【摘要】中小企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展中具有關(guān)鍵地位的經(jīng)濟力量。1978年以來，中小企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)在各大行業(yè)中，其在我國市場經(jīng)濟的大潮中，體現(xiàn)了超強的增長勢頭；隨著經(jīng)濟的發(fā)展及競爭激烈程度增大，中小企業(yè)在經(jīng)營管理方面面臨非常大的困難和挑戰(zhàn)；如何適應(yīng)競爭環(huán)境變化，增強企業(yè)財務(wù)管理，創(chuàng)建財務(wù)激勵機制成為經(jīng)營者們適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展潮流的重要一環(huán)。
【關(guān)鍵詞】財務(wù)管理 企業(yè)激勵 薪酬制度
一、緒論
企業(yè)財務(wù)激勵機制的研究背景。研究背景：隨著經(jīng)濟改革的發(fā)展，企業(yè)的競爭已趨向白熱化。提高競爭力成為企業(yè)更好生存發(fā)展的唯一途徑，而很多企業(yè)已經(jīng)認識到人才在企業(yè)管理中的重要地位和作用，且體會到人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的最強大的力量。如何合理高效的利用企業(yè)的人才力量，就需要使用激勵這一必要手段，去最大程度的挖掘員工的力量潛能，通過使用有效的激勵手段可以使員工全新全意的為企業(yè)盡自己的最大力量，保證了企業(yè)健康成長發(fā)展。所以，深入研究探討企業(yè)激勵機制將有利于企業(yè)進行更有效的管理，保證企業(yè)在激烈的競爭中有自己的一席之地，在行業(yè)中立于不敗之地。
二、企業(yè)財務(wù)激勵的主要形式
（一）股票期權(quán)制
股票期權(quán)制主要是針對高層管理人員和經(jīng)營者制定的一種物質(zhì)激勵方式。其是在企業(yè)機制中引用股票期權(quán)概念而有效形成的一種體制，是委托人允許其經(jīng)營者或員工在規(guī)定的時間內(nèi)享有的以兩者商量好的價格購買若干數(shù)量所在企業(yè)股票的一種制度。被激勵對象對這種激勵有較高的認同感，能有效提高被激勵對象的工作積極性。
（二）結(jié)構(gòu)工資制
股票期權(quán)制作為一種專門針對高級管理人員的物質(zhì)激勵方式。而相對來說，結(jié)構(gòu)工資制則有更為廣泛的激勵對象范圍，它不僅包括高級管理人員，還包括大部分員工和生產(chǎn)人員，而且結(jié)構(gòu)工資還具有職務(wù)工資制度和能力工資制度的優(yōu)點?？傮w來說，結(jié)構(gòu)工資制大體包括5個組成部分：基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、年功工資、浮動工資。五個組成部分相互之間有內(nèi)在和外在的結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)，各個組成部分之間相互聯(lián)系、相互補充、相互制約，形成一個統(tǒng)一的整體；而且各個組成部分都有量的規(guī)定和質(zhì)的規(guī)定，每部分都有自己的職能特點和激勵作用。
（三）合理化的激勵機制的作用
企業(yè)文化將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起。著名的企業(yè)家約翰。洛克菲勒曾經(jīng)說過，優(yōu)秀的管理者能夠指導(dǎo)員工向杰出人才一樣出色的工作。如果企業(yè)是一條大河，那么高素質(zhì)的員工就是企業(yè)這條大河的源頭?？梢?，企業(yè)管理工作的要點就在于通過文化建設(shè)充分挖掘員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的知識和技能像噴泉一樣噴涌而出。我認為，企業(yè)“以人為本”的軟管理，應(yīng)當以嚴格的“硬管理”為基礎(chǔ)。在企業(yè)的制度管理方面，建立開放科學(xué)的組織管理平臺，通過一定制度形成公平、公正的良好氛圍，才能使員工的積極性得到調(diào)動，在這種氛圍下，員工能夠自覺地學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)知識，提高技術(shù)素養(yǎng)。
三、宏業(yè)銅棒廠財務(wù)激勵中存在的問題分析
（一）案例背景
20世紀80年代，在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)政府的原鋼絲廠舊廠房、設(shè)備，又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20多年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有10億資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)集團——宏業(yè)集團公司?？墒亲鳛槎麻L，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán)，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓(xùn)太深了。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權(quán)，工作兩年后實在不行，只好再度放權(quán)，沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了，而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權(quán)。
（二）宏業(yè)公司企業(yè)財務(wù)激勵上存在的問題
（1）財務(wù)信息不對稱。宏業(yè)公司員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。、
（2）激勵結(jié)構(gòu)單一，激勵機制存在缺陷。在宏業(yè)公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的薪資水平就不再作區(qū)分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進入企業(yè)的員工為公司所作的貢獻；獎勵方式過于單一，宏業(yè)公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發(fā)放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。
（三）財務(wù)激勵中存在問題的原因分析
目前，在我國，一部分企業(yè)由于種種原因尚未建立財務(wù)激勵機制，已經(jīng)建立起這一機制的企業(yè)，其內(nèi)容主要由物質(zhì)激勵和精神激勵組成，由近幾年的實踐可以看出，盡管這些企業(yè)的財務(wù)激勵機制在緩和委托代理矛盾，克服企業(yè)代理人的道德風險和逆向選擇，解決委托代理問題有一定的積極因素影響
（1）歷史原因。宏業(yè)公司的經(jīng)營者主要靠公司請的“職業(yè)經(jīng)理人及”家族內(nèi)部的“兄弟”擔任，這些更多的是靠自身資歷及與老板的關(guān)系來進行職位的升遷，并沒有設(shè)立公司晉升標準，使企業(yè)管理混亂，財務(wù)激勵形同虛設(shè)。
（2）考核指標體系不健全。企業(yè)的財務(wù)激勵機制激勵的對象是經(jīng)營者。所以，只有建立合理有效的企業(yè)家評價指標體系，才能使企業(yè)財務(wù)激勵機制充分發(fā)揮作用；評價指標體系不僅要包括評價企業(yè)業(yè)績的指標（如資金利潤率等），還要包括反映經(jīng)營者創(chuàng)造力的評價指標（如技術(shù)創(chuàng)新頻率等）。目前我國還沒有對經(jīng)營者提出一種有效的考核指標體系，急需企業(yè)提出對企業(yè)長期發(fā)展有價值的體系。
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