高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能、關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用、能夠解決生產操作難題的人員。鐵路作為傳統的勞動密集型企業(yè)，一切先進的技術、裝備、工藝都要靠一線職工來應用，一切生產經營活動都要靠一線職工來完成。隨著鐵路生產力的迅速提升，運輸市場競爭的日趨激烈，尤其是高速重載鐵路的快速發(fā)展，打造一支技藝高、素質強的技能人才隊伍，事關企業(yè)興衰和發(fā)展。貫徹《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》，加快高技能人才隊伍建設與發(fā)展，更多更好地培養(yǎng)、使用高技能人才，是鐵路企業(yè)各級組織的重大任務。
一、現狀分析
近年來，鐵路企業(yè)大力實施人才強企戰(zhàn)略，把技能人才的開發(fā)利用擺在企業(yè)發(fā)展的突出位置，在提高職工素質、加強技能培養(yǎng)上做了大量工作，取得了積極成效。但是，技能人才從總量、素質、結構上都不能很好地適應鐵路發(fā)展要求，運輸生產一線高技能人才比例偏低的問題較為突出，主要工種缺少專業(yè)技術帶頭人，職工隊伍的創(chuàng)新能力明顯不足。分析現狀，主要存在以下幾個方面的問題：
1.對高技能人才工作的認識亟待提高。鐵路運輸生產的需求特性決定了高技能人才是運輸生產的主體力量，但是由于長期以來傳統觀念、體制和機制的原因，部分單位從領導到職工對職業(yè)資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，對技能人才培養(yǎng)、評價工作沒有給予足夠的重視，以致不少單位存在高技能人才匱乏、缺少技術工作帶頭人的問題，難以適應鐵路現代化發(fā)展的要求。
2.高技能人才后備力量亟待充實。目前，鐵路企業(yè)運輸生產職工的新生力量主要來自復轉軍人，這部分青年職工有活力、有干勁，但是不足之處在于：雖然經過了一到兩年的崗前學歷教育和上崗培訓，仍然存在文化素質不高、專業(yè)水平較低等問題。有些職工實際操作能力較強，但理論水平相對較低；不少單位沒有充分發(fā)揮高技能人才在實際工作中的“傳、幫、帶”作用，現有的高技能人才未能在師徒、班組等范圍內起到很好的帶頭作用。這就使得鐵路企業(yè)技能人才隊伍出現斷層，沒有形成新老接續(xù)、新老交替的良好循環(huán)。
3.高技能人才激勵機制亟待完善。部分單位激勵職工走技能成才、崗位成才之路的制度和措施不夠完善，高技能人才培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制落實不到位。在實際工作中，各系統各專業(yè)高技能人才的考評工作未能與工作實際需求緊密結合，有的專業(yè)取得技師資格的職工超過了單位的定員編制，而有的專業(yè)技師比例相對編制而言還缺不少；有技能和資格卻不能獲得相應待遇，或具備相應的技術和能力，卻不能取得資格和認可；對已得到相應待遇人員的后續(xù)績效考核制度不健全，這些缺項在很大程度上都制約了高技能人才的發(fā)展，影響了他們的積極性和創(chuàng)造性。
4.高技能人才考評制度亟待健全?？荚u工作主要采取理論考試和實作考試相結合的方式，考評手段單一，理論重于實踐，現場考核和工作過程考核沒有得到有效應用，未能做到真實客觀地評價職工的技能水平；業(yè)績考核未落到實處，不能及時為職工提供技能評價服務，職工的能力和才干得不到及時的體現，成長受到制約，影響了積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外，考評隊伍建設滯后，考評人員的素質、能力和水平不能適應高技能人才考評工作的需要和發(fā)展。
二、對策思考
