業(yè)相同的目標(biāo)上來。相反,若企業(yè)不重視員工的自身發(fā)展,不給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),員工內(nèi)心會(huì)對自己的崗位產(chǎn)生厭惡感,會(huì)對企業(yè)失去信心,對工作缺乏熱情,以致于企業(yè)內(nèi)部控制都無法有效執(zhí)行,最終導(dǎo)致企業(yè)停滯不前,甚至倒退。
綜上所述,心理契約與內(nèi)部控制之間有著緊密的聯(lián)系,心理契約是影響內(nèi)部控制有效性的內(nèi)在因素。良好的心理契約使員工有積極的行為方式,促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施。因此,企業(yè)應(yīng)重視與員工之間的心理契約,使員工認(rèn)可企業(yè)的各項(xiàng)內(nèi)部控制規(guī)范,這樣才能吸引大量優(yōu)秀人才加入企業(yè),進(jìn)而使企業(yè)取得長期可持續(xù)的發(fā)展。
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