1.創(chuàng)新思想觀念，切實增強高技能人才培養(yǎng)的緊迫感。人才資源是第一資源，用好人才就是珍惜先進生產力，開發(fā)人才就是創(chuàng)造先進生產力，而甄別人才就是發(fā)現先進生產力。鐵路改革發(fā)展的實踐告訴我們，人才是鐵路先進生產力的重要創(chuàng)造者，只有一流的人才，才能出一流的產品、一流的技術和一流的管理。先進的生產技術、裝備、工藝，歸根到底要靠一線職工來應用，尤其要靠高技能人才來應用、傳播和創(chuàng)新。轉變鐵路發(fā)展方式，推進鐵路科學發(fā)展，既是挑戰(zhàn)，更是機遇，既需要經營管理人才、專業(yè)技術人才，更需要懂技術、精業(yè)務的高技能人才。因此，要深刻認識人才在推進鐵路科學發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和關鍵性作用，以高度的政治責任感和歷史使命感，把高技能人才隊伍建設規(guī)劃好、開發(fā)好、管理好。要樹立科學的大人才觀，充分重視從事技術工作的工人，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，鼓勵職工在本職崗位上掌握一定技能、知識，具備一技之長，鼓勵人人奮發(fā)進取、努力成才，營造誰有本事誰就是人才、誰的價值就能得到充分認可的生動局面。
2.創(chuàng)新培養(yǎng)機制，全面提升技能人才隊伍的實踐能力。要針對鐵路多元化經營的快速發(fā)展和新技術、新設備的廣泛應用，量質并舉，創(chuàng)新機制，不斷加大技能人才培訓力度，提高職工隊伍整體素質。
（1）講究方法，確保技能教育培訓的質量。要完善職工培訓考核辦法，對主要崗位和關鍵工種培訓的每一個環(huán)節(jié)提出制度性要求。要體現培訓對象的全員性，按照覆蓋全員、突出重點的原則，把培訓任務落實到崗位、個人。要體現培訓內容的針對性，圍繞運輸生產的關鍵環(huán)節(jié)，加大高速、重載、客車、施工、非正常情況行車等方面的培訓力度。要體現培訓組織的規(guī)范性，加強培訓教材、題庫的分類建設，抓好培訓的各項管理。
（2）拓寬渠道，不斷探索技能人才培養(yǎng)的有效途徑。積極實施名師帶徒，充分發(fā)揮現有技師、高級技師等技能人才的作用，為培養(yǎng)對象制定個性化發(fā)展計劃，因材施教，促進高技能人才的新老交替。開展技能展示、交流活動，組織各層次的安全生產運動會、職業(yè)技能競賽和技術革新等活動，為各系統、各工種領域的技能人才提供相互學習、相互交流的機會。推廣應用多媒體教學、遠程教育，實行送教到一線，提升技能培訓的現代化水平。
（3）整合資源，積極構建技能人才教育培訓新體系。充分利用社會和鐵路兩個教育資源，構建適應要求、規(guī)模適度、開放高效的職工教育培訓新體系。加強職業(yè)技能培訓，針對運輸生產需要，及時組織崗前培訓、適應性培訓，利用訂單培養(yǎng)方式有計劃地補充鐵路特有工種人員。加強培訓基地建設，建立專業(yè)分工、教學手段現代化、演練設備配套化的骨干性培訓基地，建設功能完善的示范性實作技能演練基地，建設各基層單位的遠程教育聯網系統，形成覆蓋全面的培訓體系。
（4）突出技能，在實踐中加強高技能人才的重點培訓。在普遍開展技能人才規(guī)范化培訓、適應性培訓的同時，加大高技能人才培訓力度。制定新技師、高級技師培養(yǎng)計劃，加速培養(yǎng)工人中的技術技能型、知識技能型和復合技能型人才，不斷優(yōu)化技術工人技能結構。堅持學習與實踐相結合、培養(yǎng)與使用相結合的原則，重點培養(yǎng)高技能人才的實踐能力，著力提高他們的創(chuàng)新能力，做好個人職業(yè)生涯設計，促進他們在實踐中增長知識，提升實際操作技能。要瞄準鐵路新技術發(fā)展動態(tài)，采取參觀考察、廠家培訓、入學深造等方式，認真抓好超前培訓，保證高技能人才開發(fā)的前瞻性。
3.創(chuàng)新選拔機制，建立健全科學的技能人才評價機制。
（1）建立合理的評價指標體系。選拔高技能人才的重要環(huán)節(jié)是評價什么是高技能人才。要把握高技能人才的“高技術”和“高能力”特質，突出高能力特質，把評價的關鍵放在技術部門和現場職工認可上，突出實際操作技能和工作業(yè)績，實施勞動成果量化考核評價。要借鑒先進的人力資源管理考核測評方式，緊密結合鐵路運輸生產實際，科學合理設置評價指標體系。要圍繞學習能力、創(chuàng)新能力、實踐經驗、現場處理問題能力、工作實績、群眾評價等因素，完善技師、高級技師的考評標準，特別是結合工作崗位分析，建立各類生產崗位所要求的若干個技能指標模塊，以增強技能測評的準確性。
（2）積極創(chuàng)新人才評價選拔方法。按照“統一標準、自主申報、考核評審、單位聘用”的原則，完善技能人才評價選拔方式，規(guī)范技師、高級技師的考評程序。在具體工作中，應加強業(yè)績追蹤評價、專家現場技能考評，重視最了解職工工作狀況的車間、班組、同事的評價。按照國家有關暢通高技能人才成長通道、打破資歷限定的精神，對有突出工作業(yè)績的技術工人，如獲得全國“五一勞動獎章”及省部級勞動模范、先進個人榮譽的；或者有突出貢獻的，如發(fā)明創(chuàng)造產生顯著經濟效益的；或者有突出技能成績的，如在部級技術比武、技能競賽中獲得名次的，適當放寬申報條件，甚至給予破格選拔，如直接認定為高級工或高級技師。
（3）暢通高技能人才的出入口。實行高技能人才動態(tài)管理機制，在生產實踐的過程中評選、考核人才，做到敞開“出口”，放寬“入口”，使高技能人才隊伍保持動態(tài)更新。在敞開“出口”方面，實行末位淘汰、無功淘汰、缺崗淘汰，按照考核結果，對在實際工作中不發(fā)揮“高技能”作用的、缺崗超過一定期限的、有重大工作缺陷的、群眾評議不過關的，取消評聘資格。
4.創(chuàng)新使用機制，充分發(fā)揮高技能人才的帶動作用。
（1）發(fā)揮高技能人才的“學者”作用。積極組織高技能人才，針對本崗位、本單位生產實際，撰寫調研報告和技術理論研究文章，把在生產實踐中的體會升華到理性認識的高度，供大家學習參考，實現技術資源有效共享，在技術理論創(chuàng)新上發(fā)揮示范作用。
（2）發(fā)揮高技能人才的“老師”角色。充分發(fā)揮高技能人才的“傳、幫、帶”作用，鼓勵他們利用工余時間給職工講課傳藝、現場培訓。全面落實名師帶徒制度，組織技術攻關、交流、講座、培訓等活動，解決生產難題，傳授絕招技藝，培養(yǎng)出更多的升級技術骨干，在帶徒授藝上發(fā)揮幫帶作用。
（3）發(fā)揮高技能人才的“首席”作用。從既有的高技能人才中優(yōu)中選優(yōu)，鍛造能夠熟練掌握先進生產技術和勇于創(chuàng)新的技術人才，作為攻克現場技術難題的帶頭人，分解課題，定期考核，以此帶動更多技能人才參與創(chuàng)造和創(chuàng)新，在攻克技術難題上發(fā)揮骨干作用。
5.創(chuàng)新激勵機制，營造優(yōu)秀技能人才脫穎而出的良好環(huán)境。
（1）用成長的舞臺造就人才。人才培養(yǎng)必須體現其群眾性和實踐性，要暢通高技能人才的成長通道，努力為他們搭建事業(yè)的舞臺。建立高技能人才庫，全面掌握技師、高級技師人員基本情況，對優(yōu)秀的，要納入視野，定期進行考察培養(yǎng)；對業(yè)績突出的，及時納入基層單位關鍵崗位后備人才庫，努力解決人才自然成長的問題。關鍵工作崗位出現空缺，對優(yōu)秀技能人才要給予優(yōu)先考慮、優(yōu)先安排、優(yōu)先使用。工作業(yè)績突出，經組織考察合格后可以破格提拔使用。
（2）用傾斜的待遇凝聚人才。強化技師、高級技師管理，重點抓好聘任使用、繼續(xù)教育和落實待遇三個環(huán)節(jié)，實行評聘分開，安排業(yè)務進修，落實技師津（補）貼、住房、醫(yī)療、乘車證、退休等各項待遇，形成“使用與培訓考核相結合、待遇與業(yè)績貢獻相聯系”的激勵機制，充分體現高技能人才的勞動和知識價值。在收入分配上，實行工效、績效掛鉤制度，給予特殊薪酬。鼓勵和支持高技能人才以技術、專利、信息等生產要素參與收益分配，實行專業(yè)技能人才科研成果獎、新產品新增利潤提成獎等獎勵辦法，對有突出貢獻的進行重獎，充分體現按勞分配和按貢獻取酬的原則。
（3）用周到的服務感召人才。切實做好對高技能人才的服務工作，對已取得相應資格的人才或貢獻突出的人才，可比照相應技術職稱優(yōu)先購買福利住房；定期組織外出考察學習，讓高技能人才出去開闊眼界，接受新鮮知識，拓展知識視野；定期組織健康體檢、健康休養(yǎng)，力所能及地解決高技能人才的工作和生活困難;建立各級組織的聯系制度，及時了解高技能人才的思想動態(tài)，在各個方面給予一定的優(yōu)惠政策，讓高技能人才能夠全身心投入到工作中。
（4）用和諧的氛圍凝聚人才。積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，構建鼓勵人才干出事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的內外部環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展的要求與職工自身成長的需求緊密結合，在推動企業(yè)發(fā)展中實現職工個人價值。構建人人學習、終身學習的體系，弘揚學先進、比先進的良好風尚，大力創(chuàng)建學習型企業(yè)，培養(yǎng)知識性職工；先進的良好風尚，大力弘揚高技能人才自學成才、刻苦鉆研、攻堅克難的先進事跡，促進高技能人才創(chuàng)先爭優(yōu)、不斷進取。
